Narzędzia:
Pracodawca może uchylić regulamin wynagradzania mimo sprzeciwu wszystkich związków zawodowych działających w jego zakładzie, o ile jest to uzasadnione szczególnie trudną sytuacją ekonomiczną pracodawcy, w tym zagrożeniem upadłością lub likwidacją firmy lub zakładu pracy – uznał Sąd Najwyższy.
Przepisy kodeksowe mają zastosowanie do należności z tytułu podróży służbowych kierowców zatrudnionych w transporcie międzynarodowym, jeżeli pracodawca nie ureguluje tych kwestii kompleksowo w przepisach zakładowych. Kierowcom należy się wówczas m.in. ryczałt za nocleg według zasad kodeksowych, także wówczas, gdy może skorzystać z noclegu w kabinie samochodu ciężarowego – uznał Sąd Najwyższy w wyroku wydanym 24 stycznia 2018 r., sygn. akt: I PK 310/16.
Pracodawca może jednostronnie zmienić lub nawet uchylić regulamin wynagradzania, gdy działające u niego organizacje związkowe, w sposób jednolity nie wyrażają zgody na wprowadzenie zmian, a zarazem istnieją obiektywne przyczyny uzasadniające takie kroki pracodawcy (np. trudna sytuacja ekonomiczna grożąca upadłością firmy). Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego wydanego 12 października 2017 r. (sygn. akt: II PK 269/16).
Bardzo proszę o informację, czy taryfikator płac (siatka płac) jest obowiązkową częścią regulaminu wynagradzania?
Regulamin wynagradzania w instytucji kultury posiada m.in. zapisy odnośnie nagród uznaniowych. W ramach posiadanych środków na wynagrodzenia może być utworzony na dany rok kalendarzowy fundusz nagród, decyzję o przyznaniu nagrody i wysokości podejmuje dyrektor, nagrody mogą być wypłacane w miarę posiadanych środków na ten cel w następujących terminach: marcu, czerwcu , wrześniu i grudniu danego roku. Pomimo braku innych zapisów odnośnie wypłaty nagród, czy dyrektor może przyznać w innym terminie nagrody uznaniowe (np. w maju na Dzień działacza kultury)? Czy taka nagroda, jeśli jest wypłaca w różnych kwotach dla różnych pracowników, powinna być wliczana do podstawy wymiaru wynagrodzenia bądź zasiłku chorobowego?
Od nowego roku pracodawcy, którzy zatrudnią 20 pracownika nie będą już mieli obowiązku ustalania regulaminu pracy ani wynagradzania. Nie będą musieli również tworzyć zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Progi zatrudnienia zobowiązujące do tworzenia przepisów wewnątrzzakładowych i ZFŚS ulegają bowiem podwyższeniu do 50 pracowników. Co jednak z dotychczasowymi regulaminami i funduszem socjalnym u mniejszych pracodawców?
Sama zmiana regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników, w tym w szczególności pominięcie lub ograniczenie istotnych składników wynagrodzenia, nie wpływa na wysokość dotychczasowego wynagrodzenia pracowników. Nawet gdy pracownicy nie kwestionują nowego regulaminu i pobierają niższe wynagrodzenie. Tak wynika z wyroku SN z 13 września 2016 r. (sygn. akt: I PK 190/15).
Nawet 50 tys. firm zatrudniających poniżej 50 pracowników może zostać od przyszłego roku zwolnionych z obowiązku tworzenia ZFŚS, a także zakładowych regulaminów pracy i wynagradzania.
Prawidłowo wprowadzony regulamin wynagradzania jest obowiązujący i ma "pierwszeństwo" przed przepisami ustawowymi (o ile nie jest z nimi sprzeczny lub mniej korzystny dla pracowników). Dlatego warto zadbać o precyzyjne zapisy w regulaminie – w przeciwnym razie ich wykładni dokona sąd.
Handlowcy w naszej spółce mają co miesiąc wypłacaną premię regulaminową (zgodnie z obowiązującym regulaminem premiowania) za realizację wyznaczonych planów sprzedażowych. Premie regulaminowe wypłacane są po rozliczeniu całego systemu sprzedaży – np. w październiku za wrzesień. W regulaminie jest zapis, że „pracownikom na wypowiedzeniu prawo do premii nie przysługuje”. Pracownik przepracował cały wrzesień, zrealizował swój plan sprzedażowy, ale 29 października złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie akurat w dniu wypłaty premii za wrzesień. Czy spółka, zgodnie z przytoczonym zapisem w regulaminie, może nie wypłacić pracownikowi premii za wrzesień?
Trybunał Konstytucyjny rozpatrzy wniosek Konfederacji Lewiatan o zbadanie zgodności z Konstytucją przepisów, które uniemożliwiają pracodawcy, bez zgody związków zawodowych, samodzielne ustalanie regulaminów wynagradzania, nagród i premiowania.
Tylko te postanowienia umowy o pracę, które dotyczą składników płacowych takich jak wynagrodzenie, powinny być wskazywanie wprost w propozycji nowych warunków pracy i płacy przedstawianych pracownikom wraz z wypowiedzeniami zmieniającymi. O reszcie proponowanych zmian mogą pracownicy dowiedzieć się sięgając do wersji poprzedniego regulaminu – wyrok Sądu Najwyższego z 8 września 2015 r. (sygn. akt I PK 234/15).
Trybunału Konstytucyjny zbada zgodność z ustawą zasadniczą przepisów, które uniemożliwiają pracodawcy, bez zgody związków zawodowych, samodzielne ustalanie regulaminów wynagradzania, nagród i premiowania. Wniosek w tej sprawie złożyła w TK Konfederacja Lewiatan.
Z dniem 1 lipca 2015 r. nastąpi przejęcie części zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Zgodnie z przepisami nowy pracodawca jest związany wszystkimi postanowieniami dotąd obowiązujących umów o pracę oraz układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego w przejętym zakładzie pracy. Ponieważ przejmująca jednostka jest nowa i nie zatrudniała dotychczas pracowników, nie posiada regulaminu pracy ani wynagradzania, co oznacza, że przejmowanych pracowników będą obowiązywały zapisy w regulaminach dotychczasowego pracodawcy. Czy należy poprzez aneks wprowadzić zapis w owych regulaminach, zgodnie z którym z dniem 1 lipca przepisy będą obowiązywały również pracowników firmy przejętych na podstawie art. 23 [1] Kodeksu pracy? Czy też nowy podmiot powinien stworzyć swoje regulaminy?
W spółce obowiązuje regulamin wynagradzania, w którym widnieje zapis: „Do gwarantowanych elementów wynagrodzenia w spółce należą m.in. nagrody pieniężne i inne dodatki według uznania pracodawcy”. Pracodawca chce przyznać pewnym pracownikom dodatkowe wynagrodzenie (stały miesięczny dodatek) za dodatkowe uprawnienia (np. palacz dodatkowo wykonuje obowiązki operatora suwnicy) oraz wymienność stanowisk (np. palacz zastępuje w czasie nieobecności pracownika obsługującego urządzenia stacji uzdatniania wody). Prace te wykonywane są w ramach obowiązujących pracowników norm czasu pracy. Pracownicy ci w umowach o pracę mają wpisane jednakowe stanowiska: obsługa urządzeń kotłowni i stacji uzdatniania wody - palacz. Zakres obowiązków pracownicy mieli przekazywany ustnie a dodatkowe obowiązki wykonywane są na podstawie poleceń wydawanych przez kierownika utrzymania ruchu. Natomiast kierownik utrzymania ruchu ma otrzymać dodatek funkcyjny określony stałą miesięczną kwotą. Czy w związku z powyższym pracodawca powinien zmienić (dodać) zapis w regulaminie wynagradzania i jakim dokumentem powinny powyższym pracownikom zostać przekazane informacje o przyznaniu im dodatku do wynagrodzenia? Jak powinien taki dodatek zostać nazwany?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas