Narzędzia:
Pracownica zatrudniona w systemie równoważnym wykonuje swoje obowiązki przez 10 godzin. Jest to praca biurowa polegająca na obsłudze komputera. Zatrudniona dostarczyła pracodawcy zaświadczenie o tym, że jest w ciąży. Czy pracodawca ma obowiązek zmienić jej czas pracy na 8 godzin dziennie? Czy pracownica może pracować przy komputerze np. przez 7,5 godziny dziennie? Co zrobić, jeśli pracodawca nie ma możliwości powierzenia pracownicy innej pracy niż tylko praca przy komputerze?
Pracownicy, która jest w 4 miesiącu ciąży kończy się umowa o pracę z dniem 30 września 2017r. Czy możemy z nią podpisać kolejna umowę o pracę na czas nieokreślony, ale z zmniejszoną stawką miesięczną, czy też musi być ta umowa sporządzona na tych samych warunkach? Czy tylko i wyłącznie trzeba ją przedłużyć do dnia porodu?
Prawo pracy nie przewiduje zakazu zatrudniania kobiet w ciąży. Sam więc fakt, że ubezpieczona była w ciąży w dacie zawierania umowy o pracę nie musi oznaczać – wbrew twierdzeniom ZUS – że nie świadczyła pracy i zawarta przez nią umowa była pozorna – podkreślił Sąd Apelacyjny w Łodzi w wydanym 30 maja 2017 r. orzeczeniu.
Zatrudniamy kobietę w 4 miesiącu ciąży, która wcześniej nie pracowała. Od kiedy będzie ona mogła pójść na zwolnienie lekarskie? Czy musi przepracować jakiś okres czasu?
Z dniem 1 czerwca 2017 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy wynikająca z przepisów ustawa z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2017 r. poz. 962).
Nie będzie już wątpliwości co do tego, że przedłużenie umowy z pracownicą w ciąży do dnia porodu nie skutkuje przekształceniem się umowy o pracę na czas określony w umowę bezterminową, jeżeli czas jej trwania w wyniku przedłużenia przekroczy limit umów terminowych. Przesądza to wprowadzana nowelizacja Kodeksu pracy.
Od 1 maja 2017 r. weszły w życie zmiany dotyczące możliwości świadczenia pracy przez ciężarne pracownice z wykorzystaniem monitora ekranowego. Nowe przepisy nie regulują szczegółowo zasad udzielania przerwy w pracy z monitorem – z wyjątkiem czasu jej trwania i zaliczania do czasu pracy. Jak więc powinno się prawidłowo jej udzielać?
Od 1 maja 2017 r. obowiązują przepisy nowego rozporządzenia w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży. W istotny sposób modyfikują one m.in. zasady organizacji pracy przy monitorach ekranowych. W związku z wprowadzaną zmianą rolą pracodawcy jest dokonanie zmiany odpowiednich zapisów regulaminowych, które dotychczas zabraniały świadczenia pracy z wykorzystaniem monitora ponad 4 godziny.
Pracownica przyniosła zaświadczenie o ciąży. Czy muszę modyfikować jej zakres obowiązków? Chodzi mi o to, czy muszę jej wpisać informacje dotyczące niewykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, nocnych, o dźwiganiu, o czasie pracy przed komputerem i przerwach w pracy? Nadmieniam, że zakres wykonywanych zadań nie ulega zmianie – pracownica wykonuje pracę biurową. Czy takie rzeczy wynikają po prostu z przepisów i nie trzeba tworzyć dodatkowych dokumentów?
Od 1 maja br. wydłużony został maksymalny dobowy czas pracy, w trakcie którego kobiety w ciąży mogą wykonywać pracę przed monitorem ekranowym. Niedogodności związane z wykonywaniem pracy tego rodzaju muszą być rekompensowane poprzez organizowanie cyklicznych przerw.
Regulacje, które niosą ze sobą m.in. nowe obowiązki dla pracodawców użytkowników mają zacząć obowiązywać już od 1 czerwca. Ekspert z agencji pracy tymczasowej Sanpro radzi, jak się do nich przygotować.
Zmienione przepisy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprowadzą m.in. możliwości przedłużenia do dnia porodu umowy zawartej z pracownicą w ciąży.
Projekt nowego rozporządzenia Rady Ministrów, które ma zacząć obowiązywać od 1 maja br., przewiduje wydłużenie maksymalnego okresu pracy, w okresie którego kobiety w ciąży będą mogły wykonywać pracę przed monitorem ekranowym.
Organizacje pracodawców – Pracodawcy RP, Konfederacja Lewiatan, BCC i ZRP – wystosowały stanowisko, w którym sprzeciwiają się planowanym zmianom w obszarze pracy tymczasowej. Zastrzeżenia dotyczącą nałożenia na agencje pracy tymczasowej obowiązku przedłużania umów – które uległyby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży – do dnia porodu.
Pracownica zatrudniona na czas określony do 31 grudnia 2016 r. w grudniu przedłożyła zaświadczenie o ciąży w 4 miesiącu. Z dniem 1 stycznia 2017 r. przedłużyliśmy z nią umowę do dnia porodu. Obecnie chcemy zatrudnić na miejsce nieobecnej nowego pracownika. Czy powinniśmy zawrzeć umowę o pracę na czas określony do dnia porodu pracownicy w ciąży? Czy postępowanie nasze jest zgodne z Kodeksem pracy?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas