Narzędzia:
Pracownica przebywa na ciążowym (kod B) zwolnieniu lekarskim. Jak wynika z dostarczonych zwolnień, na dzień zakończenia umowy, tj. 30 kwietnia 2019 r. miała ukończony 12 tydzień ciąży. Czy w tak zaistniałej sytuacji pracodawca ma obowiązek przedłużyć zawartą umowę o pracę do dnia porodu, mimo braku odrębnego zaświadczenia od lekarza, w którym tygodniu ciąży jest pracownica?
Prawo przewiduje bezwzględny zakaz wypowiadania umowy kobiecie w ciąży – nawet z powodu np. likwidacji stanowiska (wyjątki od tej ochrony są bardzo nieliczne). Ochrona obejmuje czasem nawet przypadek, gdy kończy się umowa terminowa – gdyż w niektórych sytuacjach może być ona przedłużona do dnia porodu. Czy może to spowodować naruszenie limitu 33 miesięcy? Jakie jeszcze pracodawca ma obowiązki wobec pracownicy w ciąży? Co może polecić jej tylko za jej zgodą, a czego nie może wyznaczyć nawet mając jej akceptację?
Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Pobierz wzór pisma przeniesienia pracownicy w ciąży do innej pracy, która nie odbywa się w porze nocnej.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Pobierz wzór pisma pracodawcy zwalniającego pracownicę z obowiązku pracy w okresie ciąży.
Pracownica zatrudniona w systemie równoważnym wykonuje swoje obowiązki przez 10 godzin. Jest to praca biurowa polegająca na obsłudze komputera. Zatrudniona dostarczyła pracodawcy zaświadczenie o tym, że jest w ciąży. Czy pracodawca ma obowiązek zmienić jej czas pracy na 8 godzin dziennie? Czy pracownica może pracować przy komputerze np. przez 7,5 godziny dziennie? Co zrobić, jeśli pracodawca nie ma możliwości powierzenia pracownicy innej pracy niż tylko praca przy komputerze?
Pracownicy, która jest w 4 miesiącu ciąży kończy się umowa o pracę z dniem 30 września 2017r. Czy możemy z nią podpisać kolejna umowę o pracę na czas nieokreślony, ale z zmniejszoną stawką miesięczną, czy też musi być ta umowa sporządzona na tych samych warunkach? Czy tylko i wyłącznie trzeba ją przedłużyć do dnia porodu?
Prawo pracy nie przewiduje zakazu zatrudniania kobiet w ciąży. Sam więc fakt, że ubezpieczona była w ciąży w dacie zawierania umowy o pracę nie musi oznaczać – wbrew twierdzeniom ZUS – że nie świadczyła pracy i zawarta przez nią umowa była pozorna – podkreślił Sąd Apelacyjny w Łodzi w wydanym 30 maja 2017 r. orzeczeniu.
Zatrudniamy kobietę w 4 miesiącu ciąży, która wcześniej nie pracowała. Od kiedy będzie ona mogła pójść na zwolnienie lekarskie? Czy musi przepracować jakiś okres czasu?
Z dniem 1 czerwca 2017 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy wynikająca z przepisów ustawa z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2017 r. poz. 962).
Nie będzie już wątpliwości co do tego, że przedłużenie umowy z pracownicą w ciąży do dnia porodu nie skutkuje przekształceniem się umowy o pracę na czas określony w umowę bezterminową, jeżeli czas jej trwania w wyniku przedłużenia przekroczy limit umów terminowych. Przesądza to wprowadzana nowelizacja Kodeksu pracy.
Od 1 maja 2017 r. weszły w życie zmiany dotyczące możliwości świadczenia pracy przez ciężarne pracownice z wykorzystaniem monitora ekranowego. Nowe przepisy nie regulują szczegółowo zasad udzielania przerwy w pracy z monitorem – z wyjątkiem czasu jej trwania i zaliczania do czasu pracy. Jak więc powinno się prawidłowo jej udzielać?
Od 1 maja 2017 r. obowiązują przepisy nowego rozporządzenia w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży. W istotny sposób modyfikują one m.in. zasady organizacji pracy przy monitorach ekranowych. W związku z wprowadzaną zmianą rolą pracodawcy jest dokonanie zmiany odpowiednich zapisów regulaminowych, które dotychczas zabraniały świadczenia pracy z wykorzystaniem monitora ponad 4 godziny.
Pracownica przyniosła zaświadczenie o ciąży. Czy muszę modyfikować jej zakres obowiązków? Chodzi mi o to, czy muszę jej wpisać informacje dotyczące niewykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, nocnych, o dźwiganiu, o czasie pracy przed komputerem i przerwach w pracy? Nadmieniam, że zakres wykonywanych zadań nie ulega zmianie – pracownica wykonuje pracę biurową. Czy takie rzeczy wynikają po prostu z przepisów i nie trzeba tworzyć dodatkowych dokumentów?
Od 1 maja br. wydłużony został maksymalny dobowy czas pracy, w trakcie którego kobiety w ciąży mogą wykonywać pracę przed monitorem ekranowym. Niedogodności związane z wykonywaniem pracy tego rodzaju muszą być rekompensowane poprzez organizowanie cyklicznych przerw.
Regulacje, które niosą ze sobą m.in. nowe obowiązki dla pracodawców użytkowników mają zacząć obowiązywać już od 1 czerwca. Ekspert z agencji pracy tymczasowej Sanpro radzi, jak się do nich przygotować.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
