Narzędzia:
Załóżmy, że pracownik pracuje harmonogramowo od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. Zgodnie z rozkładem, soboty i niedziele ma wolne. Granice niedzieli (które można przesuwać w przepisach wewnętrznych) pozostawiono na kodeksowym poziomie tj. od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek. Pracownika wezwano do pracy w wolną niedzielę. Oto różne przypadki ze wskazaniem, jak je rekompensować.
Czy dyrektorowi instytucji kultury za sobotę lub niedzielę, którą spędził w pracy (impreza kulturalna, udział w uroczystościach lokalnych) przysługuje inny dzień wolny w tygodniu? Jeżeli tak, to czy tak jak pozostałym pracownikom instytucji do końca okresu rozliczeniowego?
Jesteśmy jednostką budżetową, pracownicy świadczą pracę od poniedziałku do piątku. Zarządzeniem nr 2 Szefa Kancelarii Prezesa Rady Ministrów z 29 marca 2017 r. w sprawie ustalenia dni wolnych od pracy w 2017 r., dla pracowników administracji rządowej dzień 16 czerwca 2017 r. (piątek) ustalono dniem wolnym od pracy, w zamian za pracę w sobotę w dniu 24 czerwca 2017 r. Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim w okresie od 1 do 16 czerwca 2017 r. W związku z powyższym, czy pracownik w dniu 24 czerwca (sobota) zobowiązany był do świadczenia pracy?
Każdy pracownik w trakcie roku korzysta z określonej liczby dni wolnych od pracy. Zaliczamy do nich przede wszystkim niedziele, święta i dni wyznaczane w celu zachowania zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (często są to soboty, choć nie zawsze tak musi być). Niekiedy zdarza się, że w takich dniach konieczna jest obecność pracownika w pracy.
26 grudnia jest drugą w tym roku okazją dla pracowników do odebrania dnia wolnego za dzień świąteczny przypadający w sobotę. Nie w każdym jednak przypadku pracownikowi uda się skorzystać z wyznaczonego dnia wolnego. W praktyce może się zdarzyć bowiem sytuacja, gdy pomimo prawidłowego jego określenia w grafiku, pracownik w inny sposób usprawiedliwi swą nieobecność.
Kierowca autobusu zatrudniony w urzędzie gminy otrzymał polecenie wyjazdu służbowego – przewozu wycieczki. Kierowca pracuje od poniedziałku do piątku od 7.00 do 15.00. Wyjazd na wycieczkę był w sobotę, a powrót odbył się następnego dnia. W tym czasie pracownik wykonywał obowiązki kierowcy przez 1,5 godziny w sobotę i tyle samo w niedzielę. Jak należy rozliczyć pracownika? Jeżeli będzie on chciał wybrać czas wolny, to ile dni wolnego mu przysługuje. Jeżeli pracownik wybierze wynagrodzenie, to czy należą się jakieś dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych?
Pracownik wynagradzany jest stawką miesięczną w wysokości 2.400 zł brutto. Pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin. W maju 2015 r. pracował w dwie soboty. Pracodawca wypłacił za te dni normalne wynagrodzenie. W czerwcu pracownik złożył wniosek o wykorzystanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach (17 i 18 czerwca 2015 r.). Czy za udzielony czas wolny pracodawca ma obowiązek zapłacić? Jak poprawnie rozliczyć opisaną sytuację?
Nasi pracownicy zatrudnieni są w systemie równoważnym z 3-miesięcznym okresem rozliczeniowym. W maju i czerwcu pracodawca potrzebuje, pracownicy z jednego działu (8 osób) pracowali większą liczbę godzin. Niestety również w nocy, naruszając normę 11 godzin odpoczynku (np. w piątek pracownik zaczyna pracę o 17.45 i kończy o 2.00 w nocy, a w sobotę rozpoczyna pracę o 12.00 – po 10 godzinach odpoczynku – i pracuje przez 4 godziny). W jaki sposób powinniśmy zrekompensować pracownikom tę pracę? Co w przypadku, gdy nie mamy możliwości oddania dnia wolnego?
Jesteśmy jednostką kultury, pracujemy w równoważnym systemie czasu pracy z 3 trzymiesięcznym okresem rozliczeniowym. Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu, który pracuje od poniedziałku do piątku po 4 godziny, jedzie w sobotę na wycieczkę (na polecenie pracodawcy – delegacja). Wycieczka zaplanowana jest od 10.00 do 19.00. Czy postąpimy prawidłowo, jeśli w tygodniu przed lub po sobocie udzielimy pracownikowi dwa dni wolnego i 1 godz. w którymś dniu za pracę w sobotę? Dodatkowo wypłacimy pracownikowi połowę diety za podróż trwającą ponad 8 godzin.
Jesteśmy zakładem opieki zdrowotnej. Pracujemy w równoważnym systemie czasu pracy, dobowo do 12 godzin, tygodniowo 37 godzin 55 minut. Czy w harmonogramie czasu pracy pracownika, któremu wypada dyżur w sobotę lub niedzielę, musimy obowiązkowo zaznaczyć kiedy udzielono wolnego za pracę w sobotę lub niedzielę?
Grupa posłów złożyła interpelację poselską w sprawie wprowadzenia rekompensaty finansowej za pracę w godzinach nadliczbowych w sobotę.
Pracownik w listopadzie wyjechał w delegację służbową do Chin. Zgodnie z naszym harmonogramem czasu pracy, dzień 11 listopada 2013 r. powinien być dla niego dniem wolnym, jednak on wykonywał w tym dniu pracę (w Chinach nie jest to dzień wolny). Czy pracownikowi temu należy się rekompensata z tytułu pracy w tym dniu (a więc dzień wolny lub zapłata)? Które przepisy należy brać pod uwagę?
Możliwość wypłacania dodatku do wynagrodzenia w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętni 5-dniowego tygodnia pracy to postulat, który od dawna pojawia się ze strony pracodawców. Zmian nie udało się przeforsować w trakcie prac nad elastycznym czasem pracy, Resort pracy nie porzuca jednak planów – praca w tzw. wolną sobotę będzie rekompensowana na podobnych zasadach jak w niedziele i święta.
Chciałabym zapytać o kwestię prawidłowej organizacji czasu pracy w Urzędzie Stanu Cywilnego. Chodzi mi o sytuację, gdzie pracownicy USC pracują w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Zdarzają się jednak soboty, w których pracownik USC musi udzielić ślubu i wykonuje wtedy pracę przez ok. 4 godziny. Czy to, że takie sytuacje mają czasami miejsce powoduje, że powinien być w tym przypadku zmieniony system czasu pracy, np. na równoważny? Jak uregulować w regulaminie pracy tę kwestię bo w tej chwili jest tam zapis, że sobota jest w urzędzie gminy, a co za tym idzie w również USC, dniem wolnym od pracy? W regulaminie mamy również zapis o tym, że pracownikowi zatrudnionemu w sobotę przysługuje w zamian wolny dzień, ale jest też paragraf, który mówi o tym, co przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych, tj. czas wolny 1:1 lub wynagrodzenie. Jak więc traktować tę 4-godzinną pracę w sobotę: czy jako pracę w sobotę, czy nadgodziny?
Czy główna księgowa (kieruje odrębnym działem), która przychodzi do pracy również w soboty i niedziele, ma możliwość odbioru (wolnego lub nadgodzin) za te dni? Pracuje od poniedziałku do piątku, sobota jest dniem wolnym. Co w przypadku HR Managera, który w umowie nie ma zadaniowego czasu pracy i ma pod sobą zespół - czy jeżeli pracuje w weekendy, to należy mu się czas wolny?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas