Narzędzia:
Zmianę wprowadza ustawa z dnia 27 marca 2026 r. o zarządzaniu danymi (Dz.U. z 2026 r. poz. 548). Polega ona na wskazaniu, że Prezes UODO pełni rolę organu właściwego do spraw usług pośrednictwa danych, organu właściwego do spraw rejestracji organizacji altruizmu danych oraz organu właściwego do spraw naruszeń obowiązków dotyczących przekazywania danych nieosobowych do państw trzecich (dodany art. 34 ust. 2a).
Pracodawca pozyskuje dane osobowe pracownika, przede wszystkim w oparciu o przepisy prawa pracy i w celu w nich określonym. Kto jest (lub może być) źródłem danych osobowych pracownika, pozyskiwanych przez pracodawcę? Czy pracodawca jest uprawniony do pozyskania danych o pracowniku z innych źródeł niż sam pracownik?
Przeczytaj również:
Systemy informatyczne wspomagające procesy obsługi kadrowej są powszechnie wykorzystywane przez pracodawców, z uwagi na szeroki zakres realizowanych w nich zadań, np. przechowywanie danych, generowanie dokumentów, niezbędne obliczenia. Zależnie od przyjętego modelu współpracy pracodawcy z dostawcą takiego oprogramowania, różnie kształtuje się realizacja praw użytkowników wynikających z RODO. W realizacji części tych praw pracodawcę wspiera dostawca oprogramowania. Gdzie jednak przebiega granica koniecznych działań dostawcy systemu kadrowego?
Kto odpowiada za realizację prawa dostępu do danych osobowych pracownika (lub ich usunięcia) przechowywanych w systemie kadrowym
RODO w kadrach: Jakie wymogi musi spełniać system kadrowy?
Udostępnianie wizerunku osoby fizycznej – prawo, prywatność i obowiązki pracodawcy
Naruszenia ochrony danych zgłaszane przez pracodawców
Ustawa o aplikacji mObywatel otworzyła nowe możliwości w zakresie szybkiego potwierdzania tożsamości, bez konieczności okazywania „fizycznego” dokumentu umożliwiającego taką weryfikację, np. dowodu osobistego. Dobrowolność i bezpłatność korzystania z aplikacji przez użytkowników zwiększa prawdopodobieństwo coraz bardziej masowego korzystania z tej formy potwierdzania tożsamości. Czy z tej drogi potwierdzenia tożsamości kandydata albo pracownika może zatem korzystać pracodawca?
Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania określonych w przepisach danych osobowych. Dane te mogą być pobrane od pracownika poprzez przekazanie mu do wypełnienia odpowiedniego kwestionariusza osobowego. Kwestionariusz ma charakter pomocniczy i nie stanowi wzoru urzędowego.
Czy można stosować rozbudowany kwestionariusz osobowy dla pracownika, w którym zbierane będą dane osobowe dotyczące adresu zamieszkania (którego podanie wynika z Kodeksu pracy, adresu zameldowania (wykorzystywany do zgłoszenia do ZUS) oraz adresu korespondencji (również wykorzystywany do zgłoszenia do ZUS). Czy taki kwestionariusz mógłby być przechowywany w aktach osobowych?
Czy sporządzając umowę na zastępstwo można wskazywać w imię i nazwisko pracownika zastępowanego i czy podawanie w niej takich danych da się pogodzić z regułami ochrony danych osobowych? Dowiedz się, jakie stanowisko w tym zakresie zajmuje UODO.
Jak reguły ochrony danych osobowych wpływają na treść umowy o pracę
Czy zdaniem UODO w umowie na zastępstwo może znaleźć się nazwisko pracownika zastępowanego
Jak kwestię tą rozstrzygano w orzecznictwie
Jeżeli od 4 maja br. pracodawca wskazywał w wystawianym świadectwie pracy imiona rodziców pracownika, na wniosek zatrudnionego będzie zobowiązany wystawić mu nowe świadectwo pracy, niezawierające tych danych.
Z artykułu dowiesz się m.in.:
Jak określić „niezbędne” dane o kwalifikacjach osoby ubiegającej się o zatrudnienie? Kiedy potrzebujemy zgody kandydata na dodatkowe dane, a także czy możemy wymagać od niego podania danych o miejscu zamieszkania, gdy kierujemy go na badania wstępne? Poznaj rozwiązania wybranych problemów, które wynikają dla pracodawców z najnowszej nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie danych osobowych.
Od 4 maja 2019 r. obowiązuje tzw. ustawa wdrażająca RODO, która przyniosła m.in. zmiany w Kodeksie pracy w zakresie dotyczącym katalogu danych pozyskiwanych przez pracodawców od osób ubiegających się o zatrudnienia i pracowników oraz podstaw ich przetwarzania. Sprawdź, jakie dane osobowe po zmianach pracodawca może pozyskiwać pracodawca i jakie są podstawy ich przetwarzania.
Pracownicy działów kadrowo-płacowych od blisko roku muszą stosować nowe zasady przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy oraz pracowników. Wynikają one zarówno z przepisów ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (RODO), jak i ze znowelizowanych przepisów szczególnych, w tym Kodeksu pracy. Ponadto – zarówno Kodeks pracy, jaki wiele innych ustaw – już wkrótce zostanie zmienionych ustawą o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679 (tzw. ustawa wprowadzająca RODO). Jakie zmiany nowe przepisy przyniosą w pracy działów kadrowo-płacowych?
Pracodawca – za zgodą pracownika – będzie mógł pozyskiwać i gromadzić niektóre z jego danych biometrycznych. To jedna z propozycji, którą przewiduje nowy projekt zmian w przepisach o ochronie danych osobowych.
Proszę o odpowiedź, czy w sytuacji gdy pracodawca nie stosuje kwestionariusza w stosunku do osób ubiegających się o zatrudnienie, to czy w regulaminie pracy może zastrzec, że od osób, które będą zatrudnione może żądać podania danych niezbędnych do wystawienia skierowania na wstępne badanie lekarskie?
Czy pracodawca może opublikować bądź wysłać mailem do wszystkich pracowników imienną listę absencji chorobowych całego zakładu pracy?
Dbanie o bezpieczeństwo dokumentów aplikacyjnych – bez względu na to, czy są dostarczane osobiście przez kandydatów, drogą elektroniczną czy pocztową jest obowiązkiem osób prowadzących rekrutacje. Prawie połowa firm posiada bezpieczny system do rekrutacji, a aż 82% rekruterów prosi kandydatów do pracy o zgodę na przetwarzanie danych osobowych, mimo że w wielu przypadkach nie jest ona wymagana – wynika z ankiety zrealizowanej wśród przedstawicieli działów HR przez eRecruiter.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
