Porady Najnowsze porady i wyjaśnienia z zakresu kadr, płac, ZUS i HR – eksperckie odpowiedzi na praktyczne pytania dotyczące zatrudniania pracowników, rozliczania zasiłków, prowadzenia dokumentacji kadrowo-płacowej, obowiązków pracodawcy oraz zmian w przepisach prawa pracy.

Szef zakupił z środków firmy (spółka z o.o.) wózek z okazji urodzenia dziecka. Czy kwota ujęta na fakturze za wózek jest przychodem pracownika czy można to potraktować jako darowiznę?

Pracodawca wprowadza dla wszystkich pracowników 7-godzinny czas pracy na dobę. Jak wygląda sytuacja, jeśli chodzi o osoby niepełnosprawne w stopniu umiarkowanym, które już zgodnie z przepisami mają skrócony czas pracy do 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo? Czy dla tych osób się coś zmienia odnośnie do czasu pracy?

Zatrudniamy pracowników młodocianych na postawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Młodocianemu w okresie nauki zawodu oraz przyuczenia do wykonywania określonej pracy przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa GUS. Młodociany otrzymuje 11% wymienionego przeciętnego wynagrodzenia. Obecnie otrzymaliśmy z kancelarii komorniczej zajęcie wynagrodzenia za pracę oraz wierzytelności zasiłku chorobowego, z wezwaniem do dokonywania potrąceń. Jak ustalić kwotę wolną od zajęcia komorniczego i jakie musi otrzymać pracownik młodociany minimalne wynagrodzenie za pracę po potrąceniu komorniczym? Dodam, że pracownik pełnoletność osiągnie 30 grudnia 2025 roku.

Otrzymaliśmy zawiadomienie o zajęciu wynagrodzenia za pracę pracownika. W lipcu oprócz wynagrodzenia pracownik otrzyma tzw. „wczasy pod gruszą" finansowane z ZFŚS. Świadczenie to wypłacane jest oddzielnym przelewem. Czy ono również podlega zajęciu?

Osoba prowadząca działalność gospodarczą jest zgłoszona do ubezpieczeń społecznych i dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego z kodem 051000. Składki od roku opłacane są od zadeklarowanej, wyższej niż obowiązująca podstawy. W lipcu (od 7 lipca do 8 sierpnia 2025 r.) przedsiębiorca otrzymał zwolnienie lekarskie. Proszę o informację jak należy rozliczyć to zwolnienie w dokumentach rozliczeniowych za lipiec i sierpień, jaka powinna być przyjęta podstawa do ustalenia wysokości składek należnych za dni nieobjęte zwolnieniem lekarski.

U pracodawcy zatrudniającego 170 pracowników działa zakładowa organizacja związkowa. Dotychczas liczyła ona ok. 20 członków, obecnie jednak jej liczebność zmniejszyła się do 6 osób. W związku z tym proszę o wyjaśnienie, czy fakt, że liczba członków związku zawodowego spadła poniżej 10 osób, skutkuje jego rozwiązaniem z mocy prawa, czy do dalszego istnienia i działania związku zawodowego wystarczy, aby należały do niego co najmniej 2 osoby? Czy przy tak niewielkiej liczbie członków pracodawca nadal ma obowiązek konsultowania ze związkiem zawodowym zmian w regulaminie wynagradzania oraz innych regulaminach wewnętrznych? Czy przewodniczący związku zawodowego nadal korzysta z ustawowej ochrony związkowej? Jeśli tak, to jak długo trwa ta ochrona, biorąc pod uwagę, że kadencja zarządu związku została określona do 2029 roku?

Mam pytanie czy technik BHP może przeprowadzać szkolenia wstępne pracowników? Firma zatrudnia do 100 pracowników.

Pracownica złożyła wniosek o urlop wychowawczy, który rozpoczął się 24 lipca 2025 r. Do czasu rozpoczęcia urlopu wychowawczego pracownica przebywała na urlopie wypoczynkowym, jednak pod koniec tego urlopu wpłynęło zwolnienie lekarskie pracownicy wystawione na okres od 21 lipca 2025 r. do 12 sierpnia 2025 r. Czy zwolnienie lekarskie w takim przypadku przesuwa urlop wychowawczy? Jak powinnam rozliczyć zwolnienie lekarskie: zapłacić za wszystkie dni zwolnienia czy tylko za dni do daty rozpoczęcia urlopu wychowawczego? Dodam, że pracownica nie złożyła wniosku w sprawie rezygnacji lub przesunięcia urlopu wychowawczego.

Pracownica po długiej, 8–letniej nieobecności związanej z urlopami rodzicielskimi zgłosiła pracodawcy chęć powrotu do pracy. Na jej stanowisku pracuje obecnie inna osoba, a firma nie zamierza zwiększać zatrudnienia w tym dziale. Czy można jej zaproponować równorzędne stanowisko pracy, jednak w innym dziale?

Jak długo i gdzie pracodawca powinien przechowywać dokumentację związaną ze zgłoszeniem mobbingu m.in. zgłoszenie pracodawcy informacji o możliwości stosowania mobbingu przez przełożonego, oświadczenia stron, protokoły z wysłuchań świadków? Dodam, że na tą chwilę pracodawca nie ma wdrożonej żadnej procedury antymobbingowej. Czy zgłoszenie mobbingu przechowywać w aktach osobowych czy można założyć jednak wyodrębniony segregator z taką dokumentacją?