Narzędzia:
Pracownik poinformował bezpośredniego przełożonego o pobycie w szpitalu do połowy grudnia br. Obowiązujący w naszym zakładzie Regulamin pracy zakłada, że "W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, Pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić bezpośredniego przełożonego oraz Pracownika zatrudnionego na stanowisku ds. pracowniczych o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania - nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy." Teoretycznie kadry i płace nie maja żadnej informacji. Wypłata wynagrodzenia za listopad nastąpi 29 listopada 2024 r. Proszę o informację jaki jest status pracownika w obecnej sytuacji: czy wykazujemy nieobecność pracownika? Jeżeli tak, to jaką (usprawiedliwioną, nieusprawiedliwioną, absencję chorobową)? Zgodnie z przepisami brak jest podstawy do wypłaty wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego. W jednej ze spraw sąd wskazał, że brak zaświadczenia lekarskiego nie pozbawia prawa do zasiłku. Jest to jednak rozstrzygnięcie w indywidualnej sprawie.
Przeczytaj też:
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, pracujący od poniedziałku do piątku w godz. 9:00 a 17:00, o godz. 7:00 rano mailowo powiadomił pracodawcę, że chciałby skorzystać z urlopu na żądanie. Pracownik ten wykorzystał już przysługujące mu 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym, o czym został poinformowany przez pracodawcę w odpowiedzi. Pomimo to pracownik nie stawił się do pracy i po 5 godzinach poinformował pracodawcę, że otrzymał zwolnienie lekarskie na ten dzień. Czy – a jeśli tak, w jaki sposób – można w zaistniałej sytuacji wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika?
„Dycyplinarka” może grozić nie tylko za nieusprawiedliwioną nieobecność, ale także za zbyt późne powiadomienie o nieobecności (choćby ostatecznie usprawiedliwionej). To ostatnie nie zawsze usprawiedliwi natychmiastowe rozstanie się z pracownikiem. Jeśli jednak pracownik wykazał przy tym niedbalstwo – to argument za „dyscyplinarką”. Ale ważna jest też wcześniejsza postawa pracodawcy.
Pracownica przebywała w Holandii na urlopie bezpłatnym od 12.02.2020 do 31.03.2020. Dnia 01.04.2020 powinna stawić się do pracy. Telefonicznie 26.03.2020 skontaktowała się z pracodawcą i poprosiła o przedłużenie urlopu bezpłatnego, takiej zgody jednak nie uzyskała. Wróciła do Polski dopiero w dniu 01.04.2020 i przebywa na kwarantannie do dnia 15.04.2020. Okres od 02.04.2020 do 15.04.2020 jest bezsporny: to jest 14 dni kwarantanny. Natomiast, jak potraktować dzień 01.04.2020? Dopiero wtedy pracownica przekroczyła granicę, a teoretycznie powinna być już w pracy. Czy potraktować ten dzień jako nieobecność nieusprawiedliwioną i nie wypłacić pracownicy za ten dzień świadczenia, przy jednoczesnej karze pracowniczej, np. naganie, za naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z czasem pracy? Czy też raczej uznać to za sytuację wyjątkową w związku ze stanem pandemii koronawirusa?
Czy przytoczony zapis w regulaminie będzie prawidłowy? „Dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy pracownik jest obowiązany doręczyć pracodawcy w ciągu 5 dni, nie później niż w ostatnim dniu roboczym miesiąca, w którym nastąpiła nieobecność. W przypadku, gdy nieobecność ma miejsce pod koniec miesiąca i doręczenie dowodu usprawiedliwiającego nieobecność w terminie wskazanym w zdaniu poprzednim jest niemożliwe – o przyczynie nieobecności należy telefonicznie powiadomić dział kadr, zachowując wymieniony termin”.
Nieprzewidziane sytuacje, takie jak: zatrucie, stłuczka w drodze do pracy, pożar u sąsiadów, mogą uniemożliwić przybycie do pracy. Zdarza się jednak, że niektórzy pracownicy korzystają z tego rodzaju tłumaczeń nazbyt często i nie zawsze zgodnie z prawdą. Co grozi pracownikowi za podanie fikcyjnej przyczyny nieobecności?
Narodziny dziecka pracownika lub jego ślub, oddanie krwi czy konieczność stawienia się na wezwanie prokuratury – to tylko kilka przypadków, które usprawiedliwiają nieobecność pracownika w pracy. Przesłanek do udzielenia zatrudnionemu zwolnienia od pracy – z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnego – jest jednak znacznie więcej, a te nieprzewidziane w przepisach może uwzględnić z własnej woli pracodawca. Zanim jednak pracownik nie pojawi się w pracy – ma obowiązek uprzedzić szefa o swojej nieobecności.
Jak postępować wobec pracownika, który naruszył obowiązek terminowego usprawiedliwienia nieobecności w pracy?
Powódź będąca tragiczną w skutkach prezentacją siły natury obok ofiar, strasznych przeżyć i strat materialnych, może oddziaływać także na życie człowieka na gruncie wynikającym ze stosunku pracy - a wiec relacji pracodawca-pracownik. Zależność ta uwidacznia się zarówno w stosunku do pracowników, którzy z powodu powodzi nie mogli stawić się do pracy, jak również do pracodawców, którzy przez powódź nie mogli zorganizować pracownikom pracy. Jakie konsekwencje prawne dla pracowników i pracodawców spowodowała powódź? Jak traktować i wynagradzać nieobecność pracowników w pracy?
Pracownica w 1. miesiącu pracy po przepracowaniu 5 dni przedstawiła zwolnienie lekarskie na okres 4 dni roboczych. W związku z tym, że nie przepracowała 30 dni, zaliczyliśmy jej to jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną. W chwili obecnej następuje rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą i w związku z tym pytanie, czy informacja dotycząca tej nieobecności powinna się znaleźć na świadectwie pracy w rubryce o okresach nieskładkowych? Jeśli nie, to w której rubryce powinna się znaleźć informacja o tego typu nieobecności?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
