Narzędzia:
W naszej firmie pracownicy są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od 8.00-16.00 w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Od tego miesiąca ze względów organizacyjnych jednej z pracownic zmieniono system czasu pracy na równoważny. Jej rozkład czasu pracy wygląda następująco: » poniedziałek, wtorek, środa, czwartek po 9 godzin » piątek 4 godziny. Bardzo proszę o wyjaśnienie jak mam obliczyć wymiar czasu pracy tej pracownicy za listopad 2011 gdzie święto 11 wypada w dniu kiedy wspomniana pracownica miała do przepracowania 4 godziny, ponadto złożyła ona wniosek urlopowy na dzień 30 listopada?
Jesteśmy samorządowym zakładem budżetowym zajmującym się dostawą wody i odprowadzeniem ścieków. Pracownicy pracują w systemie równoważymy po 12 godzin (pracują także w soboty i niedzielę w zależności od ustalonego grafiku. Proszę o wyjaśnienie kwestii udzielania urlopu: » jak należy prawidłowo ustalać urlop pracownikowi? » czy pracownikowi pracującemu w systemie równoważnym w sobotę i niedziele należy również udzielać w urlopu w te dni?
Osoba jest zatrudniona na podstawie umowy o prace (pełny etat) w podstawowym systemie czasu pracy. Pracuje tylko w dni robocze w godz. 7.oo-21.oo. W miesiącu który miał 21 dni roboczych (168 godzin) wypracował 196 godzin (14 dni roboczych). Jak tej osobie policzyć dodatek za nadgodziny? Jak by to liczenie się zmieniło gdyby ponadto miał wypracowane 2 soboty po 7 godzin?
Pracownicy w naszym zakładzie pracują w systemie podstawowym oraz (niektóre działy) w systemie równoważnym po 12 godz. na dobę. Dla części pracowników 15 sierpnia 2020 r. (święto wypadające w sobotę) zgodnie z harmonogramem będzie dniem pracy, natomiast dla innych dniem wolnym. Proszę o wskazówkę, którym pracownikom pracującym w systemie równoważnym należy udzielić dnia wolnego za 15 sierpnia(pracującym tego dnia, tym którzy mają dzień wolny a może wszystkim zatrudnionym w tym systemie)?
Proszę o udzielenie informacji jak liczyć urlop wypoczynkowy na żądanie w systemie równoważonym w okresie rozliczeniowym 3-miesięcznym? Przyjęta zasada w naszym zakładzie to taka, że urlop na żądanie liczymy w systemie równoważonym przy pełnym etacie jako 8 godzin. Zdania są podzielone w tym temacie, bo często urlop wypoczynkowy jest brany w dniu, w którym ustalone jest 12 godzin pracy, a urlop na żądanie wypisuję na 1 dzień zakładając 8 godzin. Urlopy pozostałe wypoczynkowe są wykorzystywane zgodnie z planem urlopowym na dany rok. Chciałabym wiedzieć czy jest możliwość uregulowania urlopu na żądanie jako wymiaru 1 dzień = 8 godzin, mimo że dana osoba w danym dniu miała 12- godzinny dzień pracy? Mam obawy, że gdyby nie było takiej możliwości, osoby wykorzystujące np. 22 dni planowanego urlopu wypoczynkowego na początku roku i chcąc wykorzystać pod koniec roku 4 dni urlopu na żądanie i w godzinach obowiązujących w danym dniu roboczym, np. 4 x 12 godzin nagle otrzymają np. 26 dni, ale 224 godziny, a powinny wykorzystać 26 dni x 8 godzin, a więc 208 godzin. Czy jest możliwość zawarcia tej kwestii w regulaminie pracy, że urlop na żądanie 1 dzień = 8 godzin?
W firmie budowlanej (montaż dachów) do tej pory nie prowadzono żadnej ewidencji czasu pracy. Zazwyczaj pracownicy pracowali po 8-10 godzin dziennie, przeważnie od poniedziałku do soboty. Firma posiada kilka brygad (na każdej budowie jedna brygada). Jaki najlepiej ustalić tam system pracy? Podstawowy czy równoważny? Ze względu na działalność firmy praca jest wykonywana w zależności od warunków pogodowych, w okresie zimy, tj. grudzień, styczeń, luty - krócej lub czasami ze względu na warunki atmosferyczne prace są wstrzymane. Czy stosując system równoważny mogę ustalić grafik , gdzie np. jedna brygada będzie pracowała od poniedziałku do piątku po 8 godzin w danym okresie rozliczeniowym, a w następnym np. już powyżej 8 godzin? Czy w tym systemie muszę stosować przedłużony czas pracy? Jeżeli w grafiku dla danej brygady ustaliłabym np. prace w danym dniu na poziomie 6 godzin, a pracowaliby dłużej, to czy to już są nadgodziny? Rozważam też możliwość systemu podstawowego, ale mam wątpliwości co do pracy w sobotę. Czy w tym przypadku część pracowników mogłaby pracować np. od poniedziałku do piątku, a inna np. od wtorku do soboty? Jaki zapis musiałby być w regulaminie pracy?
Witam. Pracuje w firmie, w której wprowadzono od września system równoważny. Grafik, który otrzymałam, wygląda następująco: 156,5 godzin pracy rozpisany i 19,5 godz. w dyspozycji pracodawcy tzw. zastępstwa. Moje pytanie brzmi: czy pracodawca może z dnia na dzień wysłać mnie na zastępstwo na moim „dniu wolnym”. A może powinien mówić o tym z jakimś wyprzedzeniem? Na chwilę obecną mój tydzień pracy wygląda tak: » poniedziałek - wolny, » wtorek i środa - pracuje, » czwartek i piątek - wolny, » sobota niedziela - pracuje. I mój pracodawca potrafi zadzwonić w środę wieczorem i poinformować mnie, że w czwartek mam przyjść do pracy. Czy to jest zgodne z prawem?
Czy pracownicy zatrudnieni w systemie czasu równoważnego, ciągłego lub zadaniowego powinni mieć oddany dzień wolny za święto przypadające w sobotę ? A jeśli nie mają prawa do takiego oddania, to czy dotyczy wszystkich pracujących w tych systemach, czy tylko osób pracujących w sobotę, w którą wypada święto?
Witam, mam pytanie dotyczące rozliczania godzin w czasie zwolnienia lekarskiego. Pracuję różnie, np.1 dnia - 7:35, 2. dnia - 12:00, 3. dnia mam wolne. W tym czasie jestem na zwolnieniu. Ile godzin mi się liczy, czy liczyć każdego dnia po 7:35 x 3 = 22:45, czy 19:35 godz.? Nadmieniam, że mój dzienny wymiar czasu to 7:35.
W mojej firmie część osób pracuje w ramach 5-dniowego tygodnia pracy, od poniedziałku do piątku. Soboty są zawsze wolne. Dla nich ustalę w sierpniu inny dzień wolny za święto 15 sierpnia. Natomiast większość pracowników pracuje w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym w systemie równoważnego czasu pracy. Pracują bowiem w galeriach centrów handlowych, gdzie handel odbywa się 7 dni w tygodniu w godzinach 9-21. Moje pytanie brzmi - czy mam tym pracownikom uwzględnić w sierpniu dodatkowy dzień wolny? Czy mogę jedynie umniejszyć im ilość godzin pracy o 8 w miesiącu? Najlepiej, gdybym mogła to zrobić w miesiącu następnym, tj. we wrześniu, bo w naszej branży sierpień jest bardziej dochodowy niż wrzesień.
Czy pracownica karmiąca dziecko może pracować w równoważnym systemie czasu pracy, np. w niektórych dniach 9, 10 godzin, do 12 godzin? Przed powrotem z urlopu macierzyńskiego pracowała w takim systemie czasu pracy. Moim zdaniem nie ma przeciwwskazań do takiej pracy.
Czy można wprowadzić dla pracowników administracyjnych system równoważny, jeśli w firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy określony w regulaminie pracy? Na obecną chwilę pracownicy administracji pracują w systemie podstawowym. Przyczyną, dla której rozważamy to rozwiązanie, jest regularne spiętrzanie się pracy działu księgowego i płacowego na przełomie miesięcy (przygotowywanie list płac, zamykanie miesiąca i przygotowywanie raportów dla zarządu w bardzo krótkim czasie). Każdego miesiąca generowane są nadgodziny (dobowe w tygodniu i średniotygodniowe za pracę w wolną sobotę), które są oddawane czasem wolnym. Jak inaczej można zorganizować taką pracę, aby nie trzeba było płacić za nadgodziny?
Pracownik pracujący w 4-brygadowej organizacji pracy rozliczany w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym trwającym od stycznia do kwietnia, 19 stycznia 2009 r. został zwolniony z pracy. Do tego dnia było 12 dni roboczych, tj. 96 godzin. Niemniej jednak pracownik miał zaplanowaną pracę na 14 dni (112 godziny). Pracownik przepracował jednak 13 dni (104 godziny), ponieważ przez 1 dzień nie pojawił się w pracy i nie usprawiedliwił nieobecności (nieobecność nieusprawiedliwiona niepłatna). Z powyższej sytuacji wynika, że gdyby pracownik przepracował wszystkie zaplanowane dni, doszłoby w wyniku rozliczenia czasu pracy w związku z rozwiązaniem umowy do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy w wymiarze 2 dni (16 godzin). Jak należy rozliczyć czas pracy pracownika w sytuacji, gdy nie przepracował on z własnej winy (nieobecność nieusprawiedliwiona niepłatna) zaplanowanego czasu pracy? Za ile godzin należy wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem spowodowane średniotygodniowym przekroczeniem normy czasu pracy? Jak należałoby rozliczyć czas pracy, gdyby pracownik spóźnił się do pracy np. o 4 godziny i po rozliczeniu miał przekroczenie średniotygodniowe? Czy można uznać, że w takim wypadku pokrywamy spóźnienie i dopełniamy normę czasu pracy, np.: norma czasu pracy – 96 godz., zaplanowany czas pracy – 104 godz., przekroczenie – 8 godz., czas spóźnień – 4 godz., rozliczenie – 104 – 4 = 100, 100 – 96 = 4 nadgodziny z rozliczenia średniotygodniowego. Czy jest to prawidłowe rozliczenie?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas