Anna Lenartowicz

Przedstawicieli handlowych obowiązują, tak jak wszystkich pracowników, dobowe i tygodniowe normy określone w Kodeksie pracy. Co za tym idzie, ich zmiana, poza przypadkami wskazanymi w przepisach prawa pracy, nie jest możliwa nawet w drodze porozumienia stron. W umowie należy wskazać tylko wymiar czasu pracy, nie ma natomiast obowiązku określania w niej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy.

Przedstawicieli handlowych obowiązują, tak jak wszystkich pracowników, dobowe i tygodniowe normy czasu pracy określone w przepisach Kodeksu pracy. Normy te mają charakter bezwzględnie obowiązujący, a co za tym idzie, ich zmiana - poza przypadkami wskazanymi w przepisach prawa pracy - nie jest możliwa nawet w drodze umowy stron.

Pytanie: Pracownik pracujący w 4-brygadowej organizacji pracy rozliczany w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym trwającym od stycznia do kwietnia, 19 stycznia 2009 r. został zwolniony z pracy. Do tego dnia było 12 dni roboczych, tj. 96 godzin. Niemniej jednak pracownik miał zaplanowaną pracę na 14 dni (112 godziny). Pracownik przepracował jednak 13 dni (104 godziny), ponieważ przez 1 dzień nie pojawił się w pracy i nie usprawiedliwił nieobecności (nieobecność nieusprawiedliwiona niepłatna). Z powyższej sytuacji wynika, że gdyby pracownik przepracował wszystkie zaplanowane dni, doszłoby w wyniku rozliczenia czasu pracy w związku z rozwiązaniem umowy do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy w wymiarze 2 dni (16 godzin). Jak należy rozliczyć czas pracy pracownika w sytuacji, gdy nie przepracował on z własnej winy (nieobecność nieusprawiedliwiona niepłatna) zaplanowanego czasu pracy? Za ile godzin należy wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem spowodowane średniotygodniowym przekroczeniem normy czasu pracy? Jak należałoby rozliczyć czas pracy, gdyby pracownik spóźnił się do pracy np. o 4 godziny i po rozliczeniu miał przekroczenie średniotygodniowe? Czy można uznać, że w takim wypadku pokrywamy spóźnienie i dopełniamy normę czasu pracy, np.: norma czasu pracy – 96 godz., zaplanowany czas pracy – 104 godz., przekroczenie – 8  godz., czas spóźnień – 4  godz., rozliczenie – 104 – 4 = 100, 100 – 96 = 4 nadgodziny z rozliczenia średniotygodniowego. Czy jest to prawidłowe rozliczenie?

Pytanie: W regulaminie pracy mamy zapis, że za pracę w niedzielę i święta uważa się pracę wykonywaną od 8 rano w niedzielę lub święto do godziny 8 rano dnia następnego i z zgodnie z tym rozliczamy czas pracy portierów, którzy pracują w systemie równoważnym (8 rano w niedzielę do 8 rano w poniedziałek). Mamy zatrudnionych pracowników produkcyjnych, którzy pracują od poniedziałku do piątku w systemie podstawowym na 2 zmiany. I zmiana od 6-14, II zmiana od 14-22. W związku z powyższym, moim zdaniem, pracownicy rozpoczynający pracę w poniedziałek o 6 rano pracują 2 godziny w niedzielę. Czy mogę ustalić dla pracowników produkcyjnych inny czas pracy w niedzielę i święta, a inny dla portierów, czy może jest inne rozwiązanie?

Pytanie: Za 1 listopada 2008 r. pracownikom zaplanowano dzień wolny 10 listopada. Wymiar pracy w listopadzie został obniżony, ale pracownik przyszedł do pracy 1 listopada i 10 listopada (szczególne potrzeby) i pracował odpowiednio 1 listopada (sobota) 7 godzin, a 10 listopada – 10 godzin. Pracownik jest zatrudniony w systemie podstawowym. Czy w związku z tym pracodawca powinien oddać wolne za sobotę 1 listopada i również za 10 listopada?

Pytanie: Dotychczasowe zapisy w ZUZP określały, iż czas pracy w podstawowym systemie czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Oznacza to, że wszystkie występujące w roku soboty są dniami wolnymi, za wyjątkiem przypadków, gdy dzień wolny zostanie wyznaczony w innym terminie. Chcemy zmienić zapisy układu w ten sposób, że praca odbywałaby się również przez 5 dni w tygodniu, ale praca odbywałaby się od środy do niedzieli, a dniami wolnymi byłby poniedziałek i wtorek. Jak prawnie zmiana ta może być dokonana?

Pytanie: W naszym zakładzie pracy zatrudniamy fakturzystki, które czasami pracują pełniąc dyżur po 2 -3 godziny w soboty będące dnami wolnymi w firmie. Pracując w soboty przekraczają normę średniotygodniowego czasu pracy, który wynosi u nas 40 godzin. Za pracę w wolne soboty pracownice są wynagradzane 100% dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodam, że według zapisu w regulaminie pracy: praca biura odbywa się z zachowaniem przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w godzinach 8.00-16.00, przy jednoczesnym obowiązku pełnienia dyżuru w wyznaczone soboty, które są dniami wolnymi, przy zachowaniu średniej normy tygodniowego wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym 3 miesięcy. Czy oprócz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w soboty powinniśmy udzielać pracownikom jeszcze wolnego dnia?

Pytanie: Funkcjonuje u nas podstawowy system czasu pracy. Czy w regulaminie pracy obowiązującym w naszym zakładzie możemy dopuścić możliwość odpracowania przez pracownika godzin niedopracowanych z powodu zwolnienia się z pracy w celach prywatnych? Czy czas pozostawania pracownika w pracy poza godzinami, aby odpracować zaległe godziny, nie może stanowić ewentualnych roszczeń z tytułu nadgodzin? Jak można uregulować sprawę prywatnych wyjść pracowników w czasie pracy, aby żadna ze stron nie była poszkodowana?

Pytanie: Mam pytanie dotyczącą pracy w weekendy. Jeśli praca jest w ruchu ciągłym, czyli 7 dni w tygodniu, i udzielone są 2 dni wolne, to w związku z tym, że pracodawca musi udzielić raz na 4 tygodnie wolnej niedzieli, muszą one wypadać wtedy właśnie z nią i tworzyć wolny weekend?

Pytanie: W naszej firmie zatrudniamy przedstawicieli handlowych. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego mają premie zadaniowe miesięczne oraz premie w postaci prowizji od zrealizowanego obrotu. Czy w tym przypadku obowiązuje tych pracowników dobowa i tygodniowa norma czasu pracy? Czy musi być ona wskazana w zawieranych z nimi umowach o pracę? Czy takim pracownikom, mimo iż dostają premie, trzeba płacić za ewentualne nadgodziny?