Skutki planowania pracy ponad wymiar w podstawowym systemie czasu pracy

System podstawowy może być stosowany w stosunku do wszystkich pracowników, bez względu na rodzaj wykonywanej pracy. Jego wprowadzenie nie musi być bowiem uzasadnione żadnymi szczególnymi okolicznościami - inaczej niż w przypadku pozostałych systemów czasu pracy.

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy wykonuje swoje obowiązki w czasie ograniczonym normami czasu pracy - dobową i średniotygodniową oraz zasadą przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Dobowy czas pracy takiego pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Praca w wymiarze dłuższym będzie zaś w przypadku takiego pracownika pracą w godzinach nadliczbowych, za którą przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem lub czas wolny.

Pracownik nie może przepracować więcej niż średnio 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w obowiązującym go okresie rozliczeniowym.

Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu w systemie podstawowym nie można planować pracy powyżej 8 godzin dziennie. Takie działanie pracodawcy to nic innego jak planowanie nadgodzin co może skutkować wysokim mandatem ze strony inspektora PIP.

Jeżeli pracodawca chce polecać pracownikowi pracę przez więcej niż 8 godzin na dobę musi zmienić system czasu pracy. Przykładowo może to być system równoważny, gdzie praca może być planowana do 12 godzin na dobę a następnie rekompensowana krótszą pracą w kolejnych dniach lub dniem wolnym.

System ten można wprowadzić, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.

W systemie równoważnym można czasem przedłużyć pracę ponad 12 godzin. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy można ją przedłużyć do 16 godzin.

Natomiast w przypadku pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych norma ta może być przedłużona maksymalnie do 24 godzin.

Niezależnie od tego w jakim systemie czasu pracy pracownik jest zatrudniony można planować mu pracę tylko w ramach wymiaru czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Następnie można ją rozłożyć na maksymalnie tyle dni pracy, ile jest możliwe w danym okresie. W przypadku pracowników pracujących w systemie równoważnym, możliwe jest rozłożenie pracy na mniej dni niż wynika to z wyliczeń, gdyż pracownicy Ci mogą pracować po więcej niż 8 godzin na dobę.

Natomiast w przypadku pracowników pracujących w systemie podstawowym, rozłożenie pracy na mniej dni, przy jednoczesnym zachowaniu liczby godzin do przepracowania będzie oznaczać planowanie nadgodzin, co jest niedopuszczalne.

Praca w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy może odbywać się jedynie z takich samych podwodów jak praca w nadgodzinach, czyli np. z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Niemniej jednak takiej pracy nie rekompensujemy wynagrodzeniem i dodatkiem tylko zawsze innym dniem wolnym od pracy, niezależnie od tego czy w tym dniu pracownik świadczy pracę przez 1 czy przez 8 godzin. Dopiero jeżeli praca trwa powyżej 8 godzin, to te godziny „wystające” ponad 8 są zwykłymi nadgodzinami i jako takie trzeba je zrekompensować.

Jeżeli pracodawca nie zrekompensuje pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy innym dniem wolnym, najprawdopodobniej powstaną nadgodziny średniotygodniowe, za które trzeba będzie zapłacić wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem. Ale uwaga: nawet zapłata za te godziny nie zwolni pracodawcy z odpowiedzialności w razie kontroli PIP, gdyż jedynym możliwym sposobem rekompensaty pracy w tym dniu jest udzielenie innego dnia wolnego do pracy.

Przy obliczaniu wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych bardzo często pojawiają się wątpliwości, w jaki sposób obliczać normalne wynagrodzenie za nadgodziny, a w jaki dodatek. Zdaniem Sądu Najwyższego przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140).

Normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obliczasz więc nie tylko na podstawie płacy zasadniczej, ale uwzględniasz także inne składniki przysługujące pracownikowi stale. Takimi składnikami wynagrodzenia są np.: premie regulaminowe, prowizje, dodatki stałe (np. dodatek stażowy, funkcyjny itp.).

Inaczej natomiast będziesz obliczał dodatek za godziny nadliczbowe. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za nadgodziny obejmuje bowiem wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

Jeśli więc pracownik, oprócz płacy zasadniczej (określonej w stawce miesięcznej lub godzinowej) otrzymuje także inne składniki wynagrodzenia jak premie, dodatki - obliczając dodatek za godziny nadliczbowe należy wziąć pod uwagę tylko stawkę godzinową lub miesięczną. Pozostałe składniki wynagrodzenia pozostają bez wpływu na wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.