Narzędzia:
Założeniem pracy zdalnej jest polecenie wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę w innym miejscu pracy niż zakład pracy, np. w miejscu zamieszkania. W poleceniu wskazujemy okres wykonywania takiej pracy i wskazujemy konkretny adres. Czy jest możliwości zastrzec w takim poleceniu, że jednocześnie zlecamy pracę w domu, ale pracownik mimo tego ma codziennie przyjść do zakładu pracy, aby wykonać pewne czynności, których nie ma możliwości wykonać zdalnie (nawet mając dostęp do systemów informatycznych)?
W związku z zagrożeniem koronawirusem pracownicy naszej spółki otrzymali polecenie wykonywania pracy zdalnej. Proszę o wskazówkę, jak oznaczyć wykonywanie tego rodzaju pracy na liście obecności (u nas każdy pracownik przychodząc do pracy ma obowiązek podpisywać się na tej liście), a także jak prowadzić w tym okresie ewidencję czasu pracy? Pojawiają się też wątpliwości, jak pracodawca może zweryfikować, czy pracownik który miał np. pracować od 8:00 do 16:00, faktycznie w tych godzinach wykonywał pracę w domu.
8 marca 2020 r. weszła w życie „specustawa” mająca na celu walkę z epidemią koronawirusa. Po raz pierwszy w polskim prawie znalazł się w niej przepis, który umożliwia (czy wręcz zachęca pracodawców), aby kierować pracowników do pracy zdalnej. Praca zdalna to coś innego, niż „telepraca” obwarowana wieloma obostrzeniami w Kodeksie pracy. Sprawdź, na czym polega różnica.
8 marca br. zaczęła obowiązywać ustawa ws. szczególnych rozwiązań związanych z koronawirusem. Stanowi ona szczególną regulację w stosunku m.in. do przepisów Kodeksu pracy oraz ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, wprowadzając nowe rozwiązania w zakresie pracy zdalnej oraz dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dzieci.
Poznaj wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy na temat stosowania przepisów prawa pracy umożliwiających powierzenie pracownikowi pracy zdalnej w celu przeciwdziałania rozprzestrzenia się wirusa COVID-19.
Obowiązuje już specjalna ustawa, która w sytuacji zagrożenia koronawirusem, umożliwia pracodawcom polecenie zatrudnionym wykonywania pracy zdalnej, a pracownikom – ubieganie się o dodatkowe świadczenia z ZUS w razie zamknięcia placówki, do której uczęszcza dziecko. Więcej o uprawnieniach przysługujących pracodawcy i pracownikom w najnowszym odcinku vloga kadrowo-płacowego.
Na jakich zasadach pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną?
Kiedy na podstawie specustawy przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy?
Jakie świadczenia przysługują pracownikowi w razie kwarantanny?
Przez jaki okres czasu mają obowiązywać zasady określone specustawą ws. COVID-19?
Obowiązuje już specjalna ustawa, która w sytuacji zagrożenia koronawirusem, umożliwia pracodawcom polecenie zatrudnionym wykonywania pracy zdalnej, a pracownikom – ubieganie się o dodatkowe świadczenia z ZUS w razie zamknięcia placówki, do której uczęszcza dziecko.
Jakie są podstawowe reguły wprowadzania pracy zdalnej?
Co z zapewnieniem narzędzi do wykonywania pracy zdalnej?
Jak sformułować polecenie wykonywania pracy zdalnej (wzór dokumentu)?
Kiedy pracownikowi zostanie przyznany dodatkowy zasiłek opiekuńczy?
W dniu 8 marca weszła w życie specustawa w sprawie szczególnych rozwiązań związanych z zapobieganiem koronawirusowi, która przewiduje m.in. możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej oraz przyznania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w związku z opieką nad dzieckiem.
W razie zagrożenia związanego z zarażeniem koronawirusem, pracodawca może m.in. polecić pracownikowi wykonywanie pracy z domu albo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jakie dodatkowo uprawnienia i obowiązki mogą przysługiwać pracodawcy i pracownikowi?
Jakie zalecenia wydał GIS wobec osób, które powróciły z rejonów objętych zagrożeniem epidemii koronawirusa?
Czy pracodawca może polecić pracownikowi polecenie wykonywania pracy zdalnej?
Czy pracownik może odmówić udania się w podróż służbową w rejony objęte zagrożeniem koronawirusa?
Czy pracownika można skierować na dodatkowe badania profilaktyczne?
Kiedy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia i zasiłku chorobowego?
W jakiej sytuacji pracownik uzyska prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego?
Możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej oraz dodatkowy zasiłek opiekuńczy w razie zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola bądź szkoły – takie rozwiązania wprowadza specustawa ws. walki z koronawirusem, którą 2 marca przyjął Sejm.
Jak mieć pewność, że wirtualny zespół będzie działał efektywnie i produktywnie a każdy z pracowników czuł się zaangażowany? Jak zarządzać takim zespołem? Nie jest to łatwe zadanie dla pracodawcy, liderom stawia również wysokie wymagania i wyzwania. Bo to, co w zarządzaniu zespołem stacjonarnym możemy potraktować nieco „na luzie”, w zespole wirtualnym może mieć zupełnie inne konsekwencje.
Jakie korzyści przynosi organizacja pracy zdalnej?
Jakie metody można wykorzystać do motywowania i angażowania pracowników zdalnych?
Jak praca zdalna wpływa na poziom zaangażowania pracowników?
Sytuacja, w której pracownik i przełożony pracują w różnych miejscach sprawia, że od obu stron oczekuje się znacznie większej dojrzałości i poczucia obowiązku, bowiem ta praca wymaga dokładniejszego planowania, nakierowania na cel i odpowiedzialności. Poznaj najważniejsze zasady związane z zarządzaniem pracą zdalną.
Jakie wyzwania stawia przed przełożonym organizacja pracy zdalnej?
Dlaczego pracującym zdalnie nie może być każdy pracownik?
Co stanowi podstawowy filar pracy zdalnej?
Jakie wyzwania związane z pracą zdalną wiążą się dla działu HR?
Niektóre firmy, w szczególności zatrudniające pracowników rozchwytywanych na rynku pracy (np. programistów czy wysokiej klasy specjalistów) prześcigają się w elastycznych rozwiązaniach związanych z zatrudnieniem, aby ci najlepsi podjęli zatrudnienie właśnie u nich i zostali jak najdłużej. Jednym z takich rozwiązań jest praca zdalna, która wymaga innego zarządzania niż ta standardowa w biurze.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
