Najnowsze porady

Pytanie:

Pytanie dotyczy jednorazowej zapomogi z ZFŚŚ. Pracownik złożył wniosek o udzielenie zapomogi z przeznaczeniem na pokrycie wydatków związanych z leczeniem powstałym w wyniku wypadku w pracy. Pracownik w sierpniu 2022 r. uległ wypadkowi w pracy, wskutek czego doznał złamania przedramienia prawej ręki. Przez czas chorobowego pracownik otrzymywał zasiłek chorobowy z ZUS w 100%. W październiku pracownik miał operację ręki, po czym konieczna była rehabilitacja. Z przedstawionej dokumentacji wynika, iż pracownik w okresie od sierpnia do grudnia 2022 r. poniósł koszty związane z leczeniem i rehabilitacją w wysokości 1.815,52 zł. W okresie od stycznia do lutego 2023 r. w wysokości 243,60 zł. Łączna kwota to 2.059,12 zł, które pracownik poniósł przez pół roku co daje średnią miesięczną kwotę w wysokości ok. 343,00 zł. W miesiącu lutym pracownik otrzymał zdolność do pracy. Jest to osoba samotna, która prowadzi samodzielne gospodarstwo domowe, jej dochód mieści się w najwyższym progu dochodowym w ZFŚS (powyżej 3.000,00 zł). Pracownik podczas absencji chorobowej uprawniony był do otrzymywania różnych dodatków finansowych związanych z zatrudnieniem. Pracownik złożył również wniosek o jednorazowe odszkodowanie z ZUS oraz z ubezpieczenia grupowego - domniemywać należy, iż pracownik otrzymał odszkodowanie. Czy przedstawiciel ZFŚS może zażądać od pracownika informacji dotyczącej otrzymania odszkodowania z ZUS czy też z ubezpieczenia grupowego? Naszym zdaniem jednorazowa zapomoga z ZFŚS nie powinna zostać udzielona, ponieważ sytuacja finansowa, rodzinna i materialna pracownika jest bardzo dobra, a poniesione koszty leczenia i rehabilitacji nie obciążyły znacząco budżetu domowego, prawdopodobnie pracownik otrzymał ww. odszkodowania. Pracownik otrzymał pełną zdolność do pracy. Proszę o ustosunkowanie się do informacji czy pracownikowi należy udzielić pomocy w formie jednorazowej zapomogi z ZFŚS.

Pytanie:

Pracownik jest w wieku przedemerytalnym (1 rok do emerytury). Zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca chce mu wypowiedzieć warunki umowy o pracę - w zakresie zajmowanego stanowiska pracy, ponieważ pracownik nie posiada niezbędnych kwalifikacji do zajmowania tego stanowiska i chce zatrudnić osobę z wymaganymi kwalifikacjami. Wynagrodzenie pracownika pozostanie bez zmian. Czy pracodawca może w takim przypadku wręczyć pracownikowi wypowiedzenie?

Pytanie:

Mam pytanie dotyczące wyliczania wynagrodzenia dla osoby, która w trakcie roku wejdzie w podatek 32 %. Jest to pracownik, którego żona nie posiada żadnych dochodów z tytułu pracy. Pracownik ten chce rozliczać się wspólnie z małżonką i mieć liczoną miesięcznie kwotę wolną podwójnie. Jak prawidłowo powinien uzupełnić PIT-2 i czy dodatkowo składa jeszcze oświadczenia dotyczące podatku od wynagrodzenia pobieranego za cały rak w wysokości 12 %.

Pytanie:

Proszę o informację czy w regulaminie pracy zdalnej można zawrzeć zapis umożliwiający w wybranych działach jedynie pracę zdalną okazjonalną. Polegałoby to na tym, że w całej firmie wprowadzona byłaby praca hybrydowa z wyłączeniem np. laboratorium, gdzie dopuścilibyśmy jedynie pracę zdalną okazjonalną do 24 dni w roku, ze względu na organizację pracy. Jeśli tak, to czy zgoda na pracę zdalną okazjonalną w tym dziale, nie otwiera możliwości, w przypadku osób uprzywilejowanych, do ubiegania się o pracę 100% zdalną?

Pytanie:

Czy pracodawca jest zobowiązany (musi) wprowadzić inny rodzaj pracy zdalnej niż określona w art. 67³³ Kodeksu pracy (okazjonalna praca zdalna)? Czy jeśli taka byłaby decyzja pracodawcy może wprowadzić tylko jeden rodzaj pracy zdalnej tj. zdalną pracę okazjonalną? Jeśli odpowiedź na pierwsze pytanie jest twierdząca, czyli pracodawca może wprowadzić tylko pracę zdalną okazjonalną, czy jest zobowiązany do tworzenia regulaminu pracy zdalnej w którym określa grupy objęte okazjonalną pracą zdalną, zasady wykonywania, porozumiewania się na odległość?

Pytanie:

Czy pracownica przebywająca na zasiłku macierzyńskim ze stosunku pracy, który uległ rozwiązaniu po urodzeniu dziecka (zasiłek macierzyński wypłaca obecnie ZUS) i pobierająca również zasiłek macierzyński z własnej działalności może świadczyć usługi w ramach tejże działalności?

Pytanie:

W lutym 2023 r. otrzymaliśmy z ZUS informację o przekroczeniu przez naszego pracownika rocznego ograniczenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2022. Pracownik nie poinformował płatnika o tym, że uzyskuje przychód, z którego podlega dobrowolnym składkom emerytalno-rentowym. Tym samym ZUS nakazuje nam korektę dokumentów za grudzień i zwrot pracownikowi nadpłaconych składek. Czy w tej sytuacji powinniśmy skorygować również zaliczkę na podatek i inne dokumenty podatkowe w tym PIT-11, PIT 4R za 2022?

Pytanie:

Mam pytanie odnośnie do przechowywania dokumentacji pracowniczej, a dokładnie chodzi o karty wynagrodzeń i zasiłków. Czy powinno się je przechowywać w osobnych teczkach dla każdego pracownika? Czy w teczkach z podziałem na lata bez podziału na pracowników (wszyscy razem)? Dodatkowo, czy korespondencja z komornikiem powinna być przechowywana właśnie razem z tą dokumentacją?

Pytanie:

W związku z odnową PPK pracownicy, którzy nie chcą do nich przystąpić mieli do 28 lutego 2023 r. złożyć deklaracje o rezygnacji. Czy deklaracja o rezygnacji z PPK jest skuteczna, jeżeli pracownik wypełnił ją w lutym natomiast datą złożenia deklaracji pracodawcy jest marzec?

Pytanie:

Czy prawidłowo jest wykazanie nazwy obecnie obowiązującej w świadectwie pracy? Czy należy też wykazać poprzednie nazwy obowiązujące w trakcie zatrudnienia zwalnianego pracownika z zaznaczeniem dat od kiedy do kiedy była ta osoba zatrudniona w poszczególnych nazwach jednostki, jeżeli w trakcie zatrudnienia występowały zmiany nazwy pracodawcy (szpitala)?

Pytanie:

Czy w związku z wprowadzeniem do Kodeksu Pracy kontroli trzeźwości musimy w naszym Regulaminie Pracy umieścić zapisy związane z obowiązującymi zmianami? Nie będziemy korzystali z prewencyjnej kontroli trzeźwości, gdyż jesteśmy małą jednostką. Jednakże, gdyby ktoś z pracowników był pod wpływem alkoholu w pracy, czy bez zapisu w regulaminie możemy zadzwonić na policję, żeby służby wykonały badania?

Pytanie:

Wręczyliśmy wypowiedzenie pracownikowi z 3 miesięcznym wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracodawcy. Pracownik ma problemy alkoholowe. Obecnie można prewencyjnie kontrolować trzeźwość pracowników i taką kontrolę prewencyjną mamy zamiar wprowadzić. Czy w związku z tym, jeśli pracownik ten, będąc w okresie wypowiedzenia zostanie skontrolowany a kontrola wykaże, że jest pod wpływem alkoholu, to można rozwiązać umowę na podstawie art. 52 Kodeksu Pracy, czy należy traktować priorytetowo wcześniej wręczone wypowiedzenie?