Najnowsze porady

Pytanie:

Nasza pracownica, chciałaby, żeby jej wynagrodzenie było przelewane na konto jej dziecka. W tym celu pragnie złożyć pełnomocnictwo. Moją wątpliwość budzi, wiek dziecka, które jest niepełnoletnie i ma 15 lat. Czy mogę zgodzić się na prośbę pracownicy? W takim wypadku potrzebuję pełnomocnictwa czy oświadczenia od pracownicy, celem przelania wynagrodzenia na konto syna?

Pytanie:

Czy firma prywatna może wprowadzić regulamin wypłat nagród jubileuszowych przyjmując konkretne kwoty nie uwzględniające % wynagrodzenia? Czyli za 10 lat – 5.000 zł i wypłata nagrody co 5 lat i wzrost kwoty tak samo, kończąc na stażu 35 lat – 50.000 zł. Czy istnieje limit takich nagród? Czy nadal te kwoty zakładając zasadę wypłaty co 5 lat są zwolnione z oskładkowania?

Pytanie:

Pracodawca (uczelnia) posiada budynki w różnych lokalizacjach miasta, w którym ma siedzibę. Czy należy adresy tych lokalizacji podać w umowie o pracę (niektóre budynki są na sąsiedniej ulicy)? Mamy sytuacje, w których pracownik cyklicznie przemieszcza się z jednej lokalizacji do drugiej w trakcie jednego dnia, są też sytuacje sporadycznego przemieszczania się między lokalizacjami (np. w przypadku zastępstwa nieobecnego pracownika). Czy wystarczający jest w umowie o pracę zapis dotyczący miejsca wykonywania pracy, ujęty przez podanie adresu siedziby i nazwy działu/komórki organizacyjnej w ramach, której pracownik wykonuje swoją pracę? Jak po zmianie przepisów z 2023 roku uwzględnić taką sytuację w informacji o warunkach zatrudnienia?

Pytanie:

Nauczyciela posiadającego stopień awansu nauczyciela kontraktowego (uzyskany 26 czerwca 2015 r.), zatrudnialiśmy na kolejnych po sobie umowach o pracę: 1.09.2021-31.08.2022 na 18/18 oraz 01.09.2022-31.08.2023 na 15/18. Oba zatrudnienia na były na podstawie art. 10 ust 7 Karty Nauczyciela. Ta osoba pracowała u nas także od 15.05.2017-23.06.2017 na zastępstwo. Jeśli chcielibyśmy zatrudnić tą osobę od 1.09.2023, a wiemy, że w trakcie ferii letnich 2023, nauczyciel będzie przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim (operacja), czy możemy z nim podpisać umowę o pracę na kolejny rok szkolny 2023/2024 już w lipcu i czy musi to być umowa na czas nieokreślony? Czy w takiej sytuacji jesteśmy zobowiązani wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop, czy urlop wypoczynkowy stanie się urlopem uzupełniającym w nowej umowie? Nauczyciel ten dotychczas nie rozpoczął awansu na nauczyciela mianowanego, czy jest zobligowany go rozpocząć, jeśli tak na starych czy na nowych zasadach? Należy zaznaczyć, że za rok, czyli w roku szkolnym 2024/2025 nie będziemy mieć już dla tego pracownika etatu.

Pytanie:

Zatrudniam w firmie pracowników na podstawie umowy o telepracę na czas określony i nieokreślony. Od 7 kwietnia 2023 r. przepisy o telepracy zostały w całości uchylone. W jaki sposób zakończyć wszystkie formalności związane z telepracą i doprowadzić do zmiany warunków zatrudnienia telepracowników na nowe? Czy wystarczą porozumienia, wnioski, oświadczenia do istniejących umów?

Pytanie:

Chciałabym jeszcze zapytać czy pracownik zatrudniony na stanowisku mechanik samochodowy może w czasie swojego urlopu wypoczynkowego być zatrudniony na stanowisku kierowcy autobusu w tym samym zakładzie pracy?

Pytanie:

Czy w związku z planowanym zniesieniem stanu zagrożenia epidemicznego od 1 lipca 2023 r. należy niezwłocznie wszystkich pracowników (jst) wysłać na badania profilaktyczne z zakresu medycyny pracy? Zaznaczę, że na bieżąco w okresie pandemicznym były wydawane skierowania na badania i część pracowników je wykonała. Jednak pozostała część osób jeszcze nie poszła na badania. Czy te osoby muszą niezwłocznie je wykonać, czy w dowolnym czasie w okresie do 180 dni od zniesienia stanu zagrożenia?

Pytanie:

Czy pracownik znajdujący się w szczególnej dla niego sytuacji (jednak ta sytuacja nie jest określona w art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy) może złożyć wniosek o uzgodnienie pracy zdalnej? Pracownik wykorzystał 24 dni z tytułu okazjonalnej pracy zdalnej czy pracodawca może udzielić zgody na wykonywanie pracy zdalnej i na jakich zasadach? Nadmieniam, że w zakładzie pracy nie dopuszcza się pracy hybrydowej (tzn. np. 2 dni w domu i 3 dni w biurze) oraz stałej (tzn. całkowitej pracy w domu). Czy pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony można udzielić zgody na pracę zdalną przez określony czas (np. tydzień, miesiąc) w okresie od 1-15 we wszystkie dni tygodnia? Jak rozumieć pracę zdalną na wniosek? Czy pracownik składając wniosek o pracę zdalną (nie dotyczy pracy zdalnej okazjonalnej) powinien to uzasadnić, w jakiej formie i czy powinien składać jakieś dokumenty?

Pytanie:

Moje pytanie dotyczy informacji o warunkach zatrudnienia. Jaki zapis powinien znajdować się w punkcie dotyczącym ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym zapewnianej przez pracodawcę? Czy w punkcie dotyczącym „inne niż określone w umowie o pracę składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe” należy wymienić wszystkie dodatki jakie mogą przysługiwać pracownikowi: nocny, za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w niedzielę i święta, a także wynagrodzenie chorobowe, urlopowe, odprawa emerytalna lub rentowa, ekwiwalent za urlop itd.?

Pytanie:

Nasza firma wprowadza procedurę badania trzeźwości. Czy ta procedura może funkcjonować jako osobny akt wewnątrzzakładowy czy powinna być wprowadzona do ZUZP albo do Regulaminu pracy, skoro w zakładzie te dwa dokumenty obowiązują? Czy możliwe jest też wpisanie do Regulaminu pracy ogólnych informacji o badaniu trzeźwości z jednoczesną informacją, że szczegóły przeprowadzania badania trzeźwości są opisane w procedurze? Czy do ustalenia procedury potrzebne jest uzgodnienie ze związkami zawodowymi? Czy informacja dotycząca podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy może zostać przekazana pracownikowi w formie ustnej (§2 art. 22^1d Kodeksu pracy)?

Pytanie:

Czy w związku ze zmianą z niepełnego etatu na pełen pracownika zatrudnionego od 2015 r. należy przekazać pracownikowi nową informację o warunkach zatrudnienia, która zawiera dobową i tygodniową normę czasu pracy, częstotliwość wypłat, przysługujący urlop wypoczynkowy, długość okresu wypowiedzenia oraz ostatni punkt, w którym będą zamieszczone takie informacje jak: pozostałe uprawnienia i obowiązki pracownika zawartych w regulaminie pracy takich jak: zasady w porze nocnej, sposób potwierdzenia przybycia oraz nieobecności w pracy. Czy taka krótka informacja będzie poprawna?

Pytanie:

Pracownica wykorzystała urlop macierzyński pełne 20 tygodni w okresie od 1 kwietnia 2022 r. do 18 sierpnia 2022 r. oraz w jednej części 32 tygodnie urlopu rodzicielski od 19 sierpnia 2022 r. do 30 marca 2023 r. Czy wobec tego ojciec dziecka może wykorzystać dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego dzieląc go na 4 części?