Najnowsze porady

Pytanie:

Pracownica po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony dostarczyła do naszej firmy zaświadczenie o ciąży. Umowa została rozwiązana w dniu 3 września 2016 r. za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Zaświadczenie o 8-tygodniowej ciąży pracownica dostarczyła w 23 września 2016 r. (z datą wystawienia dzień wcześniejszą). Wiemy, że musimy ją przywrócić do pracy. Chciałbym zapytać, jak poprawnie powinno się to odbyć. Czy nasza firma powinna jej wyznaczyć datę powrotu do pracy? Musimy również wziąć pod uwagę, ze pracownica nie będzie zdolna do świadczenia pracy i dostarczy zwolnienie lekarskie. Od kiedy powinna mieć je wystawione (czy od dnia, w którym zostało wydane zaświadczenie o ciąży, czy też od dnia decyzji naszej firmy o przywróceniu jej do pracy)? Kiedy pracownica powinna nas powiadomić o niezdolności do pracy i dostarczyć zwolnienie lekarskie?

Pytanie:

Pracownik był uczniem zatrudnionym w ramach umowy o przygotowanie zawodowe przez 3 lata (od 1 września 2013 r. do 31 sierpnia 2016 r.). Po jej zakończeniu, z dniem 1 września 2016 r. zawarliśmy z nim nową umowę o pracę. Pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie na okres od 19-28 września 2016 r. Czy w tym przypadku podstawę stanowi minimalne wynagrodzenie za nieprzepracowany miesiąc?

Pytanie:

W dniu 15 września 2016 r. podpisaliśmy z pracownikiem umowę na okres próbny. W umowie wskazaliśmy 19 września br. jako dzień rozpoczęcia pracy. W dniu podpisania umowy pracownik dostarczył nam zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego zdolność do wykonywania pracy danego rodzaju oraz niezbędną dokumentację do założenia akt osobowych. W dniu rozpoczęcia pracy pracownik nie stawił się jednak do pracy, a wszelkie próby skontaktowania się z nim nie przyniosły efektu. Czy w tej sytuacji musimy wysyłać do pracownika informację o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym i czekać aż wróci do nas potwierdzenie, że nasz list z wypowiedzeniem został odebrany? Czy też umowa ta w jakiś sposób „wygasa” w związku z niepodjęciem pracy przez pracownika? Jeśli tak, to na podstawie jakiego artykułu? Czy taki pracownik powinien od nas dostać świadectwo pracy? Proszę również o informację, czy jesteśmy zobowiązani do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop (pracownik był uprawiony do 26 dni urlopu wypoczynkowego)?

Pytanie:

Pracownik zasłabł w miejscu pracy, a po 9 dniach zmarł w szpitalu. Został sporządzony protokół powypadkowy. Żona zmarłego została poinformowana o konieczności przybycia na jego odczyt. Poinformowała nas, że woli, aby pismo zostało wysłane jej pocztą. Czy takie działanie byłoby prawidłowe?

Pytanie:

Od dnia 22 września 2016 r. została zatrudniona pracownica, która w dniu zatrudnienia miała staż pracy wynoszący 3 lata 8 miesięcy 24 dni. Kolejnego dnia osoba ta przyniosła zaświadczenie z PUP o okresach pobierania zasiłków, które łącznie wyniosły 2 lata 5 miesięcy i 16 dni. Staż pracy wynosi teraz łącznie 6 lat 2 miesiące i 10 dni. Dodatek stażowy wynosi 6% wynagrodzenia zasadniczego. Od kiedy powinien zostać wypłacany dodatek stażowy – czy przy pensji wypłacanej w miesiącu wrześniu, czy od października?

Pytanie:

Sprawa dotyczy zgłoszenia pracownicy do ZUS z innym nazwiskiem (pracownica wyszła za mąż), niż była zgłoszona wcześniej, przed przerwą w zatrudnieniu. Osoba ta była zatrudniona w naszym zakładzie od 1 września 2008 r. do 31 sierpnia 2009 r. W tym okresie została zgłoszona do ZUS, a wraz z ustaniem zatrudnienia – wyrejestrowana. Od 1 września 2016 r. ponownie została przez nas zatrudniona. W jaki sposób powinnam zgłosić pracownicę i jej dzieci do ubezpieczeń? Utworzyłam nową kartotekę i zgłosiłam pracownicę (z nowym nazwiskiem) na druku ZUS ZUA. Problem w tym, że w Płatniku jej kartoteka z nowym nazwiskiem widnieje jako „niezweryfikowana przez ZUS”. Chciałam również zgłosić dzieci pracownicy na druku ZUS ZCNA. Po weryfikacji dokumentu błędu nie było, ale błąd krytyczny pojawił się po stworzeniu zestawu do wysłania (nie można wysłać dokumentu, gdyż kartoteka nie została „zweryfikowana w ZUS”). Proszę o informację, jak powinnam postąpić w takiej sytuacji.

Pytanie:

W związku z obowiązującymi od 1 września 2016 r. przepisami dotyczącymi likwidacji „syndromu pierwszej dniówki” mam pewną wątpliwość. Czy pracodawca może umowę o pracę i inne dokumenty, np. kartę obiegową, oświadczenia dotyczące zapoznania się z regulaminem pracy oraz wynagradzania a także szkolenie BHP, sporządzić bądź przeprowadzić z datą poprzedzającą, np. 31 sierpnia 2016 r., gdy termin rozpoczęcia pracy w umowie określa na dzień 1 września 2016 r.? Co oznacza w praktyce termin „przed przystąpieniem do pracy”?

Pytanie:

Przyjęty został regulamin zwolnień grupowych dla dwóch jednostek organizacyjnych pracodawcy, które ulegają likwidacji. Czy w takiej sytuacji, aby można było dokonać 1-3 zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (indywidualnych) konieczna jest zmiana tego regulaminu? Zwolnienia indywidualne wynikają z likwidacji stanowisk związanych ze zmianą struktury organizacyjnej odrębnych jednostek (struktura zostaje „spłaszczona” – nie potrzeba tylu pracowników co dotychczas). Czy pracownikom zwalnianym w trybie indywidualnym powinny być przyznane świadczenia takie jak przyznane pracownikom w regulaminie zwolnień grupowych?

Pytanie:

Pracownicy otrzymują dodatek za brak absencji w wysokości 73 zł (kwota niezmienna). Przykładowo, jeśli pracownik nie miał żadnej absencji chorobowej w styczniu, to w lutym otrzymuje ten dodatek – i tak miesiąc za miesiącem. Jeśli wystąpi choć jeden dzień absencji – dodatek jest kasowany. Czy taki dodatek należy zaliczać do składników stanowiących podstawę wymiaru wynagrodzenie urlopowe?

Pytanie:

W jaki sposób można wypowiedzieć lub rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, który jest chronionym działaczem związkowym. Pracownik utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy. Pracodawca nie dysponuje innym stanowiskiem, na którym te uprawnienia nie są wymagane.

Pytanie:

Pracownik do 31 sierpnia 2016 r. zatrudniony był w firmie jako uczeń. Od dnia 1 września 2016 r. podjął pracę w tym samym zakładzie jako „zwykły” pracownik. Czy należy napisać świadectwo pracy, czy też można traktować jego zatrudnienie jako ciągłość?

Pytanie:

Czy można zatrudnić pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym w innej firmie na podstawie umowy o pracę, np. na 7/8 etatu? Jakie warunki i obowiązki musi spełnić pracownica? Czy firma, która udzieliła urlopu wychowawczego, otrzymując informację, że jest ona zatrudniona w naszej firmie, może rozwiązać z nią umowę o pracę?