Najnowsze porady

Pytanie:

W naszej firmie zostanie wprowadzony ruchomy rozkład w podstawowym systemie czasu pracy. Czy na wniosek pracownika możliwe jest zastosowanie w pewne dni ruchomego rozkładu a w pewne sztywnego rozkładu? Np. poniedziałek, wtorek, czwartek, piątek – rozpoczynanie pracy między 7.00 a 8.30, a w środy zawsze praca od 10.00.

Pytanie:

Pracownica wystąpiła z wnioskiem o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, na którym aktualnie przebywa. Nieobecności te obejmą cały miesiąc kalendarzowy. Jak w takiej sytuacji ustalić kwotę wynagrodzenia, od której powinniśmy naliczyć składki? Pracownica wynagradzana jest w formie akordu oraz przysługuje jej dodatek stażowy naliczany od wynagrodzenia zasadniczego.

Pytanie:

Prowadzimy akta w wersji papierowej. Czy byłoby możliwe na prośbę pracownika podpisanie umowy podpisem kwalifikowanym, wydrukowanie jej i umieszczenie w aktach? Czy pracodawca wtedy musi podpisać umowę tradycyjnie czy też podpisem kwalifikowanym? Z podpisem kwalifikowanym mamy również do czynienia w upoważnieniach/pełnomocnictwach do celów projektowych. Biuro projektów prosi o upoważnienia elektroniczne, bo przepływ dokumentacji jest elektroniczny. Czy taką formę pełnomocnictwa (wydrukowany dokument) możemy wkładać do akt czy dodatkowo mamy prosić o pełnomocnictwo w wersji tradycyjnej?

Pytanie:

Czy deklaracja PIT-2 może być przechowywana w aktach osobowych Pracownika (część B)?

Pytanie:

W dniu 7 listopada br. pracownica złożyła wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 30 listopada br. Pracodawca zaakceptował wniosek pracownicy. W dniu 10 listopada br. pracownica złożyła pracodawcy wniosek o wycofanie rozwiązania umowy w związku z tym, że jest w ciąży. Czy pracodawca musi się zgodzić i uwzględnić wniosek pracownicy?

Pytanie:

Powołany w spółce członek zarządu będzie miał udostępnione mieszkanie, w którym będzie mieszkał. Mieszkanie jest własnością spółki. Z uchwały wynika, że jego wynagrodzenie będzie wynosiło 20.000 zł miesięcznie i dodatkowo spółka będzie udostępniała mu mieszkanie. Czy takie świadczenie powinno zostać ozusowane? W jaki sposób ustalić wartość pieniężną takiego świadczenia? Czy do wartości świadczenia w postaci mieszkania należy zastosować § 3 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek?

Pytanie:

Nasza pracownica bezpośrednio po macierzyńskim korzystała z urlopu rodzicielskiego do 11 października 2024 r. W okresie od 12 października do 29 listopada 2024 r. skorzystała z urlopu wypoczynkowego. Następnie złożyła wniosek o urlop wychowawczy od 2 do 31 grudnia 2024 r. Do pracy wróciła od stycznia 2025 r. Zapomniałam wprowadzić do systemu blokadę naliczania składek na FP i FGŚP. Za jaki okres powinnam teraz wprowadzić zwolnienie z opłacania tych składek? 

Pytanie:

Pracodawca odmówił pracownikowi wypłaty nagrody jubileuszowej przysługującej mu na podstawie układu zbiorowego pracy. Uznał, że pomimo spełnienia formalnych przesłanek, czyli wymaganego stażu pracy, na przeszkodzie do jej wypłaty stoją liczne zastrzeżenia co do wykonywania obowiązków przez pracownika, w tym kilka wymierzonych mu kar porządkowych. W tych okolicznościach, zdaniem pracodawcy, wypłata nagrody miałaby demoralizujący wpływ na resztę pracowników. Pozbawiony nagrody pracownik pozwał firmę o jej zapłatę. Czy argumenty przedstawione przez pracodawcę wystarczą do wygrania sprawy przed sądem?

Pytanie:

Czy w roku szkolnym 2025/2026 nauczyciele powinni dostać wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe za dzień rozpoczęcia i zakończenia roku szkolnego, kiedy są w pracy, ale nie mają zajęć?

Pytanie:

Pracownik skończył zatrudnienie 31 października 2025 r., w umowie ma zapis dotyczący zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, który ma trwać 6 miesięcy. W punkcie dotyczącym odszkodowania z tego tytułu jest zapis: „Spółka będzie wypłacać pracownikowi odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia w wysokości 80% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia w Spółce. Pracownik nie otrzymuje składników zmiennych, otrzymuje tylko wynagrodzenie zasadnicze. Jak ustalić prawidłowo kwotę odszkodowania, jeżeli od 1 czerwca 2025 r. była zmiana wynagrodzenia zasadniczego?

Pytanie:

Chcę się upewnić w kwestii tzw. ewidencji czasu pracy zleceniobiorców, ponieważ w firmie mamy ich dość sporo (umowy zlecenia w stawce godzinowej). W naszym programie kadrowo-płacowym jest opcja wydruku rachunku do umowy zlecenia, gdzie można też zaznaczyć opcję drukowania liczby godzin wykonanego zlecenia – jest to liczba sumaryczna. Moje wątpliwości są jednak następujące:
- Czy taka forma jest dopuszczalna?
- Jeśli tak, to czy należy też dodatkowo wpisywać okres, za który jest dane zlecenie (w wydruku na rachunku nie pojawia się automatycznie informacja, że zlecenie dotyczy np. miesiąca X – jest data wystawienia rachunku)?
- Na rachunku drukuje się również pozycja „należność otrzymałem” i podpis – czy można ten zapis traktować jako potwierdzenie wypłaty dla zleceniobiorcy?

Pytanie:

Zwracam się z uprzejmą prośbą o interpretację dotyczącą prawidłowego naliczenia wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym od pracy dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu. Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu, zgodnie z harmonogramem pracy, wykonuje pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie (czyli 20 godzin tygodniowo). W analizowanym miesiącu został wezwany do pracy w sobotę (dzień wolny wynikający z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), mimo że zgodnie z grafikiem nie miał tego dnia pracować. Przepracował wówczas 8 godzin. Do końca okresu rozliczeniowego (1 miesiąc) nie udzielono mu dnia wolnego w zamian. W umowie o pracę znajduje się zapis, że dodatek za godziny nadliczbowe przysługuje dopiero po przekroczeniu 39 godzin tygodniowo. Czy w powyższej sytuacji pracownikowi przysługuje: 1. Wynagrodzenie za przepracowane 8 godzin w sobotę + 100% dodatek za pracę w dniu wolnym, z tytułu naruszenia zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (brak udzielenia dnia wolnego)? 2. Czy dodatek za nadgodziny (z uwagi na przekroczenie 39 godzin w tygodniu) również powinien być naliczony? 3. Jak należy traktować tę sytuację w kontekście przepisów Kodeksu pracy dotyczących pracy w dniu wolnym oraz pracy nadliczbowej w niepełnym wymiarze czasu pracy?