zmiana wynagrodzenia

Zmiany płacowe w trakcie nieobecności pracownika – odpowiedzi na problemy z praktyki

Zmiany płacowe w trakcie nieobecności pracownika – odpowiedzi na problemy z praktyki

Długie (kilku- lub kilkunastomiesięczne) absencje pracowników nie są rzadkością. W czasie takiej nieobecności dochodzi często do zmiany wynagrodzeń ogółu pracowników. W jaki sposób coroczne podwyżki płac czy korekty regulaminu wynagradzania lub premiowania odnoszą się do pracownika, który w czasie ich wejścia w życie jest nieobecny?

Z artykułu dowiesz się:
  • Co należy zrobić, gdy zmiana płacy w czasie nieobecności wynika ze zmiany regulaminu wynagradzania?
  • Czy nieobecnego pracownika musimy poinformować o zmianie regulaminu wynagradzania?
  • Czy niepoinformowanie nieobecnego o zmianie regulaminu wynagradzania wywołuje jakieś konsekwencje?
  • Co trzeba zrobić gdy nowe postanowienia regulaminu wynagradzania pogarszają sytuację płacową nieobecnego pracownika?
  • Jedne zmiany na korzyść, inne na niekorzyść pracownika – jak ma postępować pracodawca?
  • Kiedy i jak pracodawca może doprowadzić do zmniejszenia wynagrodzenia pracownika nieobecnego z powodu niezdolności do pracy?
  • Co jeszcze może zrobić pracodawca, gdy dochodzi do zmian płacowych w czasie zwolnienia lekarskiego pracownika?
  • Co ma zrobić pracodawca, gdy pracownik odmówi podpisania aneksu?
  • Czy pracodawca może przyspieszyć opisaną procedurę?
  • Jakiego argumentu nie może użyć pracownik, kwestionując wypowiedzenie zmieniające przed sądem?
  • Czy nieobecnego etatowca obejmują jakieś inne zmiany regulacji płacowych?
  • Co gdy podwyżka wynika nie ze zmiany regulaminu tylko z aneksu do umowy?

Sprawdź też:
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i obniżka wynagrodzenia – najnowszy wyrok sądu ważny dla pracodawców

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i obniżka wynagrodzenia (wyrok SN z 11 czerwca 2024 r., sygn. akt II PSKP 26/23 - omówienie)

11 czerwca 2024 r. Sąd Najwyższy wydał wyrok kluczowy dla pracodawców i działów HR. Dotyczył on wprowadzenia nowego systemu płacowego, który skutkował obniżeniem wynagrodzenia dla części pracowników. Sąd wskazał, że wypowiedzenie zmieniające warunki pracy musi być dokładnie uzasadnione, szczególnie gdy wprowadza regulacje niekorzystne dla pracowników. To orzeczenie podkreśla konieczność precyzyjnego uzasadnienia każdej obniżki wynagrodzenia, nawet jeśli mieści się ona w nowych „widełkach” płacowych.

Z artykułu dowiesz się:
  • Jakie są najnowsze wytyczne dotyczące wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy w kontekście obniżki wynagrodzenia?
  • Co Sąd Najwyższy orzekł 11 czerwca 2024 r. w sprawie wprowadzania nowych systemów płacowych?
  • Dlaczego precyzyjne uzasadnienie obniżki wynagrodzenia jest tak istotne dla pracodawców?
  • Jakie konsekwencje niesie za sobą brak szczegółowego uzasadnienia wypowiedzenia zmieniającego?

Przeczytaj również:

Jak ustalić podstawę wymiaru zasiłku przy zmianie wynagrodzenia z zasadniczego na akord

Pytanie:

Pracownik został zatrudniony na pełny etat od 16 października 2020 r. do 31 marca 2021 r. z wynagrodzeniem zasadniczym + do 20% premii regulaminowej od wynagrodzenia zasadniczego. Od 1 kwietnia 2021 r. obowiązuje go pełny etat z wynagrodzeniem akordowym + do 20% premii regulaminowej od wynagrodzenia akordowego. Pracownik chorował od 31 maja do 11 czerwca 2021 r. Z jakiego okresu przyjąć wynagrodzenia do podstawy wymiaru zasiłku? Czy zmiana wynagrodzenia z zasadniczego na akord ma znaczenie?

Zmiana wynagrodzenia w ciągu miesiąca – jak obliczyć wynagrodzenie brutto na koniec miesiąca

Pytanie:

Pracownik od 1 do 15 maja 2021 r. otrzymywał wynagrodzenie 4.000 zł. Od 16 do 31 maja 2021 r. jest to 4.670 zł. Jak wyliczyć wynagrodzenie za maj? W maju jest 19 dni do przepracowania, ponieważ za 1 maja jest dzień do odebrania (święto przypadające w sobotę). Wiem, że dzielę 4.000 zł przez 152 godziny. Czy za okres 1 do 15 maja przemnożyć przez 64 godziny czy 72 godzin. Od 1 do 15 maja = 9 dni, zaś od 16 do 31 maja = 11 dni, a łącznie w maju jest 19 dni?

Z artykułu dowiesz się m.in.:
  • Jak obliczyć wysokość wynagrodzenia za 1–15 maja 2021 r.
  • Jak obliczyć wysokość wynagrodzenia za 16–31 maja 2021 r.

Stan spoczynku a zmiana wysokości wynagrodzenia w ciągu miesiąca – jak obliczyć wynagrodzenie, gdy pracownik zmarł

Pytanie:

Pracownik (osoba w stanie spoczynku) zmarł 6 maja 2021 r. W maju jest do przepracowania 19 dni (152 godziny). Jak wyliczyć stan spoczynku za maj? (kwota za cały miesiąc np. 5.000 zł). Pracownik miał otrzymać od 1 do 15.05.2021 r. wynagrodzenie 4.000 zł. Od 16 do 31.05.2021 r. 4.670 zł. Jak wyliczyć wynagrodzenie za maj?

Z artykułu dowiesz się m.in.:
  • Przy okazji których grup zawodowych możemy mówić o stanie spoczynku
  • Jak obliczyć wynagrodzenie, gdy pracownik zmarł w trakcie miesiąca
Świadczenia z ZFŚS rozliczanie w 2025 r.

Wynagrodzenie za urlop po okresie oddelegowania, w trakcie którego pracownik otrzymywał wynagrodzenie w zmienionej stawce

Pytanie:

W dniu 2 lutego 2016 r. zawarliśmy z pracownikiem umowę o pracę na kwotę 1.850,00 zł brutto. W okresie od 15 do 29 lutego 2016 r. pracownik został delegowany do pracy za granicę i na ten okres otrzymał aneks do umowy o pracę z wynagrodzeniem brutto 60,00 zł/godz. W czasie pobytu za granicą pracował w godzinach nadliczbowych (10 godzin z dodatkiem 50% i 10 godzin z dodatkiem 100%). Otrzymał też wynagrodzenie za godziny nocne. Po powrocie do kraju, czyli od 1 marca 2016 r. powrócił do poprzedniego wynagrodzenia (1.850,00 zł). Od 4 do 15 marca 2016 r. pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym. Jak w przedstawionej sytuacji należy naliczyć wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy?

Kontakt

Masz pytanie?
Skontaktuj się z nami

+48 22 518 29 29

Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone

Obserwuj nas

fb-logo ink-logo inst-logo