Narzędzia:
Posłowie PiS, po odrzuceniu przez sejmowe komisje projektu nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, podjęli kolejną próbę zaostrzenia przepisów regulujących kwestie zawierania umów o pracę. Dnia 14 stycznia 2014 r. do Sejmu wpłynął nowy projekt zmian w Kodeksie pracy.
Kilku pracowników mających umowy w pełnym wymiarze czasu pracy podpisało aneksy o zmianie wymiaru etatu (np. do 3/5). Było to obniżenie wymiaru etatu na prośbę pracownika. W jaki sposób w takiej sytuacji pracodawca powinien ustalić limit godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, od których pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe? Czy taki zapis powinien znaleźć się w aneksie, czy można wprowadzić taki zapis w innym dokumencie, np. regulaminie pracy? Jak sformułować prawidłowo taki zapis?
GOPS zatrudniał pracownika socjalnego od 1 kwietnia do 31 maja 2011 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny, następnie 1 czerwca 2011 r. zawarto umowę na czas określony do 30 listopada 2011 r. W 2012 roku zawarto kolejną umowę na czas określony, która ulegnie rozwiązaniu 31 grudnia 2013 r. Jeżeli pracodawca zatrudni pracownika ponownie od 1 stycznia 2014 r., czy może to być zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony, czy powinna to być umowa na czas nieokreślony?
Pracownik zatrudniony w naszej firmie na umowę o pracę, o kilkunastoletnim stażu pracy, wystąpił o udzielenie urlopu ojcowskiego na syna urodzonego w marcu 2013 roku. Żona pracownika jest zarejestrowana w KRUS i nie posiada ubezpieczenia z innego tytułu. Czy w tej sytuacji pracownikowi przysługuje prawo do urlopu ojcowskiego?
Czy pracownik instytucji kultury w umowie o pracę może mieć wskazane np. dwa lub więcej miejsc pracy w sensie adresów siedzib? Instytucja ma kilka siedzib i pracownicy w związku z realizacją swoich obowiązków służbowych przebywają w różnych z nich. Proszę o pomoc w tej sprawie.
Pytanie dotyczy dodatków mieszkaniowych. Nauczycielka pracuje jednocześnie w dwóch szkołach i ma odrębne umowy o pracę. Czy w obu miejscach pracy przysługuje jej dodatek mieszkaniowy? Nauczycielka w jednej szkole jest zatrudniona w pełnym a w drugiej w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 4 lutego 2013 r. do 3 maja 2013 r. z rocznym wymiarem urlopu wypoczynkowego w ilości 20 dni. Pracownikowi udzielono urlopu w wymiarze 7 dni (zgodnie z wyliczeniem 20 dni : 12 miesięcy x 4 miesiące pracy = 6,66 dni, tj. 7 dni). Obecnie z tym pracownikiem zawieramy kolejną umowę na czas określony od 4 maja 2013 r. do 3 lipca 2013 r., zatem zachowana jest ciągłość zatrudnienia. Uprawnienia urlopowe określono na 4 dni (20 : 12 miesięcy x 2 miesiące = 3,33 dnia, tj. 4 dni). Czy wyliczenia pracownika kadr są prawidłowe, skoro gdyby została zawarta od razu umowa od 4 lutego 2013 r. do 3 lipca 2013 r. należałoby udzielić pracownikowi urlopu zgodnie z wyliczeniem w wymiarze 10 dni (20 dni : 12 miesięcy x 6 miesięcy), i taka informacja byłaby zamieszczona na świadectwie pracy? Proszę o odpowiedź które z wyliczeń są prawidłowe.
W jaki sposób określić miejsce świadczenia pracy w przypadku, gdy pracownik będzie świadczył pracę w siedzibie innego pracodawcy? Czy wskazanie jako miejsca pracy miejscowości – bez podania dokładnego adresu będzie prawidłowe?
Przepisy krajowe nie mogą narzucać pracodawcom obowiązku sporządzania umów o pracę o charakterze transgranicznym wyłącznie w języku urzędowym. Postanowienia takie są niezgodne z unijną zasadą swobody przepływu pracowników.
Mam pytanie odnośnie kar nakładanych na pracodawców przez PIP. Czy kary nalicza się jednostkowo od jednego pracownika czy zbiorowo? Przykładowo, jeśli PIP stwierdzi, że pracownicy zatrudnieni są na umowę o dzieło zamiast na umowę o pracę, to czy ma znaczenie ich liczba? Czy kara byłaby taka sama za 1 pracownika jak za 30?
Mamy zatrudnionego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony do 31 marca 2013 r. Chcemy zmienić rodzaj obowiązującej umowy na umowę o pracę na cza nieokreślony za pomocą porozumienia zmieniającego. Czy z dniem 27 marca możemy wręczyć pracownikowi porozumienie zmieniające, z zaznaczeniem, że nowy rodzaj umowy obowiązuje od 1 kwietnia 2013 r.?
Pracownik jest zatrudniony na stanowisku specjalisty w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 kwietnia wyraził zgodę na przejście (w ramach struktur obecnego pracodawcy) z jednego działu do dwóch różnych jednostek organizacyjnych. Pracownik będzie zatrudniony w wymiarze po 1/2 etatu w każdym z tych miejsc. Łącznie zostanie zachowany pełen etat, nazwa stanowiska nie ulegnie zmianie a nowe (wyższe) wynagrodzenie zasadnicze będzie płatne odpowiednio po połowie. Pracownikowi zostaną również przydzielone 2 różne zakresy obowiązków przez różnych przełożonych oraz określone oddzielne harmonogramy czasu pracy. Czy z uwagi na administracyjny charakter pracy w obu jednostkach można uznać, że jest to rodzajowo wciąż ten sam rodzaj pracy i wobec tego jest to nadal jeden stosunek pracy, (co oznacza, że wystarczy zawrzeć porozumienie zmieniające do aktualnej umowy o pracę), czy też należy zawrzeć z pracownikiem od 1 kwietnia dodatkowo drugą umowę o pracę?
Jesteśmy Niepublicznym Zakładem Opieki Zdrowotnej w formie Sp. z o.o. Zatrudniamy panią doktor na umowę o pracę, natomiast na dyżury lekarskie pani doktor posiada umowę cywilno prawną (kontrakt) z inną spółką medyczną działającą na terenie szpitala, przy pomocy której lekarz pełni dyżury medyczne w naszym szpitalu. W okresie 2 października 2011 do 18 lutego 2012 r. pani dr przebywa na urlopie macierzyńskim, udzielonym przez szpital (prawdopodobnie zwróci się o urlop dodatkowy - 4 tygodnie). W chwili obecnej chciałaby pełnić dyżury w ramach w/w kontraktu w naszym szpitalu (nadmieniam, że w ramach stosunku pracy przebywa na urlopie macierzyńskim). Czy mając wiedzę o urlopie macierzyńskim możemy dopuścić do pełnienia dyżurów medycznych w naszym szpitalu w ramach umowy kontraktowej?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
