Narzędzia:
Pracodawca zamierza wypłacić byłym już pracownikom premię za zrealizowany projekt. Jak w takiej sytuacji należy naliczyć składki ZUS i zaliczkę na podatek dochodowy (osoby te nie są już pracownikami spółki)? Co z kosztami uzyskania przychodów i kwotą wolną? Czy wypłaconą premię trzeba będzie wykazać w PIT-11?
W jednostce samorządowej występuje premia regulaminowa, która obniżana jest o 1% za każdy dzień usprawiedliwionej nieobecności w pracy dotyczy to zatem urlopu oraz zwolnienia lekarskiego). Z uwagi jednak na to, że w regulaminie zaznaczono, iż chodzi o dni pracy, premia ulegnie obniżeniu tylko za dni robocze, tj. od poniedziałku do piątku. Czy tak obniżona premia (tj. wyłącznie za dni „czarne”) wchodzi do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego?
Minimalne wynagrodzenie w 2014 r. wynosi 1680 zł brutto. Dwóch pracowników w umowie o pracę ma płacę zasadniczą w wysokości 1600 zł brutto + premia. Czy konieczne jest sporządzenie aneksu do umowy, zmieniającego płacę zasadniczą na 1680 zł czy istotna jest wysokość faktycznie wypłacanego miesięcznego wynagrodzenia i nie trzeba sporządzać aneksu?
W naszym zakładzie wypłacana jest premia kwartalna w wysokości do 5% wynagrodzenia zasadniczego. Jej przyznanie uzależnione jest od oceny przełożonego. Zapis w regulaminie mówi, że nie jest ona wypłacana, jeśli pracownik przebywał na zwolnieniu dłużej niż 7 dni roboczych. W razie krótszej choroby premia przysługuje w pełnej wysokości. Czy w takiej sytuacji powinnam wliczyć premię do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego?
Czy dozwolone prawem jest wypłacanie premii pracownikom w formie zakupów w sklepie należącym pracodawcy - do wysokości należnej premii? W sklepie sprzedawane są głównie wina, ale także oliwa i inne produkty śródziemnomorskie.
Mam wyliczyć pracownikowi wynagrodzenie za godziny nadliczbowe za lata 2005-2008. Wynagrodzenie pracownika to płaca zasadnicza, dodatek za godziny nocne oraz od 2007 r. premia uznaniowa. Czy wyliczając wynagrodzenie za godziny nadliczbowe mam brać pod uwagę również premię?
W zakładowym układzie zbiorowym pracy mamy zapisy dotyczące premii kwartalnej zadaniowej, które jednak nie odnoszą się do zasad obliczania premii. Do tej pory premia ta była wypłacana dla pracowników fizycznych za czas faktycznie przepracowany - taka była interpretacja, czyli podstawą do premii było wynagrodzenie z kwartału, bez wynagrodzenia za urlop. Dla pracowników nagradzanych wg stawki akordowej podstawą był akord wypracowany z kwartału. Natomiast pracownicy na stanowiskach nierobotniczych otrzymywali pełną premię, ponieważ wynagradzani są ryczałtowo i nie pomniejsza im się wynagrodzenia za urlop. Czy taki sposób obliczania premii dla poszczególnych grup pracowników nie rodzi podejrzenia o dyskryminację, jeśli jedni pracownicy za czas urlopu tej premii nie mają (choć występuje ona w podstawie wymiaru), a ci, którym nie rozdziela się wynagrodzenia na urlopowe i pozostałe, mają tę premię w pełnej wysokości?
W umowach o pracę mamy zapisy o treści: wysokość wynagrodzenia - 2000 zł brutto i premia uznaniowa - 550 zł brutto. Do tej pory wszyscy raczej dostawali premie w całości (odebranie premii następowało w razie rażących wykroczeń czy zaniedbań). Obecnie pracodawca chce wprowadzić wyższą premię uznaniową i regulować ją w razie powtarzających się zwolnień chorobowych lub błędów w pracy. Jak należy właściwie to wprowadzić i do czego wliczana jest premia uznaniowa?
Pracownik ma potrącenie komornicze inne niż alimentacyjne. Wynagradzany jest stawką godzinową (12,10 zł brutto) plus premia w wysokości 10-15% (jest to premia uznaniowa) plus dodatek stażowy(2% od podstawy wynagrodzenia). Czasami też zdarzają się godziny nadliczbowe. Zaległość komornicza jest wysoka, dlatego pracownikowi potrącana jest część wynagrodzenia, a jeżeli premia jest mniejsza, to pracownik mimo egzekucji otrzymuje do wypłaty wynagrodzenie równe minimalnemu wynagrodzeniu. Co pół roku pracownikowi wypłacana jest premia półroczna. Czy tę premię należy potrącić w wysokości połowy kwoty przeznaczonej do wypłaty, czy też zsumować z wynagrodzeniem w danym miesiącu i potrącić w sumie kwotę połowy wynagrodzenia przeznaczonego do wypłaty (premia półroczna wypłacona jest w innym terminie niż wynagrodzenie za pracę)? Czy na potrącenie z wynagrodzenia za godziny nadliczbowe sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych innych niż świadczenia alimentacyjne pracownik musi wyrazić zgodę? Proszę też wyjaśnić, co jest składnikiem wynagrodzenia, czy jest nim stawka godzinowa, premia i dodatek stażowy, czy jest nim również wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premia półroczna czy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wypłacone na odrębnej liście, czy może ekwiwalent za urlop lub odprawa? Pracownik poinformował mnie, że wykazując wynagrodzenie komornikowi nie mam obowiązku wykazywać jego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i premii dodatkowych.
Jesteśmy jednostką samorządową (podlegamy pod urząd gminy). Zatrudniamy inkasentów, którym zmieniliśmy warunki wynagradzania - zmniejszona została podstawa, natomiast otrzymują oni premie za wystawione faktury (1 zł od faktury gotówkowej i 0,80 zł od przelewowej). Ponadto inkasenci otrzymują dodatek stażowy. Okres rozliczeniowy w przypadku premii za faktury jest liczony od 21. dnia miesiąca do 20. dnia miesiąca następnego. Czy należy i w jaki sposób uwzględniać te premie w podstawie naliczenia wynagrodzenia urlopowego? Czy premia ta wchodzi do podstawy chorobowego? Zastanawiamy się także nad zmianą warunków wynagradzania na taki, aby zwiększyć podstawę. Pracownicy mieliby określoną stałą liczbę faktur do wystawienia (w ramach podstawy), natomiast ponad ten limit otrzymywaliby premię za każdą kolejną fakturę. Ponadto chcielibyśmy zaznaczyć, że ta premia nie wchodzi do podstawy do zasiłku chorobowego i wynagrodzenia urlopowego - czy w ogóle trzeba to zaznaczać? Nie wiem, czy można to nazwać premią, czy może ująć to jako inny składnik?
Wystawiam zaświadczenie do ZUS o przychodach emeryta osiągniętych w 2010 roku. W przychodach, z którego roku należy wykazać: 1) wynagrodzenie należne za miesiąc grudzień 2010 r., a wypłacone 10 stycznia 2011 r.; 2) premie za rok 2009 wypłaconą w lutym 2010 r.; 3) premie za rok 2010 wypłaconą w lutym 2011 r.?
Czy do podstawy naliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy wliczyć takie składniki wynagrodzenia, jak: dodatek spisowy przyznany od lipca 2010 r. do października 2010 r. w kwocie miesięcznej, premie kwartalne, premie miesięczne, dodatek dla pracowników socjalnych w wysokości 250 zł wypłacany miesięcznie?
Pracownik zatrudniony na pełen etat, w 3 kolejnych miesiącach otrzymywał premię regulaminową od zysku za cały miesiąc w następującej wysokości: lipiec 2010 r. - 6.000 zł (przepracował 160 godzin), sierpień 2010 r. - 4.000 zł (przepracował 168 godzin), wrzesień 2010 r. - 8.000 zł (przepracował 176 godzin). Wynagrodzenie urlopowe za 1 godzinę ze zmiennych składników wynagrodzenia (premii) wynosi 35,71 zł, co daje 258,68 zł dodatku za każdy dzień urlopu (8 godzin). Pracownik w październiku 2010 r. ma wyliczone 6.000 zł premii regulaminowej od zysku za cały miesiąc. Przepracował 120 godzin oraz był na urlopie 5 dni (40 godzin). Wynagrodzenie urlopowe ze zmiennych składników z 3 miesięcy poprzedzających urlop wynosi (za 5 dni urlopu) 1.428,40 zł (5 dni x 258,68 zł). W jaki sposób należy wypłacać premię, aby była zgodna z przepisami i aby nie dokonywać podwójnej zapłaty pracownikowi z tytułu przebywania na urlopie i dodatkowo wypłacania premii? Który z poniżej przedstawionych sposobów liczenia jest właściwy i zgodny z przepisami? Sposób I: 6.000 zł premii : 160 godzin (liczba godzin do przepracowania w październiku 2010 r.) x 120 godzin (liczba godzin przepracowanych) = 4.500 zł + średnia za urlop 1.428,40 zł = 5.928,40 zł. Sposób II: 6.000 zł + dodatek za urlop 1.428,40 zł = 7.428,40 zł? Czy zasadnym będzie zapis w regulaminie premiowania, że premia pomniejszana jest proporcjonalnie o dni nieobecności w pracy (chorobowe, urlop, inna nieobecność)?
Sąd Najwyższy dnia 1 września br. podjął uchwałę dotyczącą uwzględniania premii z funduszu premiowego w PGR w podstawie wymiaru emerytur i rent.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
