Narzędzia:
Zdarza się, że pracodawcy umieszczają w regulaminach premiowych zastrzeżenie o pozbawieniu pracownika prawa do premii, w sytuacji gdy w terminie wypłaty nie pozostaje on już w stosunku pracy. Czy postanowienia tego rodzaju są dopuszczalne? Do problemu odniósł się Sąd Najwyższy w wyroku wydanym 6 czerwca 2018 r. (sygn. akt II PK 130/17).
Z tekstu dowiesz się:
Jaki był kontekst rozpatrywanej przez SN sprawy
Jaką zasadę kodeksową – zdaniem SN – naruszyło pozbawienie byłego pracownika prawa do premii
Od czerwca 2018 r. zwiększyła się kwota premii dla pracodawcy, którzy zatrudni osobę bezrobotną w ramach tzw. bonu stażowego. Przypomnijmy, na czym polega ta forma wsparcia i jaką aktualnie pomoc za zatrudnienie takiej osoby może uzyskać pracodawca.
Jeżeli w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca i pracownik uzgodnią, że pracownik zostanie zwolniony z obowiązku pracy w okresie od zawarcia porozumienia do zakończenia umowy o pracę, pracownikowi należy się co do zasady wynagrodzenie w pełnej kwocie – obejmujące nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale i pozostałe, także ruchome lub czasowe składniki płacowe – uznał SN.
Przedstawiciel handlowy, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, ma otrzymywać premię od sprzedaży, której wysokość uzależniona jest od osiągnięcia progów sprzedaży. Mogą zdarzyć się miesiące, w których premia wystąpi, w innych nie. Czy w takiej sytuacji należy ją wliczać do podstawy wynagrodzenia urlopowego?
Jesteśmy jednostką kultury. Jako jednostka zależna od organizatora otrzymujemy informację o premii zazwyczaj z opóźnieniem (np. w sierpniu o premii za miesiąc czerwiec). Wypłata premii następuje wówczas w sierpniu i jest rozliczana w deklaracji ZUS za ten miesiąc. Czy jest to prawidłowe postępowanie?
Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, który odmówił wypłaty premii za terminowe wykonane zadania jednemu z 3 pracowników, dopuścił się naruszenia zasady prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę.
Przepisy normujące wynagrodzenie twórców nie zakazują wypłaty części wynagrodzenia w postaci premii. W sytuacji, gdy taki składnik pracownikowi-twórcy przysługuje, mogą do niego znaleźć zastosowanie autorskie, 50% koszty uzyskania przychodu – uznał Naczelny Sąd Administracyjny.
Moje pytanie związane jest z podwyżką płacy minimalnej od stycznia 2017 r. Jesteśmy jednostka budżetową. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1.660 zł brutto, dodatek za wysługę lat 265,50 zł oraz premię uznaniową w kwocie 83 zł (razem: 2.008,50 zł). Czy premie uznaniową należy brać pod uwagę, czy też pracownikowi należy się aneks z tytułu podwyższenia płacy minimalnej (bez premii 1.925,50 zł brutto)? Drugi przypadek: pracownica obecnie ma wynagrodzenie zasadnicze brutto 895 zł + stały dodatek za prowadzenie strony internetowej 200 zł = 1.095 zł. Od marca planuje iść na zwolnienie lekarskie z powodu ciąży, a więc dodatek za prowadzenie strony zostanie jej zabrany. Jak w tej sytuacji powinniśmy odnieść się do podwyżki płacy minimalnej?
Jeżeli premia czy nagroda jest wypłacana w niezmienionej wysokości mimo nieobecności pracownika z powodu choroby, to kwota tej premii lub nagrody nie może być wliczona do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2016 r., sygn. akt: I UK 178/16.
50% koszty uzyskania przychodów znajdują zastosowanie w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego z tytułu wytworzenia i przeniesienia praw do utworu, objętego prawami autorskimi. Nie można ich stosować natomiast do dodatkowych składników wynagrodzenia, jakimi są m.in. premie – wskazał Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w wydanej interpretacji.
Pracodawca zamierza wypłacić byłym już pracownikom premię za zrealizowany projekt. Jak w takiej sytuacji należy naliczyć składki ZUS i zaliczkę na podatek dochodowy (osoby te nie są już pracownikami spółki)? Co z kosztami uzyskania przychodów i kwotą wolną? Czy wypłaconą premię trzeba będzie wykazać w PIT-11?
W jednostce samorządowej występuje premia regulaminowa, która obniżana jest o 1% za każdy dzień usprawiedliwionej nieobecności w pracy dotyczy to zatem urlopu oraz zwolnienia lekarskiego). Z uwagi jednak na to, że w regulaminie zaznaczono, iż chodzi o dni pracy, premia ulegnie obniżeniu tylko za dni robocze, tj. od poniedziałku do piątku. Czy tak obniżona premia (tj. wyłącznie za dni „czarne”) wchodzi do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego?
Minimalne wynagrodzenie w 2014 r. wynosi 1680 zł brutto. Dwóch pracowników w umowie o pracę ma płacę zasadniczą w wysokości 1600 zł brutto + premia. Czy konieczne jest sporządzenie aneksu do umowy, zmieniającego płacę zasadniczą na 1680 zł czy istotna jest wysokość faktycznie wypłacanego miesięcznego wynagrodzenia i nie trzeba sporządzać aneksu?
W naszym zakładzie wypłacana jest premia kwartalna w wysokości do 5% wynagrodzenia zasadniczego. Jej przyznanie uzależnione jest od oceny przełożonego. Zapis w regulaminie mówi, że nie jest ona wypłacana, jeśli pracownik przebywał na zwolnieniu dłużej niż 7 dni roboczych. W razie krótszej choroby premia przysługuje w pełnej wysokości. Czy w takiej sytuacji powinnam wliczyć premię do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego?
Czy dozwolone prawem jest wypłacanie premii pracownikom w formie zakupów w sklepie należącym pracodawcy - do wysokości należnej premii? W sklepie sprzedawane są głównie wina, ale także oliwa i inne produkty śródziemnomorskie.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas