Narzędzia:
Od 1 stycznia 2020 r. dodatek stażowy jest wyłączony ze składników wynagrodzenia uwzględnianych w ramach płacowego minimum. Do 31 grudnia 2019 r. do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Sprawdź, jak naliczać wynagrodzenia po tej zmianie.
Czy wolno uzależniać przyznanie dodatkowych świadczeń od braku innych źródeł utrzymania? Czy można np. odmówić premii czy odprawy osobie, która ma np. prawo do emerytury czy renty i po zwolnieniu będzie miała dodatkowe źródło utrzymania? Odpowiedzi na te pytania przynosi najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego.
W regulaminie wynagradzania dokonano zmiany premiowania pracowników w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia z utworzonego funduszu premiowego z 50% na 20%. Czy taka zmiana jest zgodna z przepisami i czy nie stanowi to pogorszenia warunków płacy?
Czy przy wyliczenia wynagrodzenia urlopowego do grupy składników zmiennych powinniśmy przyjmować premię, którą wypłacamy uznaniowo, systematycznie co miesiąc i nie potrącamy jej za absencje w ciągu miesiąca? W regulaminie wynagradzania mamy tylko zapis że premie wypłacamy. Dodam, że firma nie posiada regulaminu premiowania.
Wynagrodzenie pracownika obejmuje wszystkie składniki pensji, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Potwierdzenie zasad wynagradzania powinno mieć miejsce poprzez wprowadzenie ich do układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Na płacę z tytułu wykonywania określonej rodzajowo/ ilościowo pracy może się składać kilka pozycji. W praktyce, często oprócz płacy zasadniczej pracownik uzyskuje jeszcze premie lub nagrody. Sprawdźmy, jak je zapisać w przepisach płacowych.
Z artykułu dowiesz się m.in.:
Zdarza się, że pracodawcy umieszczają w regulaminach premiowych zastrzeżenie o pozbawieniu pracownika prawa do premii, w sytuacji gdy w terminie wypłaty nie pozostaje on już w stosunku pracy. Czy postanowienia tego rodzaju są dopuszczalne? Do problemu odniósł się Sąd Najwyższy w wyroku wydanym 6 czerwca 2018 r. (sygn. akt II PK 130/17).
Z tekstu dowiesz się:
Jaki był kontekst rozpatrywanej przez SN sprawy
Jaką zasadę kodeksową – zdaniem SN – naruszyło pozbawienie byłego pracownika prawa do premii
Od czerwca 2018 r. zwiększyła się kwota premii dla pracodawcy, którzy zatrudni osobę bezrobotną w ramach tzw. bonu stażowego. Przypomnijmy, na czym polega ta forma wsparcia i jaką aktualnie pomoc za zatrudnienie takiej osoby może uzyskać pracodawca.
Jeżeli w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca i pracownik uzgodnią, że pracownik zostanie zwolniony z obowiązku pracy w okresie od zawarcia porozumienia do zakończenia umowy o pracę, pracownikowi należy się co do zasady wynagrodzenie w pełnej kwocie – obejmujące nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale i pozostałe, także ruchome lub czasowe składniki płacowe – uznał SN.
Przedstawiciel handlowy, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, ma otrzymywać premię od sprzedaży, której wysokość uzależniona jest od osiągnięcia progów sprzedaży. Mogą zdarzyć się miesiące, w których premia wystąpi, w innych nie. Czy w takiej sytuacji należy ją wliczać do podstawy wynagrodzenia urlopowego?
Jesteśmy jednostką kultury. Jako jednostka zależna od organizatora otrzymujemy informację o premii zazwyczaj z opóźnieniem (np. w sierpniu o premii za miesiąc czerwiec). Wypłata premii następuje wówczas w sierpniu i jest rozliczana w deklaracji ZUS za ten miesiąc. Czy jest to prawidłowe postępowanie?
Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, który odmówił wypłaty premii za terminowe wykonane zadania jednemu z 3 pracowników, dopuścił się naruszenia zasady prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę.
Przepisy normujące wynagrodzenie twórców nie zakazują wypłaty części wynagrodzenia w postaci premii. W sytuacji, gdy taki składnik pracownikowi-twórcy przysługuje, mogą do niego znaleźć zastosowanie autorskie, 50% koszty uzyskania przychodu – uznał Naczelny Sąd Administracyjny.
Moje pytanie związane jest z podwyżką płacy minimalnej od stycznia 2017 r. Jesteśmy jednostka budżetową. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1.660 zł brutto, dodatek za wysługę lat 265,50 zł oraz premię uznaniową w kwocie 83 zł (razem: 2.008,50 zł). Czy premie uznaniową należy brać pod uwagę, czy też pracownikowi należy się aneks z tytułu podwyższenia płacy minimalnej (bez premii 1.925,50 zł brutto)? Drugi przypadek: pracownica obecnie ma wynagrodzenie zasadnicze brutto 895 zł + stały dodatek za prowadzenie strony internetowej 200 zł = 1.095 zł. Od marca planuje iść na zwolnienie lekarskie z powodu ciąży, a więc dodatek za prowadzenie strony zostanie jej zabrany. Jak w tej sytuacji powinniśmy odnieść się do podwyżki płacy minimalnej?
Jeżeli premia czy nagroda jest wypłacana w niezmienionej wysokości mimo nieobecności pracownika z powodu choroby, to kwota tej premii lub nagrody nie może być wliczona do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2016 r., sygn. akt: I UK 178/16.
50% koszty uzyskania przychodów znajdują zastosowanie w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego z tytułu wytworzenia i przeniesienia praw do utworu, objętego prawami autorskimi. Nie można ich stosować natomiast do dodatkowych składników wynagrodzenia, jakimi są m.in. premie – wskazał Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie w wydanej interpretacji.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
