Zmiana warunków zatrudnienia pracownicy w ciąży w razie przejścia zakładu na innego pracodawcę

Pracownica będąca w ciąży podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Ochrona ta dotyczy także możliwości dokonania pracownicy wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że nie można jej za wypowiedzeniem zmieniającym zaproponować nowych, mniej korzystnych warunków zatrudnienia, w tym przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy, a zapewne i wynagrodzenia. Niemniej jednak zmiany takiej można jednak dokonać za porozumieniem zmieniającym, tzn. za zgodą pracownicy - chociaż wątpliwe, aby w takiej sytuacji pracownica zgodziła się na mniej korzystne warunki zatrudnienia.

Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy pracownicy będącej w ciąży jest dopuszczalne tylko wyjątkowo, mianowicie gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyny wypowiedzenia nie dotyczą pracownicy. W takiej sytuacji można ciężarnej pracownicy zmienić wymiar etatu czy wysokość wynagrodzenia. Jednakże zmiana wysokości wynagrodzenia nie będzie w pełni skuteczna. Dzieje się tak, ponieważ pracownicy należałoby wypłacać dodatek wyrównawczy do chwili ustania ochrony przed zwolnieniem, tj. do dnia zakończenia urlopu macierzyńskiego. Jeżeli pracownica po urlopie macierzyńskim wystąpi z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego - w dalszym ciągu jej stosunek pracy będzie podlegał szczególnej ochronie.

Natomiast w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy można, również ciężarnej pracownicy, wręczyć wypowiedzenie definitywne, albowiem w takiej sytuacji nikt nie korzysta z ochrony. W tym przypadku taka sytuacja jednak nie zachodzi. Przejęcie pracowników oddziału przez innego pracodawcę nie jest bowiem likwidacją w rozumieniu przepisów prawa pracy.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W zatrudnieniu pracowników nie powinny nastąpić zmiany, albowiem w obowiązki poprzedniego pracodawcy wchodzi nowy pracodawca. Nie ma zatem przeszkód, aby nowy pracodawca przejmujący pracowników przejął również pracownicę w ciąży, zatrudnioną w dotychczasowym wymiarze czasu pracy. Dodać należy, że jeśli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, a w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji pracownikom powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę.