Nowa strategia benefitów pracowniczych

O powrocie do takich miejsc pracy, jakie pamiętamy sprzed pandemii, możemy zapomnieć. Te czasy już nie wrócą. Wypracowane przez miesiące nowe standardy i zasady funkcjonowania czy na płaszczyźnie ogólnofirmowej, czy jednostkowej funkcjonują coraz lepiej i przynoszą sporo korzyści — dotychczas nieznanych, bo niepraktykowanych. Organizacje zmuszone do szybkich reakcji znacznie szybciej niż początkowo zakładały, wdrożyły elementy transformacji cyfrowej, które w dalszym ciągu rozwijają. To, co szacowały na lata, udało im się zrealizować w kilka miesięcy. Nie chcąc tego zaprzepaścić, należy jednak postawić sobie zasadnicze pytanie — co dalej?

Dziś zdecydowana większość pracowników albo wróciła do biur, albo pracuje w systemie hybrydowym. Dotychczas puste korytarze wypełniają się pracownikami, którzy próbują odnaleźć się w „tradycyjnym” biurze. Zadaniem działu HR z pewnością jest zadbanie o zapewnienie im odpowiednich warunków pracy i na nowo zbudowanie atmosfery w firmie. Ważne jest również zrozumienie zadań, które pracownicy wykonują i umiejętne ich podzielenie na te, które mogą wykonywać zdalnie i na te, przy których powinni być obecni w firmie. Ma to ogromne znaczenie, gdyż na nowo definiuje podejście do rozwoju pracowników i motywowania ich, a także budowania oferty benefitów pracowniczych.

W 2019 roku pytając pracowników o to, co jest dla nich ważne w miejscu pracy, bardzo często zwracali uwagę na przestrzeń, w której spędzali większość swojego dnia. Dziś — ze zrozumiałych powodów — wygodne kanapy, piłkarzyki, strefy chilloutu nie są już tak ważne. Znacznie bardziej zwracają uwagę na inne aspekty — kulturę organizacyjną, atmosferę, relacje z innymi, m.in. szefem, partnerstwo, większą swobodę, kreatywną współpracę. Szczególną wagę przykładają do podejścia lidera prowadzącego ich zespół. Według badania przeprowadzonego przez ICAN Institute pracownicy oczekują, że ich szefowie będą bardziej wszechstronni, empatyczni, partnerscy i mocniej niż do tej pory koncentrujący się na wspieraniu zespołu, m.in. w rozwoju ich kompetencji.

Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt. W dalszym ciągu mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Zgodnie z raportem „Niedobór talentów” ManpowerGroup aż 51% polskich pracodawców ma trudności z obsadzaniem miejsc pracy nowymi pracownikami. Największy odsetek firm – 33% – walczy z tym poprzez zapewnianie dodatkowych szkoleń i możliwości rozwoju.

Zmiana realiów funkcjonowania zmusiła nas wszystkich do zastanowienia się nad dotychczasowymi działaniami. Latami praktykowaliśmy podejścia, które w naszym mniemaniu sprawdzały się, więc nie było sensu ich zmieniać. Dziś, gdy wszystko wygląda inaczej, widzimy w całej rozciągłości, jak skostniałe i często nieefektywne było to, co robiliśmy. Rynek szkoleń jest tego dobrym przykładem. Najczęściej były one realizowane w formule stacjonarnej, często połączone w wyjazdami czy imprezami integracyjnymi. Z racji skali wydarzenia i kosztów z nim związanych odbywały się sporadycznie, z reguły raz do roku. Z pewnością nie są to czynniki sprzyjające zdobywaniu wiedzy i rozszerzaniu kompetencji. Biorąc jednak pod uwagę zadowolenie wszystkich stron - władz firmy, pracowników i działu HR - niełatwo było zrezygnować z tej strategii.

Wniosek?Musimy na nowo wymyślić strategię uczenia się. Zamiast chodzić utartymi ścieżkami, często nieefektywnymi, powinniśmy na bieżąco optymalizować i personalizować ścieżki nauczania, jednocześnie zachęcając pracowników do elastycznego planowania swojej edukacji.

Jakie nowoczesne rozwiązania mogą okazać się wyjątkowo skuteczne?

Wpis na blogu, tweet, krótki filmik na Youtube czy komentarz na Facebooku - wszystkie te mikroporcje informacji są potężnym narzędziem edukacyjnym. Powstają dzięki nowym technologiom i bardzo mocno wzbogacają środowisko uczenia się. W Tutlo podstawową jednostką edukacyjną są 20-minutowe lekcje, które znacznie lepiej wpisują się w elastyczne środowisko pracy niż tradycyjne trwające 60 czy 90 minut spotkania z lektorem.

Dziś godziny pracy w wielu firmach są kwestią umowną. Pracownicy bardzo to docenili, dzieląc umiejętnie czas pomiędzy życie zawodowe a prywatne. Nie zawsze są obecni w porze lunchu, za to realizują swoje zadania np. po 18.00. Oznacza to, że strategie i formy nowoczesnego uczenia się powinny być dostosowane do ich trybu pracy. O wiele prościej jest im znaleźć w ciągu dnia 20 minut na lekcję online niż stawiać się w określonym miejscu i ustalonym czasie na spotkanie.

Nic na siłę - to stare jak świat podejście ciągle się sprawdza. Najważniejsza bowiem jest motywacja do nauki - czy to języka obcego, czy rozwoju innych kompetencji. Dlatego szczególnie istotne z punktu widzenia HR powinno być dopasowanie strategii nauki do potrzeb pracowników.

A czego oni oczekują?

Jak pokazuje tegoroczne badanie „Benefity w oczach pracowników 2021” wzrósł odsetek pracowników zainteresowanych wszelkiego rodzaju szkoleniami – kursami zawodowymi (21,9%) czy szkoleniami językowymi (18,2%). Niewątpliwie kryzys i jego konsekwencje sprawiły, że pracownicy poczuli potrzebę (lub konieczność) podwyższania swoich kompetencji.

Jak zatem dopasować strategię nauki języka angielskiego do swojej organizacji?

My tę potrzebę adresujemy poprzez Tutlo HR Academy oraz przeprowadzanie audytów językowych w organizacjach. Dzielimy się praktycznymi wskazówkami, jak motywować pracowników do nauki, jak wspierać ich w rozwoju kompetencji - oczywiście wszystko to zgodnie z zasadami microlearningu - w formie pigułek wiedzy, np. newsletterów czy krótkich webinarów.

W tradycyjnym podejściu kompetencje pracowników były realizowane zgodnie z ustalonym z planem programów edukacyjnych, podczas gdy dziś pracownicy mają możliwość uczenia się cały czas. Zakres czy metodologia mogą być stale modyfikowane w zależności od potrzeb. Świetnym tego przykładem jest nasza nowa funkcjonalność - grupowe szkolenia online, które mają na celu lepiej adresować potrzeby pracowników dotyczące wspólnej pracy oraz budowania zespołowości.

Strategia benefitów powinna być przemyślanym działaniem przynoszącym korzyści wszystkim stronom. Dlatego warto na bieżąco aktualizować wiedzę na temat potrzeb pracowników i dostosowywanie strategii HR do ich wyzwań i oczekiwań.

Artykuł partnera