Narzędzia:
Zbliża się okres długich weekendów i urlopów pracowników. To czas, w którym pracodawcy dotkliwe odczuwają wciąż aktualną praktykę korzystania przez pracowników ze zwolnień lekarskich w celu przedłużenia wolnego. Powraca w związku z tym pytanie, czy takie krótkie, ale powtarzające się nieobecności mogą stanowić powód do zwolnienia pracownika z pracy?
Załóżmy, że likwidujemy jedno z równorzędnych stanowisk i musimy wytypować, któremu z kilku pracowników rozwiążemy umowę. Czy jako takie kryterium doboru do zwolnień możemy powołać się na fakt, że osoba jest mało dyspozycyjna, bo np. korzysta z urlopu bezpłatnego?
Sprawdź, którzy pracownicy są chronieni w czasie epidemii przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub wypowiedzeniem zmieniającym. Przeczytaj, jak wygląda ochrona przed rozwiązaniem umowy na podstawie przepisów antykryzysowych (dla pracodawców otrzymujących dopłaty do wynagrodzeń zatrudnionych). Sprawdź procedurę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Czy wiesz, w jakich przypadkach pracodawca może skracać lub wydłużać procedurę wypowiedzenia? Pobierz bezpłatny plakat.
Na skutek kryzysu wywołanego epidemią wielu pracodawców może być zmuszonych do redukcji etatów. Jeśli pracodawca podjął decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi, może to zrobić, stosując się do odpowiednich zasad wypowiadania umów o pracę.
Na czym polegają zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika?
Kiedy pracodawca zobowiązany jest do stosowania przepisów o zwolnieniach grupowych i wypłaty odprawy pieniężnych z tytułu zwolnień?
Czy pracodawcy sfery budżetowej mogą być zobowiązani do redukcji etatów?
Jakie zasady przekazywania pism dotyczących zatrudnienia wprowadzono na czas epidemii?
Wprowadzenie nowych przepisów wspierających przedsiębiorców oznacza także zwiększone ryzyko zwolnień w administracji państwowej. Jeżeli w urzędzie lub jednostce administracji państwowej mają być przeprowadzone redukcje zatrudnienia spowodowane epidemią koronawirusa, kierownik urzędu lub jednostki musi przeprowadzić stosowne konsultacje ze związkami zawodowymi.
Jeśli pracodawca likwiduje tylko jedno (lub kilka) z wielu identycznych stanowisk, musi podać nie tylko samą przyczynę wypowiedzenia (np. likwidacja stanowiska). Powinien wskazać także kryteria, którymi się kierował przy wyborze osób do zwolnień. Innymi słowy, musi wskazać, dlaczego spośród kilku pracowników zajmujących to samo stanowisko postanowił zwolnić właśnie tę osobę.
Jakie są wymogi dotyczące przyczyny wypowiedzenia
Co to znaczy, że kryteria wyboru osoby zwalnianej muszą być obiektywne i sprawiedliwe
Jakie są przykłady kryteriów doboru do zwolnień, które Sąd Najwyższy uznał za dopuszczalne
W jakiej grupie należy dokonać porównania sytuacji pracowników
Co należy podać w piśmie wypowiadającym umowę
W jaki sposób można wypowiedzieć lub rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, który jest chronionym działaczem związkowym. Pracownik utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy. Pracodawca nie dysponuje innym stanowiskiem, na którym te uprawnienia nie są wymagane.
Resort pracy chce, aby pracodawca, którzy w okresie trzech poprzedzających miesięcy rozwiązał stosunek pracy ze „stałym” pracownikiem z przyczyn dotyczących zakładu, nie mógł na jego miejsce przyjąć pracownika tymczasowego. Niedopuszczalność zatrudnienia odnosić się będzie do rodzaju pracy wykonywanej przez zwolnionego pracownika, a nie jedynie jego stanowiska pracy.
Kryteria doboru do zwolnień, inne niż zawodowe, takie jak np. sytuacja rodzinna, osobista lub majątkowa, mogą być oceniane pod kątem ewentualnej dyskryminacji zwalnianego pracownika. Warunkiem jest, by osoby porównywane – pracownik zwolniony i pozostawiony w pracy z wyżej wymienionych przyczyn „socjalnych” zajmowały także porównywalne stanowiska służbowe - wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2016 r. (sygn. akt: I PK 72/15).
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas