Narzędzia:
Likwidacja stanowiska pracy bywa uznawana za najbezpieczniejsze uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. To przekonanie bierze się zapewne stąd, że w takim przypadku nie trzeba udowadniać niskiej jakości pracy zatrudnionego, nieodpowiedniego stosunku do obowiązków, czy braku wymaganych umiejętności. Bogate orzecznictwo w tej kwestii wskazuje jednak, że rzeczywistość jest bardziej skomplikowana.
24 lipca 2019 r. pracownikowi wręczone zostało wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W wypowiedzeniu zawarto błędną datę upływu okresu wypowiedzenia (31 października). Pracodawca zauważył błąd i 5 sierpnia wręczył pracownikowi wypowiedzenie z właściwą datą, określającą koniec okresu wypowiedzenia na dzień 30 listopada. Pracownik nie wyraził zgody na przyjęcie tego oświadczenia, a 13 września br. (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia) dostarczył oświadczenie o nieprzyjęciu nowych warunków zatrudnienia. Które z wypowiedzeń jest dla pracodawcy wiążące w przedstawionej sytuacji?
Ochrona przedemerytalna nie dotyczy przypadku, gdy wprowadzamy w firmie nowe zasady wynagradzania i z tego tytułu musimy wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy. Ale czy dotyczy to także zmian dotyczących odprawy? Wyjaśnia to SN w wyroku z 28 kwietnia 2016 r., sygn. akt I PK 127/15.
Tylko te postanowienia umowy o pracę, które dotyczą składników płacowych takich jak wynagrodzenie, powinny być wskazywanie wprost w propozycji nowych warunków pracy i płacy przedstawianych pracownikom wraz z wypowiedzeniami zmieniającymi. O reszcie proponowanych zmian mogą pracownicy dowiedzieć się sięgając do wersji poprzedniego regulaminu – wyrok Sądu Najwyższego z 8 września 2015 r. (sygn. akt I PK 234/15).
Pracownik urodzony w lutym 1954 r. uzyskał wg ustawy emerytalnej prawo do przejścia na emeryturę. Pracownik nie ma jednak zamiaru dobrowolnie kończyć swojej aktywności zawodowej, co po stronie pracodawcy zrodziło pewien problem natury organizacyjnej. Czy pracodawca może zastosować wypowiedzenie warunków pracy i płacy i zaproponować zmianę etatu z pełnego na 1/2? Czy też ze względu na obowiązujący powszechny wiek emerytalny (67 lat) pracownik będzie nadal objęty ochroną przedemerytalną? Jak właściwie postąpić w danej sytuacji ?
Pracownik jest w okresie ochronnym przedemerytalnym. W styczniu 2012 r. nastąpiła zmiana struktury organizacyjnej spółki, w wyniku której jednostka, w której znajdował się rzeczony pracownik, zmieniła się z 4-osobowego zespołu (gdzie ten pracownik był dyrektorem i zarządzał 3-osobowym zespołem) na stanowisko samodzielne - został tylko ten pracownik (zespołu już nie ma). Jego stanowisko się nie zmieniło, nadal jest dyrektorem - jednak na stanowisku samodzielnym i nie zarządza już ludźmi. Czy w takiej sytuacji możemy obniżyć wynagrodzenie pracownika (poprzez wypowiedzenie zmieniające), biorąc pod uwagę, że jest on w okresie ochronnym przedemerytalnym?
W szkole jest zatrudniona osoba na stanowisku konserwatora w wymiarze 1/2 etatu i stanowisku sprzątacza w wymiarze 1/2. Pracownik w styczniu 2012 r. skończył 61 lat i znajduje się w okresie chronionym. Czy można zlikwidować z przyczyn ekonomicznych stanowisko konserwatora w wymiarze 1/2 etatu, a tego pracownika tylko na 1/2 etatu sprzątacza? Czy pracownik w okresie chronionym musi pracować na cały etat?
Pracownik nauczyciel był zatrudniony na czas nieokreślony na 0,75 etatu, otrzymał propozycję zatrudnienia w niższym wymiarze, tj. 0,7 etatu. Ponieważ nie był zdecydowany na przyjęcie warunków w formie porozumienia zmieniającego, 31 maja 2011 r. otrzymał wypowiedzenie zmieniające. Do końca wypowiedzenia nie zgłaszał sprzeciwu, więc uznaliśmy, że przyjmuje zaproponowane warunki. Pod koniec okresu wypowiedzenia okazało się jednak, że nauczyciel może zostać zatrudniony od 1 września 2011 r. na większy wymiar, tj. 0,9 etatu. Jak należy postąpić? Z dniem 31 sierpnia 2011 r. kończy się wypowiedzenie zmieniające z propozycją zmniejszenia etatu, ale od 1 września 2011 r. ma zostać zatrudniony w wyższym wymiarze niż był dotychczas zatrudniony?
Pracodawca przeprowadza w zakładzie zmiany organizacyjne. Pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze i podlegającemu szczególnej ochronie związkowej zaproponował niższe stanowisko w administracji w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jak należy ustalić i wypłacać dodatek wyrównawczy w przypadku gdy pracodawca zamyka dodatek funkcyjny, a uposażenie zasadnicze ustala proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy?
Dnia 30 listopada 2010 r. nastąpiło przejęcie pracowników innej firmy (na podstawie art. 231 Kodeksu pracy), którzy z tym dniem podpisali porozumienie zmieniające warunki umów o pracę. Obowiązującym zakładowym układem zbiorowym pracy stał się dla nich w tym momencie układ przejmującego pracodawcy. Pracownik w marcu 2011 r. złożył podanie o wypłatę nagrody jubileuszowej, twierdząc, że 1 stycznia 2010 r. (kiedy był jeszcze zatrudniony w poprzedniej firmie) upłynął mu 15-letni okres stażu pracy (prawo do pierwszej nagrody). W poprzednim zakładzie pracy pierwsza nagroda jubileuszowa wypłacana była po 20 latach. Czy pracownik ma prawo do nagrody jubileuszowej? Jak wliczać staż do nagrody jubileuszowej w sytuacji, kiedy w poprzednim zakładzie pracy pewne okresy nie były zaliczane do stażu, a w przejętym zakładzie są zaliczane lub odwrotnie?
Nauczyciel dyplomowany jest zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy od 1 marca 2008 r. W dniu 19 października 2010 r. nauczyciel napisał podanie o obniżenie wymiaru czasu pracy od 1 listopada 2010 r. na 1/2 etatu ze względów zdrowotnych i rodzinnych. Czy najpierw należy rozwiązać umowę o pracę zawartą 1 marca 2008 r. i następnie zatrudnić nauczyciela na 1/2 etatu (jeśli tak, to czy może to być za porozumieniem stron, czy musi być 1-miesięczny okres wypowiedzenia), czy wystarczy wprowadzić do umowy o pracę zmiany w drodze porozumienia zmieniającego?
Jesteśmy jednostką budżetową. Na podstawie art. 39 ust. 1 i ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych został ustalony regulamin wynagradzania. W treści regulaminu zamieściliśmy zapis „wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych - według zasad określonych w Kodeksie pracy”. Czy w świetle takiego zapisu pracownikom samorządowym za pracę w godzinach nadliczbowych, za którą nie mieli udzielonego czasu wolnego, należy się wynagrodzenie z dodatkiem czy bez dodatku, o którym mowa w Kodeksie pracy?
Wręczyłam nauczycielowi porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy z pełnego etatu na 8/18, z powodu zmniejszenia liczby godzin przedmiotu. Nauczyciel nie podpisał porozumienia. W związku z czym wręczyłam mu wypowiedzenie z pracy, którego też nie podpisał ani nie przyjął. Wszystko działo się w obecności sekretarki. Czy wypowiedzenie jest ważne jeżeli nauczyciel go nie podpisał?
Pracownik zatrudniony na stanowisku pomocniczym i obsługi (pracownik socjalny), jak się okazało, nie posiada uprawnień do wykonywania zawodu pracownika socjalnego zgodnie z obowiązującymi przepisami. W związku z powyższym pracodawca chce dokonać zamiany pomiędzy zajmowanymi stanowiskami, tj. przenieść ww. pracownika zajmującego stanowisko pomocnicze i obsługi na stanowisko urzędnicze, natomiast pracownika zatrudnionego na stanowisku urzędniczym - z uwagi na posiadane przez niego uprawnienia do wykonywania zawodu pracownika socjalnego - na stanowisko pomocnicze i obsługi (pracownik socjalny). Czy, zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych, można dokonać takiego przeniesienia bez ogłaszania naboru na wolne stanowisko urzędnicze w opisanej sytuacji? Czy w tym przypadku można przenieść ww. pracowników za porozumieniem stron zmieniającym warunki pracy i płacy - aneks do umowy o pracę? Co zrobić w przypadku, gdy któryś z pracowników odmówi podpisania porozumienia? Czy w przypadku odmowy podpisania porozumienia można dać wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy?
Jesteśmy zakładem kształcenia nauczycieli. Zatrudniamy 5 pracowników administracji oraz 20 nauczycieli, z czego 3 nauczycieli zatrudnionych jest na podstawie mianowania, 14 na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony oraz 3 na czas określony. W kolegium jest tylko 4 nauczycieli zatrudnionych na pełny etat. Spośród nauczycieli zatrudnionych na czas nieokreślony na niepełny etat 3 nauczycielki są w ciąży oraz przebywają na zwolnieniach lekarskich. Organ prowadzący od 1 października 2010 r. zmienił uchwałą pensum z 15 godzin na 18 godzin tygodniowo. W roku szkolnym 2010/2011 przewidziane jest również zmniejszenie liczby grup z 5 do 3 albo 4 (w zależności od naboru). W związku z powyższym konieczne jest wypowiedzenie wszystkim nauczycielom warunków pracy i płacy, ponieważ zmiana pensum oraz zmniejszenie liczby grup wiąże się ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy nauczycieli, a w konsekwencji z niższym wynagrodzeniem. W związku z zaistniałą sytuacją nasuwają się następujące pytania: 1. Czy przy wypowiedzeniu warunków pracy i płacy 15 nauczycielom można zastosować tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych? 2. Czy można wypowiedzieć warunki pracy i płacy nauczycielkom w ciąży oraz w trakcie zwolnienia lekarskiego z zastosowaniem powołanej ustawy? 3. Nauczycielkom po urlopach macierzyńskich należeć się będą urlopy uzupełniające (niewykorzystany urlop wypoczynkowy w okresie ferii letnich z powodu zwolnienia lekarskiego). Czy w trakcie urlopu uzupełniającego należał się będzie również dodatek wyrównawczy? 4. Na jaki okres czasu (miesiąc, rok, 2 lata czy na czas nieokreślony) może być zastosowana zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
