Narzędzia:
Jeśli pracownik nie zgadza się, albo wiemy z góry, że nie zgodzi się na propozycję zmiany warunków za porozumieniem, a pracodawca musi zmienić mu warunki pozostaje złożenie mu wypowiedzenia. A o jakie wypowiedzenie chodzi? O wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Aby formalności stało się zadość, należy pracownikowi złożyć odpowiednie pismo. A jakie informacja zawrzeć w piśmie wypowiadającym warunki pracy i płacy? Jak zapisać przyczynę wypowiedzenia? Do kiedy pracownik może odrzucić nowe warunki? Na te pytania odpowiada nasz ekspert Szymon Sokolik podczas przeprowadzonego warsztatu.
Korzyści dla pracodawcy z udziału w warsztacie:
Warsztat to doskonała okazja, aby zyskać praktyczną wiedzę, która przełoży się na efektywniejsze zarządzanie zespołem i zgodność z przepisami prawa pracy.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Pobierz przykładowy wzór wypowiedzenia warunków umowy o pracę (wypowiedzenia zmieniającego).
Likwidacja stanowiska pracy bywa uznawana za najbezpieczniejsze uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. To przekonanie bierze się zapewne stąd, że w takim przypadku nie trzeba udowadniać niskiej jakości pracy zatrudnionego, nieodpowiedniego stosunku do obowiązków, czy braku wymaganych umiejętności. Bogate orzecznictwo w tej kwestii wskazuje jednak, że rzeczywistość jest bardziej skomplikowana.
24 lipca 2019 r. pracownikowi wręczone zostało wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W wypowiedzeniu zawarto błędną datę upływu okresu wypowiedzenia (31 października). Pracodawca zauważył błąd i 5 sierpnia wręczył pracownikowi wypowiedzenie z właściwą datą, określającą koniec okresu wypowiedzenia na dzień 30 listopada. Pracownik nie wyraził zgody na przyjęcie tego oświadczenia, a 13 września br. (przed upływem połowy okresu wypowiedzenia) dostarczył oświadczenie o nieprzyjęciu nowych warunków zatrudnienia. Które z wypowiedzeń jest dla pracodawcy wiążące w przedstawionej sytuacji?
Ochrona przedemerytalna nie dotyczy przypadku, gdy wprowadzamy w firmie nowe zasady wynagradzania i z tego tytułu musimy wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy. Ale czy dotyczy to także zmian dotyczących odprawy? Wyjaśnia to SN w wyroku z 28 kwietnia 2016 r., sygn. akt I PK 127/15.
Tylko te postanowienia umowy o pracę, które dotyczą składników płacowych takich jak wynagrodzenie, powinny być wskazywanie wprost w propozycji nowych warunków pracy i płacy przedstawianych pracownikom wraz z wypowiedzeniami zmieniającymi. O reszcie proponowanych zmian mogą pracownicy dowiedzieć się sięgając do wersji poprzedniego regulaminu – wyrok Sądu Najwyższego z 8 września 2015 r. (sygn. akt I PK 234/15).
Pracownik urodzony w lutym 1954 r. uzyskał wg ustawy emerytalnej prawo do przejścia na emeryturę. Pracownik nie ma jednak zamiaru dobrowolnie kończyć swojej aktywności zawodowej, co po stronie pracodawcy zrodziło pewien problem natury organizacyjnej. Czy pracodawca może zastosować wypowiedzenie warunków pracy i płacy i zaproponować zmianę etatu z pełnego na 1/2? Czy też ze względu na obowiązujący powszechny wiek emerytalny (67 lat) pracownik będzie nadal objęty ochroną przedemerytalną? Jak właściwie postąpić w danej sytuacji ?
Pracownik jest w okresie ochronnym przedemerytalnym. W styczniu 2012 r. nastąpiła zmiana struktury organizacyjnej spółki, w wyniku której jednostka, w której znajdował się rzeczony pracownik, zmieniła się z 4-osobowego zespołu (gdzie ten pracownik był dyrektorem i zarządzał 3-osobowym zespołem) na stanowisko samodzielne - został tylko ten pracownik (zespołu już nie ma). Jego stanowisko się nie zmieniło, nadal jest dyrektorem - jednak na stanowisku samodzielnym i nie zarządza już ludźmi. Czy w takiej sytuacji możemy obniżyć wynagrodzenie pracownika (poprzez wypowiedzenie zmieniające), biorąc pod uwagę, że jest on w okresie ochronnym przedemerytalnym?
W szkole jest zatrudniona osoba na stanowisku konserwatora w wymiarze 1/2 etatu i stanowisku sprzątacza w wymiarze 1/2. Pracownik w styczniu 2012 r. skończył 61 lat i znajduje się w okresie chronionym. Czy można zlikwidować z przyczyn ekonomicznych stanowisko konserwatora w wymiarze 1/2 etatu, a tego pracownika tylko na 1/2 etatu sprzątacza? Czy pracownik w okresie chronionym musi pracować na cały etat?
Pracownik nauczyciel był zatrudniony na czas nieokreślony na 0,75 etatu, otrzymał propozycję zatrudnienia w niższym wymiarze, tj. 0,7 etatu. Ponieważ nie był zdecydowany na przyjęcie warunków w formie porozumienia zmieniającego, 31 maja 2011 r. otrzymał wypowiedzenie zmieniające. Do końca wypowiedzenia nie zgłaszał sprzeciwu, więc uznaliśmy, że przyjmuje zaproponowane warunki. Pod koniec okresu wypowiedzenia okazało się jednak, że nauczyciel może zostać zatrudniony od 1 września 2011 r. na większy wymiar, tj. 0,9 etatu. Jak należy postąpić? Z dniem 31 sierpnia 2011 r. kończy się wypowiedzenie zmieniające z propozycją zmniejszenia etatu, ale od 1 września 2011 r. ma zostać zatrudniony w wyższym wymiarze niż był dotychczas zatrudniony?
Pracodawca przeprowadza w zakładzie zmiany organizacyjne. Pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze i podlegającemu szczególnej ochronie związkowej zaproponował niższe stanowisko w administracji w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jak należy ustalić i wypłacać dodatek wyrównawczy w przypadku gdy pracodawca zamyka dodatek funkcyjny, a uposażenie zasadnicze ustala proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy?
Dnia 30 listopada 2010 r. nastąpiło przejęcie pracowników innej firmy (na podstawie art. 231 Kodeksu pracy), którzy z tym dniem podpisali porozumienie zmieniające warunki umów o pracę. Obowiązującym zakładowym układem zbiorowym pracy stał się dla nich w tym momencie układ przejmującego pracodawcy. Pracownik w marcu 2011 r. złożył podanie o wypłatę nagrody jubileuszowej, twierdząc, że 1 stycznia 2010 r. (kiedy był jeszcze zatrudniony w poprzedniej firmie) upłynął mu 15-letni okres stażu pracy (prawo do pierwszej nagrody). W poprzednim zakładzie pracy pierwsza nagroda jubileuszowa wypłacana była po 20 latach. Czy pracownik ma prawo do nagrody jubileuszowej? Jak wliczać staż do nagrody jubileuszowej w sytuacji, kiedy w poprzednim zakładzie pracy pewne okresy nie były zaliczane do stażu, a w przejętym zakładzie są zaliczane lub odwrotnie?
Nauczyciel dyplomowany jest zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy od 1 marca 2008 r. W dniu 19 października 2010 r. nauczyciel napisał podanie o obniżenie wymiaru czasu pracy od 1 listopada 2010 r. na 1/2 etatu ze względów zdrowotnych i rodzinnych. Czy najpierw należy rozwiązać umowę o pracę zawartą 1 marca 2008 r. i następnie zatrudnić nauczyciela na 1/2 etatu (jeśli tak, to czy może to być za porozumieniem stron, czy musi być 1-miesięczny okres wypowiedzenia), czy wystarczy wprowadzić do umowy o pracę zmiany w drodze porozumienia zmieniającego?
Jesteśmy jednostką budżetową. Na podstawie art. 39 ust. 1 i ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych został ustalony regulamin wynagradzania. W treści regulaminu zamieściliśmy zapis „wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych - według zasad określonych w Kodeksie pracy”. Czy w świetle takiego zapisu pracownikom samorządowym za pracę w godzinach nadliczbowych, za którą nie mieli udzielonego czasu wolnego, należy się wynagrodzenie z dodatkiem czy bez dodatku, o którym mowa w Kodeksie pracy?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
