Narzędzia:
W zakładzie pracy 1 maja 2010 r. wszedł w życie nowy regulamin wynagradzania, w którym wprowadzony został zapis o dodatku brygadzistowskim. W związku z tym, że pracownikom zmieniły się także stawki wynagrodzenia podstawowego, a zapis o dodatku brygadzistowskim zamieszczony był w umowach o pracę, pracownicy otrzymali 31 kwietnia 2010 r. wypowiedzenia zmieniające, w których uwzględniona została m.in. zmiana sposobu obliczania dodatku brygadzistowskiego. Od kiedy pracodawca powinien naliczać dodatek wg nowych zasad? Pracownicy twierdzą, że nowe zasady powinny wejść w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia - czy mają rację?
Do kiedy należy wręczyć wypowiedzenia umów o pracę lub zmniejszenia wymiaru zatrudnienia do 1/2 etatu nauczycielom kontraktowym, mianowanym i dyplomowanym zatrudnionym na czas nieokreślony w związku z reorganizacją szkoły i sukcesywnym zmniejszaniem się oddziałów w szkole?
Pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierownika przychodni rehabilitacji, na warunkach umowy o pracę, na czas nieokreślony. Złożył rezygnację z pełnienia funkcji kierownika. Dyrektor nie wyraził na tę zmianę zgody na mocy porozumienia stron. Pracownik nadal chciałby być zatrudniony, ale już nie jako kierownik, tylko mgr rehabilitacji. Czy w takiej sytuacji pracownik może złożyć wypowiedzenie zmieniające w okresie ustawowym?
Czy można wypowiedzieć pracownikowi pełnienie funkcji kierownika filii bibliotecznej i związanego z tą funkcją dodatku funkcyjnego bez podawania przyczyny wypowiedzenia? Pracownik jest zatrudniony na stanowisku młodszego bibliotekarza w miejskiej bibliotece publicznej od 9 października 2006 r. W 2008 r. powierzono mu pełnienie funkcji kierownika filii i przyznano w związku z tym dodatek funkcyjny na czas nieokreślony. Pełnienie funkcji kierownika filii powierzono pracownikowi na podstawie regulaminu organizacyjnego MBP („Dyrektor powołuje na stanowiska kierownicze...”) oraz regulaminu wynagradzania pracowników MBP, który mówi o dodatku funkcyjnym na stanowiskach kierowniczych.
Jesteśmy jednostką samorządową. Zgodnie z nowym rozporządzeniem dot. wynagradzania pracowników samorządowych pracodawca określa maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego. Minimalny poziom wynagrodzenia i kategorie zaszeregowania podane są w rozporządzeniu. Każde stanowisko ma przypisaną kategorię zaszeregowania. Pisząc awans płacowy wpisałam przy starszym pracowniku socjalnym XIII kategorię, a powinnam XII (wynagrodzenie jest wypłacone dobrze). Czy jest to duże przewinienie - jeżeli z rozporządzenia wynika, że starszy pracownik socjalny musi mieć XII kategorię? Pracownik jest osobą konfliktową, nie chce podpisać nowego angażu z poprawioną XII kategorią. Co zrobić z tym mylnie napisanym awansem, który znajduje się w aktach osobowych i jest podpisany przez pracownika? Czy mogę dać do akt osobowych nowy angaż podpisany przez pracodawcę, ale nie przez pracownika?
Jesteśmy jednostką organizacyjną gminy funkcjonującą w formie jednostki budżetowej. Obowiązuje nas rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych, które weszło w życie 1 kwietnia 2009 r. Do tej pory nie mieliśmy podwyżek, a były one zaplanowane. Zgodnie z ustawą o pracownikach samorządowych i rozporządzeniem musimy wprowadzić regulamin wynagradzania i taki też zacznie obowiązywać 1 lipca 2009 r. W regulaminie wynagradzania usunięto premię miesięczną, która była liczona procentowo od wynagrodzenia zasadniczego. Jak teraz naliczyć podwyżki od kwietnia? Czy prawidłowo będzie od lipca 2009 r., bo już nie będzie tej premii? Podwyższyć coś czego nie będzie od lipca? Premia ma być wliczana do zasadniczego tak, aby pracownik nie stracił. Czy wprowadzając te zmiany wystarczy zwykły angaż z nowymi warunkami, czy porozumienie zmieniające?
Spółka ma kilka zakładów działających w strukturze spółki. Jeden z zakładów produkcyjnych nie jest w stanie pokryć swoich kosztów. Czy mogę jednostronnie uchwałą zarządu wprowadzić nową (niższa siatkę płac) - dla tego zakładu, nie wypowiadając warunków pracy i płacy, oczywiście po konsultacji z przedstawicielem pracowników (nie ma ani związków zawodowych, ani rady pracowniczej)?
Mam pytanie odnośnie odpraw pieniężnych przy zwolnieniach. Firma ma kilka sklepów specjalistycznych w różnych miastach. W każdym ze sklepów - po 2 pracowników. Jeden ze sklepów przynosił małe zyski, dlatego pracodawca złożył pracownikom wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jako przyczynę wypowiedzenia podał redukcję etatów i brak wyników finansowych. Nie chcąc zwalniać nikogo zaproponował pracę na 1/2 etatu z wynagrodzeniem w wysokości 1/2 dotychczasowego. Jeden z pracowników złożył oświadczenie, że nie przyjmuje nowych warunków i po upływie wypowiedzenia rozwiązuje umowę. Jednak sytuacja się trochę zmieniła, bo odszedł 2. pracownik. W związku z tym, pracodawca zwrócił się do zwolnionego pracownika, aby wrócił do pracy na zasadach jak dotychczas, czyli cały etat i wynagrodzenie jak przed zwolnieniem. Pracownik jednak się nie zgodził, ale za to zażądał od pracodawcy odprawy pieniężnej. Czy mimo propozycji ze strony pracodawcy o powrocie do pracy na starych zasadach pracownikowi przysługuje odprawa?
Pojawiają się opinie, że znowelizowane niedawno przepisy Kodeksu pracy, dotyczące ochrony praw osób powracających z urlopów macierzyńskich, zamiast pomóc tej grupie osób - wprowadzają zbyt dużą swobodę dla pracodawców w zakresie zmiany umowy. Część ekspertów prawa pracy jest zdania, że pracodawca może zmienić osobie wracającej z urlopu macierzyńskiego umowę o pracę nawet bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Sprawdź, jakie jest stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w tej sprawie!
Jesteśmy firmą produkcyjną. Z powodu znacznego spadku zamówień rozważamy zamknięcie zakładu na 2 tygodnie. W celu obniżenia kosztów chcielibyśmy za ten okres wypłacić pracownikom 65% wynagrodzenia. Dodam, że wynagrodzenie jest u nas określone stawką miesięczną i nie działają u nas organizacje związkowe. Czy zgodnie z art. 9¹ § 2 kp możemy zawrzeć porozumienie z działającą u nas radą pracowników w sprawie obniżenia wynagrodzenia wszystkim pracownikom na okres 2 tygodni, czy musimy z każdym indywidualnie zawierać porozumienie zmieniające?
Zatrudniamy pracownika, który ukończył 62 lata. Jest członkiem naszej spółdzielni. Posiada wykształcenie podstawowe i od 39 lat pracuje na stanowisku blacharza samochodowego. Spółdzielnia otrzymała od lekarza medycyny pracy zaświadczenie o utracie przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy. Pracownik za kilka dni wraca do pracy. Spółdzielnia nie ma dla niego żadnej innej pracy do zaoferowania. Czy możemy, w wyniku pewnych zmian personalnych, zaproponować pracownikowi, na podstawie wypowiedzenia zmieniającego, pracę:
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas