Narzędzia:
Wręczyłam nauczycielowi porozumienie w sprawie zmiany warunków umowy z pełnego etatu na 8/18, z powodu zmniejszenia liczby godzin przedmiotu. Nauczyciel nie podpisał porozumienia. W związku z czym wręczyłam mu wypowiedzenie z pracy, którego też nie podpisał ani nie przyjął. Wszystko działo się w obecności sekretarki. Czy wypowiedzenie jest ważne jeżeli nauczyciel go nie podpisał?
Jesteśmy zakładem kształcenia nauczycieli. Zatrudniamy 5 pracowników administracji oraz 20 nauczycieli, z czego 3 nauczycieli zatrudnionych jest na podstawie mianowania, 14 na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony oraz 3 na czas określony. W kolegium jest tylko 4 nauczycieli zatrudnionych na pełny etat. Spośród nauczycieli zatrudnionych na czas nieokreślony na niepełny etat 3 nauczycielki są w ciąży oraz przebywają na zwolnieniach lekarskich. Organ prowadzący od 1 października 2010 r. zmienił uchwałą pensum z 15 godzin na 18 godzin tygodniowo. W roku szkolnym 2010/2011 przewidziane jest również zmniejszenie liczby grup z 5 do 3 albo 4 (w zależności od naboru). W związku z powyższym konieczne jest wypowiedzenie wszystkim nauczycielom warunków pracy i płacy, ponieważ zmiana pensum oraz zmniejszenie liczby grup wiąże się ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy nauczycieli, a w konsekwencji z niższym wynagrodzeniem. W związku z zaistniałą sytuacją nasuwają się następujące pytania: 1. Czy przy wypowiedzeniu warunków pracy i płacy 15 nauczycielom można zastosować tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych? 2. Czy można wypowiedzieć warunki pracy i płacy nauczycielkom w ciąży oraz w trakcie zwolnienia lekarskiego z zastosowaniem powołanej ustawy? 3. Nauczycielkom po urlopach macierzyńskich należeć się będą urlopy uzupełniające (niewykorzystany urlop wypoczynkowy w okresie ferii letnich z powodu zwolnienia lekarskiego). Czy w trakcie urlopu uzupełniającego należał się będzie również dodatek wyrównawczy? 4. Na jaki okres czasu (miesiąc, rok, 2 lata czy na czas nieokreślony) może być zastosowana zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania?
Pracownik zatrudniony na stanowisku pomocniczym i obsługi (pracownik socjalny), jak się okazało, nie posiada uprawnień do wykonywania zawodu pracownika socjalnego zgodnie z obowiązującymi przepisami. W związku z powyższym pracodawca chce dokonać zamiany pomiędzy zajmowanymi stanowiskami, tj. przenieść ww. pracownika zajmującego stanowisko pomocnicze i obsługi na stanowisko urzędnicze, natomiast pracownika zatrudnionego na stanowisku urzędniczym - z uwagi na posiadane przez niego uprawnienia do wykonywania zawodu pracownika socjalnego - na stanowisko pomocnicze i obsługi (pracownik socjalny). Czy, zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych, można dokonać takiego przeniesienia bez ogłaszania naboru na wolne stanowisko urzędnicze w opisanej sytuacji? Czy w tym przypadku można przenieść ww. pracowników za porozumieniem stron zmieniającym warunki pracy i płacy - aneks do umowy o pracę? Co zrobić w przypadku, gdy któryś z pracowników odmówi podpisania porozumienia? Czy w przypadku odmowy podpisania porozumienia można dać wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy?
W zakładzie pracy 1 maja 2010 r. wszedł w życie nowy regulamin wynagradzania, w którym wprowadzony został zapis o dodatku brygadzistowskim. W związku z tym, że pracownikom zmieniły się także stawki wynagrodzenia podstawowego, a zapis o dodatku brygadzistowskim zamieszczony był w umowach o pracę, pracownicy otrzymali 31 kwietnia 2010 r. wypowiedzenia zmieniające, w których uwzględniona została m.in. zmiana sposobu obliczania dodatku brygadzistowskiego. Od kiedy pracodawca powinien naliczać dodatek wg nowych zasad? Pracownicy twierdzą, że nowe zasady powinny wejść w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia - czy mają rację?
Do kiedy należy wręczyć wypowiedzenia umów o pracę lub zmniejszenia wymiaru zatrudnienia do 1/2 etatu nauczycielom kontraktowym, mianowanym i dyplomowanym zatrudnionym na czas nieokreślony w związku z reorganizacją szkoły i sukcesywnym zmniejszaniem się oddziałów w szkole?
Pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierownika przychodni rehabilitacji, na warunkach umowy o pracę, na czas nieokreślony. Złożył rezygnację z pełnienia funkcji kierownika. Dyrektor nie wyraził na tę zmianę zgody na mocy porozumienia stron. Pracownik nadal chciałby być zatrudniony, ale już nie jako kierownik, tylko mgr rehabilitacji. Czy w takiej sytuacji pracownik może złożyć wypowiedzenie zmieniające w okresie ustawowym?
Czy można wypowiedzieć pracownikowi pełnienie funkcji kierownika filii bibliotecznej i związanego z tą funkcją dodatku funkcyjnego bez podawania przyczyny wypowiedzenia? Pracownik jest zatrudniony na stanowisku młodszego bibliotekarza w miejskiej bibliotece publicznej od 9 października 2006 r. W 2008 r. powierzono mu pełnienie funkcji kierownika filii i przyznano w związku z tym dodatek funkcyjny na czas nieokreślony. Pełnienie funkcji kierownika filii powierzono pracownikowi na podstawie regulaminu organizacyjnego MBP („Dyrektor powołuje na stanowiska kierownicze...”) oraz regulaminu wynagradzania pracowników MBP, który mówi o dodatku funkcyjnym na stanowiskach kierowniczych.
Jesteśmy jednostką samorządową. Zgodnie z nowym rozporządzeniem dot. wynagradzania pracowników samorządowych pracodawca określa maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego. Minimalny poziom wynagrodzenia i kategorie zaszeregowania podane są w rozporządzeniu. Każde stanowisko ma przypisaną kategorię zaszeregowania. Pisząc awans płacowy wpisałam przy starszym pracowniku socjalnym XIII kategorię, a powinnam XII (wynagrodzenie jest wypłacone dobrze). Czy jest to duże przewinienie - jeżeli z rozporządzenia wynika, że starszy pracownik socjalny musi mieć XII kategorię? Pracownik jest osobą konfliktową, nie chce podpisać nowego angażu z poprawioną XII kategorią. Co zrobić z tym mylnie napisanym awansem, który znajduje się w aktach osobowych i jest podpisany przez pracownika? Czy mogę dać do akt osobowych nowy angaż podpisany przez pracodawcę, ale nie przez pracownika?
Jesteśmy jednostką organizacyjną gminy funkcjonującą w formie jednostki budżetowej. Obowiązuje nas rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych, które weszło w życie 1 kwietnia 2009 r. Do tej pory nie mieliśmy podwyżek, a były one zaplanowane. Zgodnie z ustawą o pracownikach samorządowych i rozporządzeniem musimy wprowadzić regulamin wynagradzania i taki też zacznie obowiązywać 1 lipca 2009 r. W regulaminie wynagradzania usunięto premię miesięczną, która była liczona procentowo od wynagrodzenia zasadniczego. Jak teraz naliczyć podwyżki od kwietnia? Czy prawidłowo będzie od lipca 2009 r., bo już nie będzie tej premii? Podwyższyć coś czego nie będzie od lipca? Premia ma być wliczana do zasadniczego tak, aby pracownik nie stracił. Czy wprowadzając te zmiany wystarczy zwykły angaż z nowymi warunkami, czy porozumienie zmieniające?
Spółka ma kilka zakładów działających w strukturze spółki. Jeden z zakładów produkcyjnych nie jest w stanie pokryć swoich kosztów. Czy mogę jednostronnie uchwałą zarządu wprowadzić nową (niższa siatkę płac) - dla tego zakładu, nie wypowiadając warunków pracy i płacy, oczywiście po konsultacji z przedstawicielem pracowników (nie ma ani związków zawodowych, ani rady pracowniczej)?
Mam pytanie odnośnie odpraw pieniężnych przy zwolnieniach. Firma ma kilka sklepów specjalistycznych w różnych miastach. W każdym ze sklepów - po 2 pracowników. Jeden ze sklepów przynosił małe zyski, dlatego pracodawca złożył pracownikom wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jako przyczynę wypowiedzenia podał redukcję etatów i brak wyników finansowych. Nie chcąc zwalniać nikogo zaproponował pracę na 1/2 etatu z wynagrodzeniem w wysokości 1/2 dotychczasowego. Jeden z pracowników złożył oświadczenie, że nie przyjmuje nowych warunków i po upływie wypowiedzenia rozwiązuje umowę. Jednak sytuacja się trochę zmieniła, bo odszedł 2. pracownik. W związku z tym, pracodawca zwrócił się do zwolnionego pracownika, aby wrócił do pracy na zasadach jak dotychczas, czyli cały etat i wynagrodzenie jak przed zwolnieniem. Pracownik jednak się nie zgodził, ale za to zażądał od pracodawcy odprawy pieniężnej. Czy mimo propozycji ze strony pracodawcy o powrocie do pracy na starych zasadach pracownikowi przysługuje odprawa?
Pojawiają się opinie, że znowelizowane niedawno przepisy Kodeksu pracy, dotyczące ochrony praw osób powracających z urlopów macierzyńskich, zamiast pomóc tej grupie osób - wprowadzają zbyt dużą swobodę dla pracodawców w zakresie zmiany umowy. Część ekspertów prawa pracy jest zdania, że pracodawca może zmienić osobie wracającej z urlopu macierzyńskiego umowę o pracę nawet bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Sprawdź, jakie jest stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w tej sprawie!
Jesteśmy firmą produkcyjną. Z powodu znacznego spadku zamówień rozważamy zamknięcie zakładu na 2 tygodnie. W celu obniżenia kosztów chcielibyśmy za ten okres wypłacić pracownikom 65% wynagrodzenia. Dodam, że wynagrodzenie jest u nas określone stawką miesięczną i nie działają u nas organizacje związkowe. Czy zgodnie z art. 9¹ § 2 kp możemy zawrzeć porozumienie z działającą u nas radą pracowników w sprawie obniżenia wynagrodzenia wszystkim pracownikom na okres 2 tygodni, czy musimy z każdym indywidualnie zawierać porozumienie zmieniające?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
