Narzędzia:
Przedsiębiorca kończy swoją działalność. Obecnie zatrudnia 40 pracowników i sukcesywnie (co miesiąc) planuje rozwiązywać umowę z kilkoma z nich. Załoga została już poinformowana o likwidacji. Proszę o informację, czy – biorąc pod uwagę aspekt prawny i etyczny – należałoby pracownikom zatrudnionym na czas określony wypłacić odprawę ekonomiczną? Jeżeli wskutek zwolnień liczebność załogi spadnie poniżej 20 pracowników, to czy należałoby pracownikom wypłacić odprawę za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracowników?
Z porady dowiesz się m.in.:
W przypadku, gdy pracownik odchodzi z pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, pracodawca powinien mu wypłacić z tego tytułu specjalną odprawę (nawet, jeśli pracownik nie wnioskował o jej wypłatę) w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. W przeciwieństwie do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych, obowiązek wypłaty odprawy emerytalno-rentowej nie zależy od liczby zatrudnianych.
Z artykułu dowiesz się:
Co oznacza „przejście na emeryturę”?
Pracownik pobiera emeryturę bez zwalniania się. Czy będzie odprawa?
Co oznacza „przejście na rentę”?
Kiedy roszczenie o odprawę staje się wymagalne i kiedy się przedawnia?
Jakie sposoby ustania stosunku pracy mogą wiązać się z odprawą?
Praca równoległa u kilku pracodawców. Kto płaci odprawę?
U pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, zatrudnionym może przysługiwać odprawa pieniężna dla zwolnionych pracowników. Pełni ona rolę rekompensaty za brak możliwości zarobkowania. Oznacza to, że w przedsiębiorstwach gdzie pracuje mniej osób, pracownicy nie mogą liczyć na taki przywilej.
Z artykułu dowiesz się m.in.:
Co oznacza warunek przynajmniej 20 pracowników?
W którym momencie musi być 20 pracowników?
Co z odprawą, gdy są przyczyny dotyczące i niedotyczące pracownika?
Czy odrzucenie nowych warunków pracy daje odprawę?
Jakie mogą być przykłady przyczyn, które dotyczą pracownika?
Pracownik podważa przyczynę wypowiedzenia. Czy grozi mu zwrot odprawy?
Czy odprawa przysługuje przy umowach terminowych?
Jeśli zakład zatrudniający co najmniej 20 osób zwalnia pracownika z przyczyn niedotyczących go, powinien zapłacić odprawę. Ale co w przypadku, gdy z takich przyczyn wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające – a ten go nie przyjmuje i umowa rozwiązuje się. Zasadniczo odprawa nie powinna wówczas przysługiwać. Jednak Sąd Najwyższy wskazał wiele wyjątków od tej zasady – gdy nowe warunki są obiektywnie znacznie gorsze dla pracownika. Przy czym, trzeba tu brać pod uwagę interes zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Kiedy więc należy wypłacić odprawę?
Z tekstu dowiesz się m.in.:
Których pracodawców dotyczy omawiana kwestia
Co to znaczy „przyczyna wyłącznie niedotycząca pracownika”
W których przypadkach pracownik powinien zasadniczo przyjąć nowe warunki
Co wskazuje na to, że nowe warunki są obiektywnie nie do przyjęcia
Kiedy warunki są tak złe, że z góry zakładają odmowę pracownika
Czy i w jakim zakresie bierze się pod uwagę także sytuację zakładu
W jakich przykładowych sytuacjach odrzucenie nowych warunków przez pracownika stanowi współprzyczynę rozwiązania umowy
Ochrona przedemerytalna nie dotyczy przypadku, gdy wprowadzamy w firmie nowe zasady wynagradzania i z tego tytułu musimy wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy. Ale czy dotyczy to także zmian dotyczących odprawy? Wyjaśnia to SN w wyroku z 28 kwietnia 2016 r., sygn. akt I PK 127/15.
Wartość jednorazowych odpraw wypłacanych zwalnianym pracownikom na podstawie porozumienia zbiorowego, zawartego pomiędzy związkiem zawodowym a pracodawcą nie podlega wyłączeniu od PIT. Takie stanowisko zajął dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji indywidualnej z 24 września 2015 r. (nr IPTPB2/4511-398/15-2/JR).
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas