Narzędzia:
Pracodawcy stanęli przed dylematem, czy mierzenie temperatury – jedno z najprostszych działań, zalecanych w ramach profilaktyki COVID-19 – jest prawnie dopuszczalne. W polskim porządku prawnym nie ma bowiem przepisu, który w sposób niebudzący wątpliwości pozwalałby na to pracodawcy, nawet w stanie zagrożenia. Biorąc pod uwagę potencjalne kary za naruszenie zasad przetwarzania danych osobowych, mierzenie temperatury pracownikom jest więc jak gra w rosyjską ruletkę z PUODO.
Żeby przyznać pracownikowi świadczenie z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, pracodawca musi poznać i ocenić sytuację życiową i materialną pracownika oraz członków jego rodziny, z którymi prowadzi wspólne gospodarstwo domowe. Może jednak przetwarzać te dane osobowe, które są niezbędne. Jak często musi dokonywać ich przeglądu?
Pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia corocznego przeglądu danych osobowych osób uprawnionych do korzystania z funduszu socjalnego, które przetwarza na potrzeby działalności socjalnej. Takie odpowiedzi udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na zapytanie redakcji publikacji „Dokumentacja kadrowa”.
Pracodawca w związku z obowiązkiem zawarcia umowy o prowadzenie PPK z wybraną instytucją finansową, musi jej przekazać numer telefonu i adres e-mail pracownika – jeżeli dysponuje tymi danymi. Poznaj szczegóły interpretacji wydanej w tej sprawie przez Prezesa UODO.
Na jaką podstawę prawną powoduje się Prezes UODO, wskazując na dopuszczalność przekazania instytucji finansowej adresu e-mail i numeru telefonu pracownika?
Co w sytuacji braku zgody pracownika na przetwarzanie jego danych?
Co w przypadku, gdy pracownik nie udostępni adresu e-mail lub numeru telefonu pracodawcy?
Częstą praktyką jest, że kandydat do pracy podaje pracodawcy w toku rekrutacji swoje dane kontaktowe, jak prywatny adres czy mail. Czy po zatrudnieniu pracodawca nadal może przechowywać takie dane, czy też powinien je usunąć? Sprawdź, jakie stanowisko zajęło w tym zakresie ministerstwo pracy.
Czy potrzebna jest zgoda kandydata na uzyskanie danych kontaktowych w toku rekrutacji?
Czy po pozyskanymi danymi po zatrudnieniu pracownika?
Jakie stanowisko w kwestii zachowania uzyskanych danych zajęło ministerstwo pracy?
Usunięcie z pomocniczego wzoru świadectwa pracy punktu dotyczącego imion rodziców pracownika – przewiduje projekt zmiany rozporządzenia w sprawie świadectw pracy, nad którym pracuje MRPiPS. Zmiana ma na celu dostosowanie stosowanego wzoru do wymogów wynikających z unijnego rozporządzenia w sprawie danych osobowych.
Zmodyfikowany katalog danych osobowych, które pracodawca może pozyskać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz pracownika, a także warunki pozyskiwania od tych osób danych osobowych na podstawie zgody – to zmiany, które wkrótce trafią do Kodeksu pracy.
Każdy pracownik powinien mieć w firmie własne, osobne akta osobowe, w których gromadzone będą istotne dla jego stosunku pracy dokumenty. Dotychczasowe przepisy nie pozwalają pracodawcy na wybór formy prowadzenia akt osobowych. Jednak zasadnicza w tym zakresie zmiana nastąpi z początkiem 2019 roku.
Z początkiem 2019 r. pracodawcy będą mogli decydować czy dokumentacja będzie prowadzona nadal w formie papierowej, czy też forma elektroniczna będzie dla nich wygodniejsza. Czy będzie można prowadzić dokumentację pracowniczą częściowo w formie papierowej, a częściowo elektronicznie? I jak prawidłowo „przeprowadzić” przejście na elektroniczną wersję akt?
Zgodnie z ustawą o pracownikach samorządowych na stanowiska urzędnicze przeprowadza się nabór. W postępowaniu rekrutacyjnym od kandydata pobiera się szereg oświadczeń, w tym o stanie zdrowia i braku skazania prawomocnym orzeczeniem sądowym. Jeżeli kandydat przejdzie pomyślnie proces rekrutacji część jego dokumentów trafia do akt osobowych. Co jednak z dokumentami, których obowiązek przechowywania w aktach nie wynika wprost z przepisów, tj. oświadczenia o stanie zdrowia, dotyczące karalności , zdolności do czynności prawnych bądź list motywacyjny kandydata? Czy dokumenty te w myśl RODO powinny być archiwizowane? Czy pracownik powinien być poinformowany o sposobie przechowywania tych pozostałych dokumentów?
Już od 25 maja 2018 roku zacznie być stosowane tzw. ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO). Zmienia ono myślenie o przetwarzaniu danych osobowych, także w obszarze HR. Obecnie trwają również prace nad projektem nowej ustawy o ochronie danych osobowych. Przyjrzyjmy się najważniejszym zmianom, jakie w tym zakresie czekają pracowników działów kadr.
To, że dany podmiot (np. firma) występuje w roli administratora danych osobowych lub procesora i może przetwarzać dane osobowe nie oznacza jeszcze, że dostęp do tych danych ma mieć każdy z pracowników takiego podmiotu. Jak upoważnić konkretnego pracownika do przetwarzania danych? Zobaczmy również, co w tym zakresie mogą zmienić, wprowadzane od 25 maja 2018 r., nowe przepisy o ochronie danych osobowych.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas