Najnowsze porady

Pytanie:

Pracownik przedstawił wniosek o urlop okolicznościowy w związku ze śmiercią babci (przedstawił nam jej akt zgonu). Jednak mamy poważne wątpliwości czy to na pewno jest zgon jego babci. Poprosiliśmy o wgląd do dodatkowych dokumentów potwierdzających pokrewieństwo (np. akt jego urodzenia) ale oświadczył, że nie jest w stanie ich skompletować z różnych przyczyn. Przypuszczamy, że nie doniesie nam dodatkowych dokumentów, bo po prostu to jest akt zgonu przypadkowej osoby (może babci znajomego czy tym podobne). Czy mamy prawo żądać wglądu do dodatkowych dokumentów (bez ich kopiowania)? Czy jeśli nie okaże dodatkowych dokumentów mamy prawo odmówić mu tego urlopu i wpisać mu w ten dzień urlop wypoczynkowy?

Pytanie:

Zawarliśmy z pracownikiem umowę na okres próbny na 3 miesiące. Czy kolejną umowę, możemy zawrzeć z tym pracownikiem na 5 miesięcy czas określony? Nie ma zapisu w umowie o zamiarze przedłużenia umowy na 12 miesięcy. Pracownik jest zatrudniony przy budowie, która dobiega końca i nie mamy pracy dla tego pracownika.

Pytanie:

Poproszę o pomoc w kwestii ustalenia dodatkowej soboty pracującej za dzień wolny w innym okresie rozliczeniowym. W listopadzie spółka będzie przeprowadzała inwentaryzację. W związku z tym nie będzie obsługi magazynu i sprzedaży więc przychody spółki zostaną zachwiane. Czy w tej sytuacji Zarządzeniem Prezesa można ustanowić sobotę pracującą w listopadzie i wskazać za nią dzień wolny w grudniu? W spółce obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy.

Pytanie:

Pracownica korzystała ze świadczenia rehabilitacyjnego od 23 maja do 20 sierpnia 2024 r. (90 dni). Od 17 do 30 września 2024 r. była nieobecna w pracy w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym mężem i ma prawo do zasiłku opiekuńczego. Jak ustalić podstawę wymiaru tego zasiłku?

Pytanie:

Pracodawca wpisał w świadectwie pracy zapis: 4. Stosunek pracy ustał w wyniku: a) rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy). Czy jest to prawidłowy zapis?

Pytanie:

U pracodawcy nie wprowadzono tzw. regularnej pracy zdalnej. Pracownicy korzystają z okazjonalnej pracy zdalnej na swój wniosek. Czy we wniosku o pracę zdalną, na podstawie art. 67¹⁹ Kodeksu pracy, w przypadku, kiedy pracownikowi chodzi o formę pracy zdalnej wykonywanej częściowo, pracownik musi określić formę wykonywania pracy zdalnej o jaki wnioskuje np. że częściowo i w jakim układzie? Czy wtedy w indywidualnym porozumieniu należy podać te konkretne zasady, np. 2 razy w tygodniu praca w siedzibie pracodawcy, 3 razy w miejscu zamieszkania lub każdy inny układ pracy oraz że będzie tworzony harmonogram z wyprzedzeniem? Nie jest chyba możliwe, żeby w takim przypadku, w indywidualnym porozumieniu nie ustalić tych konkretnych układów pracy, tylko w odpowiedzi wpisać, że wyraża się zgodę na częściowe wykonywanie pracy zdalnie, a pracownik na bieżąco, w zależności od potrzeb decydował w które dni będzie na zdalnej. Podsumowując, czy w indywidualnym porozumieniu konieczne jest z góry określenie zasad hybrydowej pracy?

Pytanie:

Wprowadziliśmy w naszej organizacji regulamin dotyczący sygnalistów. Czy mamy obowiązek zebrania oświadczenia w jakiejkolwiek formie od pracowników o zapoznaniu się z tym regulaminem? Regulamin został wysłany do wszystkich pracowników e-mailem oraz umieszczony na naszej stronie, do której maja dostęp wszyscy pracownicy.

Pytanie:

Część pracowników pracuje w ruchu ciągłym w systemie czterobrygadowym, a w związku z art. 129 § 2 Kodeksu pracy pracodawca ustalił dwumiesięczny okres rozliczeniowy. Czy w harmonogramie w jednym tygodniu rozliczeniowym pracodawca może zaplanować pracownikowi 48 godzin pracy, natomiast w kolejnym tygodniu tylko 32 godziny bez wypłacania dodatku za przepracowane nadgodziny? Czy jednak pracę w pierwszym tygodniu (gdzie jest 48 godzin wynikające z grafiku) trzeba traktować jako nadgodziny po przekroczeniu 40 godzin? Czy prawidłowym będzie, jeśli pracodawca zaplanuje w grafiku do przepracowania w listopadzie 168 godzin zamiast 152 godzin, natomiast w grudniu 144 godzin zamiast 160 godzin? Czy jeśli jest to prawidłowe, to czy w takiej sytuacji powstają w listopadzie nadgodziny, jeśli po zsumowaniu godzin z listopada i grudnia jest 312 godzin pracy i pracownik nie przepracuje większej ilości godzin niż gdyby przepracował w listopadzie 152 godzin i w grudniu 160 godzin, czyli również 312 godzin?

Pytanie:

Pracownica wraca z urlopu rodzicielskiego i składa wniosek na 7/8 etatu. Czy zmieniając jej stanowisko pracy/zakres obowiązków/miejsce wykonywania pracy, to czy nadal obejmuje ją ochrona 12 miesięcy przed zwolnieniem?

Pytanie:

Pracownica przebywała na zwolnieniu lekarskim trwającym ponad 30 dni. W dniu 17 września 2024 r. przyszła do pracy i otrzymała skierowania na badania lekarskie kontrolne i okresowe. Tego samego dnia zgłosiła się do medycyny pracy, natomiast ze względu na skierowanie na dodatkowe badania od lekarza medycyny pracy orzeczenie lekarskie o zdolności do wykonywania pracy przyniosła dopiero w dniu 26 września 2024 r. Długi okres wyczekiwania wynikał z faktu, że lekarz medycyny pracy wyznaczył wizytę u lekarza okulisty na dzień 25 września 2024 r. Proszę o informację, jak prawidłowo rozliczyć czas nieobecności pracownika w pracy? Czy ze względu na długi okres nieobecności (7 dni roboczych) pracownik może złożyć wniosek na kilka dni urlopu wypoczynkowego np. na 3 dni? Badania lekarskie pracownik faktycznie wykonywał 3 dni, pozostały okres to oczekiwanie na badanie u lekarza okulisty.

Pytanie:

Pracownik ze stawką godzinową w wysokości 50 złotych za godzinę, pracujący po 8 godz. dziennie, we wrześniu 2024 r. wykorzystał 10 dni nieobecności w pracy w związku z powodzią na podstawie art. 8 ustawy powodziowej. Jak ustalić wynagrodzenie za miesiąc wrzesień dla tego pracownika? A jak to będzie wyglądać u osoby która pracuje na 1/2 etatu lub pracuje w równoważnym systemie czasu pracy?

Pytanie:

Pracownik, pracujący na 3 zmiany, który jest członkiem OSP, otrzymał wezwanie na akcję ratowniczą. Pracownik informuję pracodawcę, który ten czas traktuje jako nieobecność usprawiedliwioną. Czy jest to właściwe? Czy taka nieobecność usprawiedliwiona będzie płatna czy niepłatna? Czy pracownik musi dostarczyć pracodawcy zaświadczenie z jednostki OSP, że brał udział w danym dniu w akcji ratowniczej czy wystarczy informacja ustna od pracownika? Jeżeli zaświadczenie z jednostki OSP, to przechowujemy w ewidencji czasu pracy? Co w sytuacji, jeśli pracownik informuje, że uczestniczył w akcji ratowniczej w godzinach np. od 10.00-12.00, a powinien przyjść na zmianę nocną do pracy na godzinę 22.00. Czy wówczas pracodawca również powinien usprawiedliwić jego nieobecność?