Najnowsze porady

Pytanie:

Wiem, że przydział godzin ponadwymiarowych nie jest obligatoryjny i zależy od decyzji pracodawcy. Ale czy pomijanie nauczyciela przez cały rok i przyznawanie godzin tylko wybranym jest właściwym postępowaniem przełożonego? Czy można dochodzić jakichkolwiek racji z tytułu celowego, ewidentnego pomijania i działania na materialną szkodę pracownika?

Pytanie:

Otrzymaliśmy z ZUS postanowienie o zawieszeniu postępowania w sprawie ustalenia prawa do świadczenia rehabilitacyjnego do czasu rozstrzygnięcia przez sąd podlegania ubezpieczeniu społecznemu, w tym ubezpieczeniu chorobowemu. Postanowienie to dotyczy naszego pracownika, w stosunku do którego ZUS wcześniej wydał decyzję o niepodleganiu ubezpieczeniu oraz uznaniu zatrudnienia za pozorne. Pracownik zatrudniony jest do 30 listopada 2017 r. Co zrobić w sytuacji, gdy do terminu zakończenia umowy o pracę nie otrzymamy z ZUS ostatecznej decyzji lub postanowienia sądowego? Czy w takiej sytuacji powinnam wydać świadectwo pracy wraz z zakończeniem zatrudnienia? Co zrobić z okresem od zakończenia świadczenia rehabilitacyjnego do chwili zakończenia umowy o pracę, jeżeli pracownik nie świadczy pracy, nie pobiera żadnego świadczenia z ZUS i nie przedstawił orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do wykonywania pracy po zakończonym świadczeniu rehabilitacyjnym?

Pytanie:

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku (norma 8 godzin dziennie). Wystąpił do pracodawcy z prośbą o akceptację indywidualnego rozkładu czasu pracy z uwagi na podjęcie studiów II stopnia. Zmiana miałaby obejmować okres od 1 października 2017 r. do 23 lutego 2018 r. Pracownik chciałby pracować w następujący sposób: w poniedziałek od 8:00 do 14:45 (6 godzin i 45 minut), we wtorek od 8:00 do 16:30 (8 godzin i 30 minut), w środę od 8:00 do 16:30 (8 godzin i 30 minut), w czwartek od 8:00 do 14:45 (6 godzin i 45 minut) oraz w piątek od 8:00 do 17:30 (9 godzin i 30 minut); łącznie – 40 godzin tygodniowo. Czy takie rozwiązanie jest dopuszczalne? Czy możliwe jest potraktowanie prośby pracownika jako okresowego „wyjścia prywatnego” z możliwością odpracowania czasu zwolnienia z poniedziałku i czwartku w pozostałe dni tygodnia bez powstawania nadgodzin?

Pytanie:

Jesteśmy samorządową jednostką kultury. Nie mamy ustalonego regulaminu wynagradzania, wynagrodzenia wypłacane są zgodnie z przepisami ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej. Pytanie dotyczy pracownika, który osiągnął 44 lata pracy i niedługo planuje przejść na emeryturę. Wnioskuje o nagrodę jubileuszową za 45 lat pracy, ale ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej określa nagrody jubileuszowe najwyższe za 40 lat stażu pracy. Czy w tej sytuacji możemy wypłacić mu nagrodę, skoro brakuje odpowiedniej podstawy ustawowej?

Pytanie:

Pracodawca nałożył na pracownika karę upomnienia za odmowę pracy w ramach dwóch stanowisk pracy. Pracownik uzasadnia to tym, że nie ma sił fizycznych, by po wykonaniu czynności na swoim stanowisku, w ramach swoich 8 godzin pracy dodatkowo podejmować pracę na drugim stanowisku. Faktem jest, że praca zarówno na pierwszym, jak i drugim stanowisku pracy wykonywana jest w warunkach szkodliwych i wymaga dużego wydatku energetycznego. Należy też dodać, że za pracę w ramach dwóch stanowisk regulamin wynagradzania nie przyznaje pracownikom dodatkowego wynagrodzenia. Pracodawca na rynku pracy boryka się z trudnościami w znalezieniu wykwalifikowanych pracowników. Czy jednak może notorycznie wymagać od osób obecnie zatrudnionych do wykonywania czynności w ramach dwóch stanowisk, nie zapewniając przy tym dodatkowego wynagrodzenia? Czy w przypadku odmowy wykonywania dodatkowej pracy pracodawca ma prawo zastosować kary regulaminowe?

Pytanie:

Jesteśmy spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, a naszym właścicielem jest gmina posiadająca w spółce 100% udziałów. W ostatnim czasie, na wniosek burmistrza, prezes zarządu zwołał zebranie pracowników na godz. 15:00. Dla większości zatrudnionych jest to godzina zakończenia pracy. Spotkanie dotyczyło spraw związanych z funkcjonowaniem spółki. Obecność na spotkaniu pracownicy potwierdzali podpisując listę obecności. Czy prezes zarządu może wydać polecenie udziału w spotkaniu po godzinach pracy (nie wskazując przy tym na sposób rekompensaty w związku z pozostawaniem pracowników w dyspozycji pracodawcy po godzinach pracy). Z przekazanych nam informacji wynika, że burmistrz chciałby kontynuować organizowanie tych spotkań cyklicznie, również o godz. 15:00.

Pytanie:

Mamy zatrudnić nowego pracownika, który w świadectwie pracy posiada wpis, że u poprzedniego pracodawcy pracował w okresie od 23 stycznia 2006 r. do 31 lipca 2013 r. oraz że zastosowano skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36¹ § 1 kp – 1 miesiąc (od 1 do 31 sierpnia 2013 r.). Czy ten okres skróconego wypowiedzenia należy wliczać do stażu pracy u nowego pracodawcy?

Pytanie:

Pytanie dotyczy dokumentacji w związku ze składanymi dokumentami do PFRON-u. Zatrudniamy pracownika z częściową niezdolnością do pracy w stopniu lekkim, który pracuje na pełen etat. Wpisujemy go do dokumentu DEK-I-0 co miesiąc w pozycjach 24 oraz 30 (zmniejszenie kwoty wpłaty). Do 3 sierpnia 2017 r. pracownik posiadał orzeczenie lekarza orzecznika ZUS oraz decyzję o przyznaniu renty. Po tym dniu otrzymaliśmy od pracownika jedynie zaświadczenie z ZUS potwierdzające, iż pobiera rentę z tytułu niezdolności do pracy w okresie od 31 lipca 2000 r. do 3 marca 2019 r. Pracownik nie dostał innych dokumentów, gdyż przedłużenie renty odbyło się bez bezpośredniego badania przez lekarzy orzeczników ZUS. Czy na tej podstawie nadal mamy prawo wpisywać pracownika (dokonywać odliczenia) w dokumencie DEK-I-0? Jeśli nie, to czy jako pracodawca możemy żądać od ZUS innych dokumentów potwierdzających niepełnosprawność pracownika (np. decyzji, orzeczenia)?

Pytanie:

Pracownik był zatrudniony w naszej w firmie (spółka cywilna) do dnia 30 września 2017 roku. Od 1 października br. dołączył do spółki jako jeden ze wspólników. Jakie zasady będą go obowiązywały w zakresie opłacania składek ZUS: składki na zasadach preferencyjnych, czy zasady ogólne?

Pytanie:

Pracownica ma problemy z kręgosłupem, przebywała na zwolnieniu lekarskim. Leczenie wymaga operacji lub długiej rehabilitacji. W związku z tym, że pracownica postanowiła wrócić do pracy, otrzymała skierowanie do lekarza medycyny pracy. Lekarz dopuścił ją do pracy z adnotacją „praca lekka”. W firmie nie ma stanowisk pracy (produkcja formatek w okleinie naturalnej), na których można byłoby wyeliminować przenoszenie produkowanych elementów. Nawet określenie „praca z przenoszeniem elementów do 3 lub 5 kg” nie rozwiąże problemu. Trudno też za każdym razem ważyć formatki przy bardzo szerokim asortymencie. Czy w związku z tym, że pracodawca nie może zapewnić bezpiecznego stanowiska dla pracownicy, może z nią rozwiązać umowę o pracę? Na jakie w tym zakresie przepisy się powołać? Rozumiem, że odprawa nie będzie należna, skoro przyczyna rozwiązania umowy nie leży po stronie pracodawcy?

Pytanie:

Cudzoziemcowi kończy się okres ważności zezwolenia na pobyt i pracę. Złożył wniosek o kolejne zezwolenie. Czy w czasie oczekiwania na decyzję może pracować?

Pytanie:

Czy dyrektor placówki oświatowej może wezwać nauczyciela do dokonania samooceny? Jeżeli tak, to na jakiej podstawie? Nie znalazłam w tym zakresie wskazówki w przepisach.