Katarzyna Wrońska-Zblewska

Pytanie: Czy w zarządzeniu wewnętrznym można zamieścić zapis, że pracodawca zwraca pracownikowi określoną kwotę za okulary nie częściej niż raz na 2 lata? W szczególności chodzi o ten zwrot: nie częściej niż raz na 2 lata.

Sam fakt wykonywania pracy zdalnej nie musi jeszcze przesądzać o objęciu pracownika zadaniowym czasem pracy. Z tego względu dodatkowym kryterium selekcjonowania pracowników, którzy mają zostać objęci zadaniowym czasem pracy, może być np. rodzaj wykonywaj pracy. W każdym razie pracodawca nie może wybierać których pracowników obejmie zadaniowy czas pracy całkowicie dowolnie.

Okresy kwarantanny lub izolacji to formy zapobiegania oraz zwalczania zakażeń i chorób zakaźnych, które stanowią podstawę do uzyskania stosownych świadczeń chorobowych. Jak okresy te wykazywać w świadectwie pracy? Co w sytuacji, gdy pracownik wykonywał pracę w okresie orzeczonej kwarantanny lub izolacji?

Na podstawie tzw. ustawy antykryzysowej pracodawca ma prawo polecić pracownikowi przez określony czas wykonywanie pracy zdalnej. Przepisy nie przewidują szczegółów dotyczących pracy zdalnej. Zasadniczo pracownik wykonujący pracę zdalną wykonuje ją w ramach swoich rozkładowych godzin pracy. Oczywiście nie ma przeszkód, aby na czas wykonywania pracy zdalnej zmodyfikować rozkład czasu pracy pracownika, aby dostosować go do obecnej sytuacji.

Zawierając umowę o pracę, strony ustalają warunki zatrudnienia takie jak np. rodzaj pracy, miejsce pracy czy wynagrodzenie. Zasadą jest, że zmiana tak ustalonych i ujętych w umowie o pracę warunków zatrudnienia wymaga albo zgodnej woli obu stron (porozumienie zmieniające) albo ich wypowiedzenia przez pracodawcę (wypowiedzenie zmieniające). Wyjątkowo jednak możliwe jest dokonanie czasowych modyfikacji bez konieczności zmiany umowy. Takim wyjątkiem jest czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę na podstawie samego polecenia (art. 42 § 4 kp).

Pytanie: Kierownik działu personalnego ma umowę o pracę zawartą ze spółką A i miejsce pracy podane jako siedziba tej spółki. Kierownik jednak wykonuje również pracę na rzecz innego pracodawcy (spółki B). Obie spółki mają tego samego dyrektora generalnego. Pracownicy w dziale personalnym też mają umowę tylko ze spółką A, a świadczą pracę dla spółki B. W jednej i drugiej spółce jest taka sama liczba pracowników, czas poświęcany jest w zasadzie po połowie. Czy zgodnie z przepisami należy nawiązać umowę z dwoma spółkami na pół etatu? Niedługo zostanie założona 3 spółka z tym samym dyrektorem generalnym na czele. Jak należy ten problem rozwiązać?

Pytanie: Pracownik złożył w dniu 7 stycznia 2021 roku zgłoszenie zdarzenia wypadkowego przy pracy. Wypadkowi zaś uległ 3 sierpnia 2020 roku. Nie zgłosił tego pracodawcy w dniu zdarzenia ani później. Pracodawca dowiedział się o zdarzeniu w dniu 7 stycznia 2021 roku, kiedy to pracownik złożył zgłoszenie zdarzenia wypadkowego. Od 3 sierpnia 2020 roku do dnia dzisiejszego nie przybywał na zwolnieniu lekarskim z tytułu wypadku przy pracy. Załączył do zgłoszenia wystawione przez lekarza w dniu 9 grudnia 2020 roku skierowanie na zabiegi fizjoterapeutyczne. Przyczynę skierowania na zabiegi fizjoterapeutyczne lekarz wpisał następstwa urazów kończyny górnej. Czy po tak długim czasie od zaistniałej sytuacji można uznać to zdarzenie jako wypadek przy pracy.

Pytanie: Proszę o informację, czy pracownicy wykonujący prace na budowie (zaliczane do prac szczególnie niebezpiecznych) muszą być skierowani na badania lekarskie i szkolenie bhp po powrocie z urlopu bezpłatnego trwającego ponad 30 dni?

Pytanie: Pracownikowi 30 września 2015 r. urodziło się dziecko. Pracownik pozostaje w nieformalnym związku z matką dziecka, która jest studentką (nie posiada tytułu do ubezpieczeń). Pracownik – ojciec dziecka chciałby wykorzystać urlop rodzicielski. Od kiedy i jak długo może być na takim urlopie?

Pytanie: Pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, podając jako przyczynę znalezienie nowej lepszej pracy. Od tego momentu nie przychodzi do pracy. Czy ze względu na to, że rozwiązanie umowy w tym trybie jest bezzasadne, możemy zwolnic pracownika w trybie dyscyplinarnym z powodu nieobecności pracownika w pracy? Jak powinien postąpić pracodawca w takiej sytuacji? Czy może odpowiedzieć pracownikowi, że takie rozwiązanie umowy jest nieuzasadnione i wezwać go do zapłaty odszkodowania? Czy w sprawie odszkodowania należy wystąpić do sądu? A co ze świadectwem pracy? Jaką wpisać podstawę prawną zakończenia stosunku pracy? Czy można w świadectwie pracy wpisać art. 55 kp z dodatkową informacją, że było bezzasadne?