Narzędzia:
Jesteśmy spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, a naszym właścicielem jest gmina posiadająca w spółce 100% udziałów. W ostatnim czasie, na wniosek burmistrza, prezes zarządu zwołał zebranie pracowników na godz. 15:00. Dla większości zatrudnionych jest to godzina zakończenia pracy. Spotkanie dotyczyło spraw związanych z funkcjonowaniem spółki. Obecność na spotkaniu pracownicy potwierdzali podpisując listę obecności. Czy prezes zarządu może wydać polecenie udziału w spotkaniu po godzinach pracy (nie wskazując przy tym na sposób rekompensaty w związku z pozostawaniem pracowników w dyspozycji pracodawcy po godzinach pracy). Z przekazanych nam informacji wynika, że burmistrz chciałby kontynuować organizowanie tych spotkań cyklicznie, również o godz. 15:00.
Dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych do przepracowania w ciągu roku, ustalona w art. 151 § 3 kodeksu pracy, wynosi dla poszczególnego pracownika 150 godzin, jednakże pracodawca może podwyższyć ten limit, wprowadzając stosowne zapisy w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu (art. 151 § 4). Ponieważ liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć przeciętnie 8 godzin na tydzień, a w roku kalendarzowym przypadają 52 tygodnie, maksymalny limit godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 416 w roku kalendarzowym (52 tygodnie × 8 godzin).
Pracownik działu logistyki podczas załadunku wyrobów gotowych na samochód przez swoją nieuwagę zniszczył dwie palety wyrobów. W związku z tym musiał zostać po godzinach swojej pracy i naprawić zniszczone palety. Czy w takim przypadku pracodawca zobowiązany jest zapłacić godziny nadliczbowe, jeżeli była to ewidentna wina pracownika?
Trybunał Konstytucyjny zbada zgodność z Europejską Kartą Społeczną przepisów określających zasady rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych oraz w niedzielę i święta. Wniosek w tej sprawie złożył Rzecznik Praw Obywatelskich.
Pracownicy samorządowi zatrudnieni w szkołach za pracę nadliczbową mogą otrzymać wynagrodzenie (bez dodatku) lub czas wolny. Dyrektor szkoły jest związany wyborem pracownika i sam nie może narzucić mu formy rekompensaty. Termin odbioru czasu wolnego pracownik musi jednak uzgodnić z dyrekcją. Może, co prawda, domagać się czasu wolnego przed urlopem lub po nim, ale ostatecznie to dyrektor udziela wolnego. Brak wniosku w tej sprawie oznacza konieczność wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem.
Jeśli pracy po godzinach odmówi rodzic małego dziecka albo pracownik niepełnosprawny, pracodawca nie może ich za to ukarać. Kiedy więc można wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika, który odmawia pracy w godzinach nadliczbowych?
Pracownik 6 marca 2013 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. W kolejnym tygodniu (od 11 do 15 marca 2013 r.) wypracował 7 nadgodzin. Czy można dzień urlopu (tj. 6 marca 2013 r.) potraktować jako dzień wolny za przepracowane nadgodziny, tzn. udzielić wolnego za nadgodziny przed ich wystąpieniem?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
