Najnowsze porady

Pytanie:

Mamy pracownicę, który po urlopach związanych z rodzicielstwem bez słowa od razu poszła na zwolnienie lekarskie, pracownicy nie było dobrych 4 lat. W restauracji zmieniła się kadra menadżerska (ta pracownica również była menadżerem). Na polecenie właściciela spółki chcemy rozwiązać stosunek pracy z tą pracownicą. Pracownica nie chce polubownie, jest bardzo problematyczna i roszczeniowa, nasyła na firmę kontrole i nie odbiera od menagerów telefonów. Wiem, że można wręczyć jej wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony na podstawie kryterium doboru, chciałabym poprawnie sformułować przyczynę wypowiedzenia, bardzo proszę o pomoc.

Pytanie:

Pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Podał datę ostatniego dnia pracy i powód wypowiedzenia – wyjazd za granicę. Pracodawca przyjął i potwierdził przyjęcie dokumentu. Na świadectwie pracownika wskazano rozwiązanie umowy – oświadczenie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia – art. 30 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawca ma pismo ze strony pracownika o rozwiązaniu umowy czy pracodawca musi również uzasadnić powyższy tryb rozwiązania stosunku pracy dodatkowym pismem?

Pytanie:

Pracownik został powołany do pełnienia terytorialnej służby wojskowej na okres 14 dni. Czy za ten czas musimy mu wypłacić wynagrodzenie?

Pytanie:

Jak należy zrobić odpis na ZFŚS dla nauczycieli, gdy mamy emeryta byłego pracownika (nauczyciela) i ta sama osoba jest u nas zatrudniona na stanowisku nauczyciela. Czy należy zrobić dwa odpisy, tj. na emeryta i pracownika? Czy tak wynika z Karty Nauczyciela?

Pytanie:

Jak wyliczyć płacę zasadniczą w miesiącu wystąpienia zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej? Pracownik korzystał z tego zwolnienia w listopadzie 2023 r. w tym miesiącu przypada 160 godzin. Pracownik otrzymuję płacę zasadnicza w wysokości 4.600 zł. Czy poprawnie ustalam stawkę godzinową: 4.600 zł/160 = 28,75 zł; 28,75 zł x 8 godz. nieobecności = 230 zł? Wynagrodzenie za czas przepracowany wynosi 4.600 zł – 230 zł = 4.370 zł i jest to wartość brutto wynagrodzenia a czas przepracowany. Czy może lepiej w ramach stałych składników wynagrodzenia płacę zasadniczą należy obliczyć następująco: 4.600 zł/160 = 28,75 zł; 28,75 zł x 8 godz. nieobecności = 230 zł; 230 zł x 50% = 115; 4.600 zł -115 zł = 4.485 zł i to jest wynagrodzenie zasadnicze za cały miesiąc w ramach stałych składników wynagrodzenia. Oczywiście do tych dwóch przykładów wyliczeń dojdzie jeszcze wynagrodzenie za 1 dzień zwolnienia od pracy z powody działania siły wyższej. Proszę o odpowiedź, który sposób jest prawidłowy do wyliczenia samej płacy zasadniczej.

Pytanie:

Złożyłam pracownikowi 3 miesięczne wypowiedzenie (okres wypowiedzenia to od 1 września do 30 listopada 2023 r.). Na wniosek pracownika wyraziłam zgodę na nieświadczenie pracy od 1 października do 30 listopada 2023 r.) We wrześniu pracownik wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy oraz przebywał na zwolnieniu lekarskim. Wynagrodzenie zasadnicze, premia uznaniowa za wrzesień zostało wypłacone, a także wynagrodzenie chorobowe oraz dodatek za urlop. W firmie co miesiąc właściciel przyznaje premie uznaniową dla każdego pracownika, jest ona zależna od woli pracodawcy. Za październik 2023 r., kiedy pracownik był na wypowiedzeniu i nie świadczył pracy, naliczono mu wynagrodzenie z umowy o prace i pracodawca nie przyznał premii uznaniowej za ten miesiąc. Pracownik twierdzi, że firma powinna mu wypłacić wynagrodzenie liczone tak jak za urlop zgodnie z art. 172 Kodeksu pracy. Mam pytanie jak podejść do tematu premii uznaniowej za październik?

Pytanie:

Firma zatrudnia w tej chwili dokładnie 147 pracowników. Zgodnie z zapowiedziami, firmy zatrudniające tyle osób, powinny do 17 grudnia 2023 r. wdrożyć przepisy o ochronie sygnalistów, m.in. utworzyć regulamin kanału zgłoszeń wewnętrznych, prowadzić rejestr tych zgłoszeń, wprowadzić procedury wyjaśniające, itp. Na stronie www.gov.pl w projekcie ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenie prawa widnieje wyłącznie informacja, że jest to projekt ustawy, a termin jej przyjęcia to III kwartał 2023 r., ale brakuje informacji, że ustawa została przyjęta i czy w związku z tym pracodawca ma obowiązek wdrożyć procedury do 17 grudnia 2023 r.?

Pytanie:

Czy możliwa /zgodna z prawem jest redukcja etatu na stanowisku jednoosobowym (głównego księgowego) bez zmiany zakresu zadań i obowiązków.

Pytanie:

Pracownik niedopuszczony przez lekarza medycyny pracy po badaniach okresowych przedłożył pracodawcy zwolnienie z tytułu opieki nad chorym dzieckiem. Czy pracodawca ma obowiązek honorować taką absencję, gdy pracownik jest niezdolny do świadczenia pracy na danym stanowisku?

Pytanie:

Czy o A1 można się starać od razu po założeniu działalności gospodarczej czy musi minąć jakiś okres? Czy o A1 można się starać nie mając żadnej faktury sprzedażowej? Tylko umowę z kontrahentem? Czy można wyjechać do pracy za granicę po wysłaniu wniosku o A1? Czy należy poczekać na zaświadczenie wydane przez ZUS? Czy wystarczy tylko wniosek i potwierdzenie złożenia?

Pytanie:

Pracownik po wykorzystaniu 182 dni zwolnienia lekarskiego przebywał na rocznym świadczeniu rehabilitacyjnym (zakończyło się ono we wrześniu bieżącego roku). Następnie pracownik został skierowany przez pracodawcę do lekarza medycyny pracy na badania kontrolne i okresowe, uzyskując orzeczenie o zdolności do pracy, w związku z czym zaczął wybierać zaległy oraz bieżący urlop, który ma trwać do 15 grudnia 2023 roku. Jednocześnie pod koniec świadczenia rehabilitacyjnego pracownik złożył wniosek o rentę i obecnie przedstawił pracodawcy orzeczenie orzecznika ZUS o całkowitej niezdolności do pracy (decyzji o przyznaniu reny jeszcze nie ma). Nadmienię, że pracownik ten w lutym 2023 r. uzyskał znaczny stopień niepełnosprawności wydany przez Powiatowy Zespół ds. Orzekania o Stopniu Niepełnosprawności. Jak w przedstawionej sytuacji powinien aktualnie postąpić pracodawca?

Pytanie:

Zastanawiamy się nad datą ujęcia na listach płac następującego rozliczenia z pracownikiem: pracodawca dla swoich pracowników sponsoruje ze środków obrotowych firmy prezenty, m.in. dla nowożeńców weekend w hotelu. Do działu płacowego dostarczana jest faktura z przedpłatą z danego hotelu (nie jest to faktura pro forma, ani faktura zaliczkowa), jednak nie jest to poświadczenie faktycznego wykorzystania przez pracownika z pobytu w hotelu. Kiedy pracodawca powinien rozliczyć przychód pracownika z tytuły pobytu w hotelu, skoro data wystawienia faktury z przedpłatą nie jest taka sama jak data pobytu w hotelu pracownika. Czy dodatkowo dział kadr powinien zbierać oświadczenia pracowników o dacie skorzystania z usługi? Czy jednak należy przyjąć, że data wystawienia faktury jest datą z jaką należy rozliczyć dodatkową listę płac dla pracownika?