Najnowsze porady

Pytanie:

Do kadr wpłynął wniosek od dyrektora departamentu o rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą. Wskazane powody to: bardzo duża absencja związana z chorobami pracownicy i spowodowana opieką nad dziećmi, niedbałe wykonywanie swoich obowiązków, nieterminowe załatwianie spraw, popełniane błędy, brak zaangażowania w pracę, niepodpisywanie listy obecności. Do zwolnienia jednak nie doszło bo pracownica przyniosła zaświadczenie lekarskie, stwierdzające, że jest w ciąży. Teraz pracownica wraca po półtorarocznej nieobecności. Czy można zwolnić pracownicę na podstawie poprzedniego wniosku, czy przytoczone tam argumenty uległy przedawnieniu? Czy odczekać i zobaczyć, jakie teraz pracownica będzie miała podejście do pracy i ewentualnie wystąpić z nowym wnioskiem o zwolnienie?

Pytanie:

W firmie obowiązuje zarządzenie w sprawie przepustek jednorazowych, w którym zapisano: „przepustka jednorazowa udzielona dla załatwienia spraw prywatnych może być odpracowana jedynie w dniu jej wykorzystania, w tej samej dobie pracowniczej, w której pracownik z niej skorzystał”. Zarządzenie opracowano w maju 2013 r. natomiast w sierpniu tego roku nastąpiła nowelizacja Kodeksu pracy, która zmieniła zasady odpracowywania wyjść prywatnych. Czy w związku z tą nowelizacją powinniśmy zmienić treść zapisu zarządzenia?

Pytanie:

Pracownik poprosił o wystawienie zaświadczenia do banku o wynagrodzeniu i zatrudnieniu. Po kilku dniach zadzwonił pracownik banku z prośbą o potwierdzenie danych w zaświadczeniu. Czy mamy obowiązek telefonicznego potwierdzania danych? Na co zwrócić uwagę w przypadku gdy pracownik ustnie wyrazi na to zgodę?

Pytanie:

Zarząd spółki podjął decyzję o wypłaceniu dodatkowej nagrody dla pracowników administracyjnych, którzy przepracowali choćby 1 dzień w pierwszym kwartale 2014 roku w wysokości 415 zł brutto (w tej samej kwocie – bez względu na to czy pracownik chorował, czy też nie). Regulamin wynagrodzeń nie przewiduje wypłaty takiego składnika wynagrodzenia. Czy taka nagroda powinna zostać uwzględniona w podstawie zasiłku chorobowego? Jeżeli tak, to w jakiej wysokości?

Pytanie:

Jesteśmy firmą transportową. W naszym regulaminie wynagradzania nie uregulowano zasad obciążania za przepały paliwa i wynagrodzenia (ekwiwalentu) za oszczędności. Czy taka regulacja może nastąpić w drodze zarządzenia, czy też musi to zostać ujęte w regulaminie? W firmie funkcjonuje organizacja związkowa.

Pytanie:

Jakie są różnice pomiędzy indywidualnym rozkładem czasu pracy, o którym mowa w art. 142 Kodeksu pracy a ruchomym systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 140¹ Kodeksu pracy?

Pytanie:

Czy opieka nad chorym dzieckiem przerywa urlop wypoczynkowy? Pracownica przebywa na urlopie od 12 maja do 22 lipca 2014 r. a zwolnienie lekarskie z tytułu opieki dzieckiem (dziecko pracownicy ma obecnie rok) zostało jej udzielone na okres od 20 do 25 maja 2014 r. Dodam, że urlop wypoczynkowy rozpoczął się bezpośrednio po urlopie rodzicielskim.

Pytanie:

Pracownik podlega pod 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca zadecydował o likwidacji jego miejsca pracy, chciałby jednak, aby pracownik świadczył pracę do końca września. Czy w piśmie wypowiadającym umowę, wręczonym do końca maja 2014 r. (np. 28 maja), można zawrzeć zapis, że bieg okresu wypowiedzenia zaczyna się od lipca 2014 r. – tak aby pracownik świadczył pracę do końca września br.?

Pytanie:

Czy nauczyciel, który do 31 sierpnia 2014 r. ma ograniczony wymiar etatu, może z dniem 1 września br. skorzystać z urlopu dla poratowania zdrowia (od 1 września powraca na pełny etat)?

Pytanie:

W naszej firmie pracuje obecnie ponad 90 osób. Mamy pracownika, który od marca 2011 r. jest zatrudniony na czas nieokreślony na stanowisku „główny specjalista ds. bhp i ppoż.” (pracuje na 1/2 etatu w godz. 7.00-11.00). Chcemy, aby pracownik ten objął również stanowisko „specjalisty ds. środowiska” i pracował 2 godziny dziennie dłużej (do godz. 13.00). Czy można to zrobić:
1) zmieniając za porozumieniem stron stanowisko na: „główny specjalista ds. bhp i ppoż., specjalista ds. środowiska” (zmiana etatu z 1/2 na 3/4 i zmiana zakresu obowiązków) czy też może
2) podpisując drugą umowę o pracę na 1/4 etatu na stanowisko „specjalista ds. środowiska” (odpowiedni do umowy zakres obowiązków, odrębne akta osobowe dla tego pracownika, m.in. 2 karty wynagrodzeń, 2 karty ewidencyjne czasu pracy itd.).
Jeśli zatrudnimy naszego pracownika na drugim stanowisku na podstawie odrębnej umowy o pracę, to czy konieczne jest, aby pracownik ten wykonał badania wstępne na stanowisko „specjalisty ds. środowiska”, jeśli warunki pracy są takie same, jak warunki na dotychczas zajmowanym stanowisku a badania lekarskie są aktualne?

Pytanie:

Zgodnie z przepisami rozporządzenia urlopowego, w przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia przysługujących za okres nie dłuższy niż jeden miesiąc, składniki te mogą być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Czy określenie „mogą być” w tym przypadku oznacza, że nie ma takiego obowiązku i decyzja należy do kierownika jednostki? Czy istnieją przesłanki, kiedy należy brać – przy wahaniu jakiegoś składnika – średnią z 12 miesięcy?

Pytanie:

Czy dodatek stażowy wypłacany pracownikowi za czas przebywania na urlopie ojcowskim, za który dostaje on zasiłek, powinien być oskładkowany?