Najnowsze porady

Pytanie:

Planujemy wprowadzić w ramach pracowniczego benefitu karty przedpłacone do maszyny vendingowej znajdującej się na terenie zakładu pracy. Maszyna zapewnia możliwość zakupu kanapek, gotowych obiadów, napojów oraz słodkich i słonych przekąsek. Karty będą zasilane raz w miesiącu maksymalną kwotą 20 zł ze środków obrotowych firmy. Czy wartość wydanych kart pracownikom należy oskładkować i opodatkować w pełnej wysokości?

Pytanie:

Pracownik miał podpisaną umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Na koniec zatrudnienia pracownika została przeprowadzona inwentaryzacja i okazało się, że powstał niedobór. Ile mamy czasu na rozliczenie takiej inwentaryzacji? Jak mamy go liczyć (od dnia inwentaryzacji, czy od dnia zweryfikowania dokumentacji rozliczenia i wyceny inwentaryzacji)?

Pytanie:

Pracownicy zatrudnionej w jednostce samorządowej został przyznany dodatek specjalny na okres 3 miesięcy (od 1 czerwca do 31 sierpnia 2021 r.) za zwiększenie obowiązków służbowych. 12 lipca 2021 r. zatrudniona nabyła prawo do nagrody jubileuszowej. Czy w podstawie naliczenia tej nagrody, oprócz składników stałych, należy uwzględnić również ten dodatek specjalny?

Pytanie:

Czy w okresie wakacyjnym mogę dodatkowo zatrudnić pracownika młodocianego (wiek 17 lat) na umowę zlecenia? Jest to osoba zatrudniona na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, która obecnie przebywa na urlopie. Dodam, że chciałabym, aby osoba ta wykonywała umowę zlecenia także później – po skończonym urlopie.

Pytanie:

Zatrudniamy pracownika, który 1 maja 2021 r. został przeniesiony do naszej jednostki na podstawie art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych. U poprzedniego pracodawcy pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy i zostało mu wypłacone dofinansowanie do wypoczynku. Obecnie pracownik korzysta z kolejnego 14-dniowego urlopu i domaga się wypłacenia kolejnego dofinansowania do wypoczynku (tzw. „gruszy”). Czy jesteśmy zobowiązani do wypłaty kolejnego dofinansowania? Jesteśmy jednostką samorządową, a źródło finansowania ZFŚS jest takie samo co u poprzedniego pracodawcy.

Pytanie:

Pracownik został wezwany do pracy w wolną sobotę na 6 godzin. W zamian zaproponowaliśmy pracownikowi dwa różne terminy odbioru, ale pracownik nie wyraził na nie zgody. Czy pracownik może odmówić odebrania dnia wolnego w dniu wskazanym przez pracodawcę? Czy jeśli pracownik unika odebrania dnia wolnego za pracę w sobotę, możemy mu za to zapłacić wynagrodzenie z dodatkiem?

Pytanie:

Zgodnie z regulaminem pracy, na stanowiskach administracyjno-biurowych oraz wyszczególnionych stanowiskach produkcyjnych obowiązuje podstawowy system czasu pracy od poniedziałku do piątku, od 8.00 do 16.00, a na niektórych stanowiskach produkcyjnych praca trzyzmianowa w systemie podstawowym – od poniedziałku do piątku na zmianach: 6.00–14.00, 14.00–22.00, 22.00–6.00. Rozkłady czasu pracy poszczególnych zmian oraz terminy przerw są ustalane na podstawie odrębnych zmianowych harmonogramów pracy. W umowach o pracę nie ma zapisów określających rozkład czasu pracy. Zdarza się, że pracownicy produkcyjni zatrudnieni w systemie trzyzmianowym są potrzebni przez jakiś czas od 8.00 do 16.00. Czy pracodawca może czasowo zmienić godziny pracy pracowników i jak to zrobić? Czy konieczna jest zmiana w umowach o pracę, np. wprowadzenie zapisu dopuszczającego możliwość czasowej zmiany rozkładu czasu pracy ustalonego w regulaminie pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy?

Pytanie:

Pracownik samorządowy w ramach reorganizacji urzędu został przeniesiony ze stanowiska kierownika referatu, które przestało istnieć, na stanowisko głównego specjalisty. Przez 6 miesięcy przysługuje mu wynagrodzenie takie jak wówczas, gdy pełnił funkcję kierownika. Muszę jednak pracownikowi zabrać dodatek funkcyjny, gdyż nie będzie on już pełnił dotychczasowej funkcji. W jaki więc sposób zrekompensować różnicę? Czy przyznać mu dodatek wyrównawczy (o którym nie ma słowa w ustawie o pracownikach samorządowych ani w naszym regulaminie wynagradzania), czy też dodatek specjalny?

Pytanie:

Pracownik jest zatrudniony w jednostce organizacyjnej firmy, która posiada swoją siedzibę w innym mieście. Do kogo powinien skierować wypowiedzenie umowy o pracę? Do kierownika jednostki organizacyjnej, czy do siedziby firmy? A jeśli do siedziby, to czy można wysłać wypowiedzenie listem poleconym za potwierdzeniem odbioru do prezesa firmy lub działu kadr?

Pytanie:

W firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy pokrywający się z kwartałem. Czy dla pracownika zatrudnionego na czas określony do 31 sierpnia można sporządzić harmonogram czasu pracy na 3 miesiące (do końca września), jeżeli nie chcemy przedłużać z nim umowy?

Pytanie:

Pracownikowi przysługiwała premia miesięczna przyznawana za dobre sprawowanie, brak kar porządkowych, brak spóźnień w poprzednim miesiącu i brak nieobecności. Ostatecznie jednak o jej przyznaniu decydował przełożony. Pracownik był bardzo długo chory, następnie wrócił na 1 miesiąc i otrzymał premię. Jednocześnie wypowiedziano mu umowę o pracę. Potem znowu był nieobecny przez 2 miesiące z powodu zwolnienia z obowiązku pracy w okresie wypowiedzenia (za które w związku z nieobecnością nie dostał premii), po czym jego stosunek pracy się rozwiązał. W jaki sposób wliczyć tę premię przy liczeniu odprawy ekonomicznej?

Pytanie:

Pracodawca zatrudnia 27 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty przekroczył 25 osób). 3 pracowników notorycznie nie stawia się w pracy – albo wymuszają urlop, albo idą po kilkudniowe zwolnienie lekarskie. O ich nieobecności pracodawca dowiaduje się najczęściej od ich współpracowników. Burzą w ten sposób ustalony porządek w firmie (firma wywozi odpady komunalne według ściśle ustalonego harmonogramu, który jest podawany do wiadomości wcześniej). Pracodawca ma poważne problemy z zaplanowaniem natychmiastowego zastępstwa. Zastanawia się nad wypowiedzeniem umowy o pracę. Czy jest zobowiązany do wypłaty odprawy (dwóch pracowników pracuje niecałe pół roku, trzeci 1,5 roku). Czy należą się im 2 dni na poszukiwanie pracy? Kiedy nie trzeba wypłacać odprawy w z powodu zwolnienia?