Nie sprzęt, nie wartości – co liczy się dla Zetki w pierwszych dniach pracy

Najważniejszym elementem onboardingu według największej części uczestników badania Work War Z są szkolenia wprowadzające i zdobycie niezbędnych umiejętności – taką odpowiedź zaznaczyło 25 proc. Co piąty ankietowany wskazał na otrzymanie wsparcia od przełożonego i zespołu oraz jasność w kwestii oczekiwań i zadań na danym stanowisku (odpowiednio 19 proc. wskazań). Podobny odsetek wybrał zapoznanie się z obowiązkami i zakresem pracy (18%). Najmniej badanych za najważniejsze podczas onboardingu wybrało zapewnienie odpowiednich narzędzi do pracy (2%) oraz zrozumienie kultury organizacyjnej firmy (2%).

–  Zetki oczekują onboardingu, który będzie konkretny, przemyślany i ludzki. Ten okres traktują jako test tego, czy trafili do właściwego miejsca. Liczą, że w pierwszych tygodni od rozpoczęcia pracy zdobędą know-how potrzebny do samodzielnego działania, a później wsparcie w wykonywaniu obowiązków służbowych. Na uwagę zasługuje fakt, że na przekór korporacyjnym procedurom dla zetek mniej istotne jest otrzymanie komputera czy służbowego telefonu już w pierwszym dniu, podobnie jak poznanie misji, wizji i wartości firmy. To cenne informacje, które pokazują, że dla młodych ludzi liczą się konkrety – podkreśla Magda Pietkiewicz.

Przeczytaj też:

Pokolenie Z na rynku pracy – oczekiwania, wartości i realia

Z badania Work War Z wynika, że pokolenie Z oczekuje od przełożonych przede wszystkim konkretnej i rzeczowej komunikacji (33 procent wskazań). Jedna czwarta liczy na bezpośredniość i szczerość, natomiast co piąty preferuje przyjazną i wspierającą komunikację. Najmniej zetek wskazało, że preferuje formalny styl komunikacji (2% wskazań).

– Styl komunikacji ma dziś ogromne znaczenie, zwłaszcza w kontaktach z młodymi pracownikami. Dla zetek liczy się przejrzystość i autentyczność - chcą za to wiedzieć, co mają robić, jakie są wobec nich oczekiwania i jak mogą się rozwijać. Gdy te warunki są spełnione, potrafią się odwdzięczyć – zaangażowaniem, lojalnością i świeżym spojrzeniem, które wnosi nową energię do organizacji – mówi Magda Pietkiewicz. – Dobrą wiadomością jest to, że 66 proc. młodych pracowników deklaruje, że ich pracodawca komunikuje się w sposób jasny i zrozumiały. Z drugiej strony, co piąta osoba twierdzi, że organizacja nie radzi sobie z klarownym przekazem. To pokazuje, że część pracodawców ma jeszcze do odrobienia warsztaty z komunikacji – dodaje.

• Nowa era w miejscu pracy – spotkanie pokoleń Z i Alfa
• Praca zdalna a pokolenie Z. – jak poradzić sobie z tym wyzwaniem w organizacji

• Rekrutacja nowych pracowników z pokolenia Z oczami HR-owca
• Pokolenie Z na rynku pracy
• Jak stres związany z pracą wpływa na zdrowie psychiczne pokolenia Z
• Pokolenie Z – co różni pracowników z pokolenia Z od innych pokoleń
• Pokolenie Z – co różni pracowników z pokolenia Z od innych pokoleń
• Pokolenie Z i wyzwania pracodawców w związku z wejściem na rynek pracy tej grupy - korzyści dla firmy, potencjalne problemy i pokolenie Alpha

• Firma poszukuje talentów, a nie pracowników
• Budowanie relacji w zespołach zdalnych – czy to możliwe

Najwięcej zetek wskazuje, że chciałoby pracować w zespole, który wzajemnie się wspiera, motywuje do działania i wspólnie rozwiązuje problemy (30 proc. wskazań). Nieco mniej ankietowanych zwraca uwagę, że liczy się dla nich, by ich współpracownicy byli otwarci na poglądy innych (26 proc.), a co dziesiąty podkreślił, że w pracy zespołowej ważna jest dla nich kultura wzajemnego zaufania i poczucia odpowiedzialności za wspólne projekty.

– Warto dodać, że zetkom nie przeszkadza praca w zespołach wielopokoleniowych. Wręcz przeciwnie. Niemal 75%ankietowanych przyznało, że czuje się komfortowo pracując w zespole z osobami około 5 lat starszymi od nich, a co piąty przyznał, że nie ma to dla niego znaczenia. Jedynie 3 proc. badanych przyznało, że odczuwa dyskomfort związany z pracą w zespołach wielopokoleniowych. Takie dane potwierdzają, że większość młodych pracowników ceni doświadczenie starszych kolegów. Chcą się od nich uczyć, czuć się częścią grupy i mieć poczucie, że mogą liczyć na ich wsparcie – zaznacza Magda Pietkiewicz.

Onboarding to moment, w którym młodzi pracownicy chcą poczuć się zauważeni. Nawet jeśli dopiero zaczynają swoją zawodową drogę, potrzebują sygnału, że ich obecność ma znaczenie. Z badania Work War Z wynika, że uznanie i docenianie to jeden z najważniejszych elementów wpływających na motywację przedstawicieli pokolenia Z – tak wskazało 23 proc. respondentów.

– To, jak firma wprowadza nowego pracownika do zespołu, ma realny wpływ na jego dalsze zaangażowanie i lojalność. Pierwsze dni to moment, w którym łatwo poczuć się niepewnie – dlatego każde okazanie wsparcia, docenienie starań czy nawet zwykłe „dobra robota” mają ogromne znaczenie. To właśnie wtedy zaczyna się kształtować poczucie przynależności i sensu – mówi Magda Pietkiewicz. – Pracodawcy powinni pamiętać, że onboarding to nie tylko logistyka, to pierwsze ważne doświadczenie kultury organizacyjnej. Jeśli pokażemy, że za firmową nazwą kryją się wartości, wsparcie i możliwości – zwiększamy szansę, że nowy pracownik zwiąże się z nami na dłużej – dodaje.

Magda Pietkiewicz jest ekspertem od HR i twórczynią platformy Enpulse, która służy do badania zaangażowania pracowników. Od ponad 20 lat zbiera doświadczenie i umiejętności w biznesie tworząc innowacyjne projekty we współpracy z największymi międzynarodowymi i lokalnymi markami. Współwłaścicielka firmy Zmotywowani.pl, firmy z ponad 10-letnim doświadczeniem w konsultingu HR, której częścią jest Enpulse – platforma badająca zaangażowanie pracowników. Magda posiada tytuł MBA w zakresie zarządzania biznesem uzyskany na Oxford Brookes University.

Enpulse to innowacyjna platforma zaprojektowana do badania i budowania zaangażowania pracowników w organizacji. Jej unikalna metodologia skupia się na holistycznym podejściu do pomiaru zaangażowania oraz wykorzystuje zaawansowane narzędzia analizy danych, umożliwiając organizacjom uzyskanie głębokiego zrozumienia i wprowadzanie skutecznych działań.