Zmiana wymiaru czasu pracy pracownika w trakcie okresu rozliczeniowego może namieszać w grafikach pozostałych pracowników. Dla pracownika, któremu wymiar czasu pracy zmieniono oznacza natomiast modyfikacje liczby godzin jaką zobowiązany będzie przepracować w trakcie okresu rozliczeniowego, zmianę wysokości wynagrodzenia orz wymiaru urlopu.
Do zmiany wymiaru czasu pracy pracownika może dojść w drodze wypowiedzenia albo porozumienia zmieniającego. W tym ostatnim przypadku, konsekwencją zawartego przez strony porozumienia, powinien być aneks do umowy o pracę.
Limit godzin ponadwymiarowych – jak go ustalać
Zmiana wymiaru czasu pracy pracownika może polegać zarówno na podwyższeniu obowiązującego go wymiaru etatu, jak też na jego obniżeniu. Gdy pracownik przechodzi z pełnego etatu na jego część pracodawca musi pamiętać, aby w nowej umowie o pracę pracownika określić limit godzin po przekroczeniu, którego pracownik nabędzie prawo do nagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Ustalając ww. limit strony umowy o pracę pamiętać muszą o pewnych regułach:
- limit musi być co najmniej równy wymiarowi etatu danego pracownika, oraz
- trzeba go ustalić na poziomie niższym niż pełny etat (ponieważ praca w wymiarze wyższym niż pełen etat automatycznie oznacza pracę w godzinach nadliczbowych).
Technicznie limit da się zapisać na kilka sposobów. Przykładowo można:
- odnieść się do wielkości etatu, czyli zapisać w umowie o pracę pracownika zatrudnionego np. na 0,5 etatu, że praca w wymiarze przekraczającym np. 0,6 etatu (dziennie lub np. w okresie rozliczeniowym) będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych; pracodawca będzie mógł dzięki temu zaplanować pracę niepełnoetatowca w taki sposób, aby w niektóre tygodnie okresu rozliczeniowego pracował on nawet po 40 godzin, a inne tygodnie miał wolne od pracy (bez konieczności wypłaty dodatku),
- określić ogólną miesięczną liczbę godzin powyżej umownie ustalonego wymiaru czasu pracy, po przekroczeniu której, pracownik zatrudniony np. na 0,5 etatu, będzie miał prawo do takiego dodatku, np. 4 godziny w miesiącu, czy w okresie rozliczeniowym.
- zapisać, że np. wynagrodzenie jak za nadgodziny przysługuje po przekroczeniu 7. godziny pracy na dobę czy 35. (a nawet 39.) godziny pracy w tygodniu. Pracodawca i pracownik mogą również pominąć limit dobowy i określić go tylko na poziomie tygodniowym.
Ważne: Określenie wskazanego limitu godzin, po przekroczeniu których pracownik nabywa prawo do dodatku jak za pracę nadliczbową powinno znaleźć się w umowie o pracę, a tym samym powinno być wynikiem negocjacji prowadzonych przez obie strony stosunku pracy.
