Narzędzia:
Mam pytanie dotyczące godzin przestojowych w okresie panującej pandemii. Pracujemy jako załoga na dwie grupy. Pracę określa nam grafik – rozkład czasu pracy. W grudniu 2020 r. jedna grupa z powodu COVID-19 została przesunięta z pracą na kolejny tydzień. W rozliczeniu miesięcznym wyszliśmy na normę godzinową lub niektórzy powyżej (godziny nadliczbowe). Czy za godziny, które mieliśmy przepracować w dniach, w których nie pracowaliśmy, należy się wynagrodzenie przestojowe (zakład normalnie funkcjonował)? Wszystko dzieje się w obrębie jednego miesiąca. Pracownicy o zmianie zostali poinformowani.
1. Przez cały maj pracownicy świetlic z racji zamknięcia placówek mają wprowadzone wynagrodzenie przestojowe. Pracownikom przysługuje wynagrodzenie zasadnicze (1.300 zł – zatrudnienie na 1/2 etatu) plus dodatek stażowy lub tylko wynagrodzenie zasadnicze, jeśli nie nabyli prawa do dodatku stażowego. W jaki sposób wyliczyć wynagrodzenie przestojowe za cały maj? Czy jeśli pracownik ma tylko w umowie wynagrodzenie zasadnicze 1.300 zł, to wypłacamy normalnie tą kwotę brutto?
2. Kolejne pytanie dotyczy pracownika, dla którego otrzymaliśmy decyzję z sanepidu o obowiązkowej kwarantannie od 9 maja 2020 r. bez daty „do” (z informacją „do czasu uzyskania ujemnego wyniku badania wymazu u osoby, z powodu której została nałożona kwarantanna”). Pracownik poinformował nas, że na kwarantannie był do 17 maja 2020 r. do północy (taką informację uzyskał z sanepidu). Czy powinniśmy wystąpić z prośbą do sanepidu o wystawienie oficjalnego zaświadczenia, do kiedy pracownik przebywał na kwarantannie tak aby prawidłowo wypłacić świadczenie chorobowe? Jeśli kwarantanna obejmuje sobotę i niedzielę, a są to dla naszego zakładu dni wolne od pracy, to powinniśmy liczyć chorobowe za te dni, czy normalne wynagrodzenie a chorobowe np. do piątku?
Z powodu epidemii wywołanej wirusem COVID-19 w ostatnim czasie weszły w życie nowe przepisy, a sporo firm mierzy się z nieznanymi dotychczas przeszkodami. Jak wyliczyć wynagrodzenie pracowników, którzy z przyczyn obiektywnych nie mogą wykonywać swojej pracy nawet zdalnie? W okresie przestojowym zatrudniony zachowuje prawo do wypłaty. Jakie są zasady ustalenia jej wysokości? Obejrzyj szkolenie wideo.
Czemu za okres zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 przysługuje wynagrodzenie przestojowe? Jakie zdanie w tej kwestii ma PIP i resort pracy? Na jakie orzeczenia SN należy się powołać odpowiadając na tak postawione pytanie?
Od czego zależy wysokość wynagrodzenia przestojowego?
Jak kalkulować wynagrodzenie za przestój w przypadku pracowników wynagradzanych stałymi składnikami płacowymi określonymi w stawce miesięcznej?
Co powinniśmy rozumieć pod pojęciem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania?
W jaki sposób wyliczać należność za przestój dla pracownika opłacanego stawką godzinową?
Jakie są zasady wyliczania wynagrodzenia przestojowego w przypadku pracowników, których płaca uzależniona jest od wyników pracy (czyli dla osób otrzymujących wynagrodzenie prowizyjne lub akordowe)?
Jak kalkulować należność za przestój, w sytuacji, gdy pracownik uzyskuje wynagrodzenie mieszane tzn. składające się ze stałych elementów płacy jak i składnika prowizyjnego lub akordowego?
Czy to prawda, że wynagrodzenie za przestój należy się w wysokości 60% pensji?
Czy „należność przestojową” należy odrębnie wykazywać w miesięcznych raportach przesyłanych do ZUS, np. w ZUS RCA
Czasowe zamknięcie instytucji kultury lub ograniczenie jej funkcjonowania uprawnia pracowników do wynagrodzenia za przestój. Jest to 100% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną albo 60% wynagrodzenia ustalanego na zasadach obliczania należności za urlop – ale tylko wtedy, gdy taki składnik płacy określony stawką godzinową lub miesięczną nie został wyodrębniony przy określaniu warunków płacowych. Sprawdź, jak rozliczyć pracowników instytucji kultury za marzec 2020 r.
W czasie pandemii nie wszędzie możliwe jest wprowadzenie pracy zdalnej – z przyczyn organizacyjnych, technologicznych lub z uwagi na charakter prowadzonej działalności. Wiele firm boryka się też z problemem znacznie obniżonego popytu na ich produkty i usługi. W tych okolicznościach zakłady pracy mogą być zmuszone do wstrzymania, względnie znacznego ograniczenia swojej aktywności. To powoduje, że zatrudnieni w nich pracownicy nie będą mogli wykonywać pracy, z przyczyn od nich niezależnych. Czy w takich przypadkach pracownicy, pomimo nieświadczenia pracy, zachowują prawo wynagrodzenia?
W związku z koniecznością zamykania niektórych zakładów pracy z powodu zagrożenia koronawirusem, rodzi się pytanie: co z pracownikami? Czy okres nieświadczenia pracy jest płatny? Czy pracodawca może wysłać pracownika w tym czasie na urlop wypoczynkowy? Czy jest to nieobecność z jakiegoś innego tytułu?
W razie zamknięcia zakładu pracy z powodu koronawirusa, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe. Konieczności poddania się kwarantannie lub izolacji, stanowi natomiast podstawę do wypłaty pracownikowi świadczeń z tytułu choroby własnej lub opieki nad chorym dzieckiem lub członkiem rodziny.
Jak ustalać wynagrodzenie pracownika, w razie zamknięcia zakładu pracy z powodu COVID-19?
Jakie świadczenia przysługują pracownikowi w razie kwarantanny lub izolacji?
Na skutek zmiany czasu z zimowego na letni pracownicy wykonujący pracę w nocy z 30 na 31 marca 2019 roku faktycznie będą pracowali o godzinę krócej. Sprawdźmy, jak w takiej sytuacji rozliczyć wynagrodzenie pracowników z nocnej zmiany (wynagradzanych w stawce miesięcznej lub godzinowej) oraz naliczyć dodatek nocny.
W maju, czerwcu i lipcu pracownicy otrzymujący wynagrodzenie akordowe mieli wypłacone wynagrodzenie za czas przestoju (po kilka dni w poszczególnych miesiącach). Przestój nastąpił z przyczyn niezależnych od pracowników. W okresie od 23 lipca do 17 sierpnia wszyscy pracownicy naszego zakładu wybierali urlop (wewnętrzne uregulowanie, za zgodą załogi). Proszę o informację, czy do wynagrodzenia za czas urlopu wlicza się wynagrodzenie za czas przestoju, jak również nieprzepracowane godziny z tego tytułu? Przykładowo, jeżeli nominalny czas pracy wynosił 168 godzin, a pracownik przepracował np. 140 godziny, to jaką podstawę godzin należy przyjąć do obliczenia wynagrodzenia urlopowego?
Z porady dowiesz się:
Załóżmy, że są likwidowane stanowiska i w związku z tym musimy zmienić warunki pracy i płacy także osobie chronionej przedemerytalnie (gdyż zwolnić jej nie możemy). Przysługuje jej wówczas w okresie ochronnym dodatek wyrównawczy. Ale czy wypłacamy go także wtedy, gdy nie dopuszczamy już pracownika do pracy i płacimy mu „przestojowe”? Odpowiedzi udzielił Sąd Najwyższy w wyroku z 8 lutego 2018 r., sygn. akt I PK 347/16.
Z tekstu dowiesz się:
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
