Narzędzia:
W ostatnich latach coraz częściej możemy usłyszeć o zjawisku mobbingu. W dobie Internetu i mediów społecznościowych ofiary tego typu działań częściej dzielą się z innymi swoimi bolesnymi przeżyciami. Rosnąca świadomość społeczna, jak również wiedza pracowników na temat mobbingu niejako wymusza na pracodawcach stosowanie praktyk, które mają temu przeciwdziałać.
Przeczytaj też:
Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Natomiast art. 943 § 1 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi. Jedną z metod przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy może być wprowadzenie procedury antymobbingowej i stosowanie jej postanowień. Pobierz wzór dokumentu z komentarzem.
Do Sejmu trafił poselski projekt zmiany Kodeksu pracy, który rozszerza definicję mobbingu. Za mobbing ma być uznawane także „różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika”. Na wadliwość proponowanego rozwiązania wskazują organizacje pracodawców.
Jak projektodawcy uzasadniają potrzebę zmian w przepisach?
Dlaczego wykorzystywanie instytucji mobbingu do walki z luką płacową jest wadliwe?
W jaki sposób – zdaniem pracodawców – należy walczyć ze zjawiskiem luki płacowej?
Dotychczas odszkodowania w związku z mobbingiem mógł żądać od pracodawcy pracownik, który na skutek nękania rozwiązał z nim umowę o pracę. Co w zakresie roszczeń z tytułu mobbingu zmieniło się od 7 września 2019 r.?
W żadnym wypadku pracodawca nie może uzależniać awansu, podwyżki czy zakresu obowiązków od czynników takich jak wiek, płeć, wyznanie, pochodzenie, orientacja seksualna lub poglądy polityczne pracowników. Idąc dalej – pracodawca nie może dopuścić się także mobbingu wobec pracownika lub wystąpienia tego zjawiska w miejscu pracy. To wszystko w teorii. Ale jak dochodzenie roszczeń związanych z zatrudnieniem wygląda w praktyce?
Od 7 września 2019 r. zaczyna obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy, która m.in. wprowadza odszkodowanie z tytułu mobbingu oraz całkowicie otwiera katalog przesłanek dyskryminacyjnych, usuwając tym samym dotychczasowe wątpliwości interpretacyjne. Sprawdź szczegóły.
Co zmienia się w zakresie katalogu przesłanek dyskryminacyjnych?
Jakie roszczenie związane z mobbingiem dotychczas przewidywał Kodeks pracy?
W jakiej sytuacji pracownik może dochodzić odszkodowania za mobbing po zmianach wprowadzonych 7 września 2019 r.?
Wydłużenie terminów do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy, zmiany w zakresie dyskryminacji i mobbingu, rozszerzenie uprawnień osób korzystających z uprawnień rodzicielskich – to niektóre ze zmian, jakie w najbliższych miesiącach wprowadzi ustawa zmieniająca Kodeks pracy. Poznaj szczegóły projektowanych zmian.
Chociaż z pozoru podobne do siebie (i bardzo często mylone), molestowanie i mobbing to różne zjawiska. Jak je rozpoznać i co je odróżnia?
Czy utworzenie w zakładzie pracy komisji antymobbingowej jest obowiązkowe? Kto powinien być członkiem takiej komisji? W naszym zakładzie działają organizacje związkowe. W jaki sposób tworzy się komisję antymobbingową?
Wskazanie przypadków, w których dochodzi do mobbingu może wyglądać zupełne inaczej, z punktu widzenia pracownika oraz pracodawcy. Jednak wbrew oczekiwaniom niektórych pracowników nie każde nieaprobowane przez nich działanie pracodawcy może być uznane za mobbing.
Komisja Nadzwyczajna „Przyjazne Państwo” rozpatrzyła na ostatnim posiedzeniu 3 projekty nowelizacji Kodeksu pracy przedstawione przez Pracodawców RP. Pracodawcy skierowali także do resortu pracy dezyderat w sprawie problemu odpowiedzialności pracodawców z tytułu mobbingu. Czy czekają nas kolejne zmiany w Kodeksie pracy?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
