Rozwiązanie umowy nie jest już konieczne, aby dochodzić odszkodowania za mobbing

Rozwiązanie umowy nie jest już konieczne, aby dochodzić odszkodowania za mobbing

10.09.2019

W żadnym wypadku pracodawca nie może uzależniać awansu, podwyżki czy zakresu obowiązków od czynników takich jak wiek, płeć, wyznanie, pochodzenie, orientacja seksualna lub poglądy polityczne pracowników. Idąc dalej – pracodawca nie może dopuścić się także mobbingu wobec pracownika lub wystąpienia tego zjawiska w miejscu pracy. To wszystko w teorii. Ale jak dochodzenie roszczeń związanych z zatrudnieniem wygląda w praktyce?

7 września 2019 r. weszła w życie pierwsza tura z całego szeregu zmian krajowych przepisów w tym właśnie zakresie. W pierwszej kolejności dotyczą one uprawnień związanych z nierównym traktowaniem, dyskryminacją oraz mobbingiem. O tym co się zmieniło w prawie pracy opowiada aplikant radcowski Agata Majewska z Kancelarii Adwokatów i Radców Prawnych Ślązak, Zapiór i Wspólnicy w Katowicach.

Większe możliwości dochodzenia odszkodowania

Odszkodowania z tytułu mobbingu może żądać od byłego pracodawcy pracownik, który na skutek nękania rozwiązał z nim umowę o pracę. Przy czym, sądy w większości przypadków uznają, że bez znaczenia jest, czy do rozwiązania doszło za wypowiedzeniem, za porozumieniem stron, czy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracodawcy. Istotne jest jedynie, by mobbing został wskazany przez pracownika jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Dotychczas fakt zakończenia zatrudnienia był jednak warunkiem koniecznym do skutecznego dochodzenia roszczeń odszkodowawczych. Dotychczasowe rozwiązanie wynikało z założenia, że uciążliwość zachowań mobbingowych jest na tyle silna, że ich ofiara - pracownik de facto jest zmuszona do rozwiązania stosunku pracy.

Tymczasem, zgodnie z nowym założeniem ustawodawcy, odszkodowania na analogicznych zasadach dochodzić może również pracownik nadal zatrudniony w zakładzie pracy, w którym – według jego twierdzeń – doszło do mobbingu, a także pracownik zwolniony przez pracodawcę.

W każdym przypadku niezbędnym jest wykazanie przez pracownika, że stał się ofiarą mobbingu u pozwanego pracodawcy.

Przeczytaj również:

Przesłanki dyskryminacji i odszkodowanie za mobbing – co nowego od 7 września?

Od 7 września 2019 r. zaczyna obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy, która m.in. wprowadza odszkodowanie z tytułu mobbingu oraz całkowicie otwiera katalog przesłanek dyskryminacyjnych, usuwając tym samym dotychczasowe wątpliwości interpretacyjne.

Dalsze zatrudnienie nie wykluczy odszkodowania

Wprowadzone zmiany podyktowane są analizą poszczególnych przypadków dotyczących mobbingu. Wynika z nich, że niejednokrotnie mobbing, na który powoływał się rezygnujący z pracy pracownika  w rzeczywistości nie miał miejsca. Z drugiej zaś strony, często pracownicy dotknięci w zakładzie pracy wieloletnim nękaniem, nie decydowali się na zwolnienie z obawy przed utratą źródła utrzymania. Takie sytuacje prowadzić mogły do bezkarności pracodawcy oraz samego mobbera, o ile pokrzywdzony pracownik nie zdecydował się na dochodzenie zadośćuczynienia z powodu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem.

Nowe rozwiązanie ma zapewnić przede wszystkim jednakową ochronę wszystkim pracownikom. Jest to o tyle istotne, iż dochodzenie odszkodowania w oparciu o przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu, związane jest z licznymi ułatwieniami, jak chociażby niższe koszty sądowe niż w postępowaniu odszkodowawczym dochodzonym na zasadach ogólnych w oparciu o przepisy Kodeksu Cywilnego. Taki zaś tryb był dotychczas jedynym, jaki pozostał ofiarom mobbingu, które nie rozwiązały stosunku pracy z tego powodu lub same zostały zwolnione z zakładu pracy.

Szkoda podstawą roszczenia

Zgodnie z nową regulacją art. 943 Kodeksu Pracy, pracownik będący ofiarą mobbingu będzie mógł ubiegać się od pracodawcy odszkodowania w dwóch sytuacjach:

  • w razie rozwiązania przez niego, na skutek mobbingu, umowy o pracę;

  • w razie poniesienia, w wyniku stosowania wobec niego mobbingu, szkody - niezależnie od tego, czy nadal jest zatrudniony, czy też został on zwolniony przez pracodawcę.

Jakie działania powinien podjąć pracodawca?

Zjawisko mobbingu uregulowane jest w Kodeksie pracy od 2003 r. Przepisy zobowiązują każdego pracodawcę – niezależnie od liczby zatrudnionych u niego pracowników – do skutecznego przeciwdziałania mobbingowi. Tym samym, samo pojawienie się tego zjawiska w zakładzie pracy oznacza, że pracodawca nie wywiązał się w tego obowiązku, czym naruszył przepisy Kodeksu.

Odpowiada on wobec pracownika za zjawisko mobbingu, niezależnie od tego, czy dopuszcza się go osobiście, czy mobberem okazał inny członek zespołu. Oznacza to, że pracownik, który doświadczył mobbingu również od innego pracownika, może domagać się odszkodowania jedynie od swego pracodawcy.

Aby uniknąć odpowiedzialności, działania antymobbingowe podjęte przez pracodawcę muszą być realne i obiektywnie skuteczne. Przede wszystkim, w świetle orzecznictwa sądowego, niewystarczającym jest jedynie formalne wprowadzenie dokumentu w postaci polityki antymobbingowej, jeśli nie pójdą za tym aktywne działania pracodawcy. Działania te powinny mieć na celu rzeczywiste zapobieganie negatywnych zjawisk w środowisku pracy.

Tymczasem zaniechanie pracodawcy w tym zakresie może rodzić nie tylko jego odpowiedzialność cywilnoprawną wobec mobbowanego pracownika. W pewnych okolicznościach, może również zostać uznane za przestępstwo polegające na złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracownika wynikających ze stosunku pracy, co zagrożone jest karą do 2 lat pozbawienia wolności.

apl. radc. Agata Majewska
Ślązak, Zapiór i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych

Szkolenia Akademia Wiedza i Praktyka

Biblioteka kadrowego

Copyright ©  Wszelkie prawa zastrzeżone

Strona używa plików cookies.
Kliknij tutaj, żeby dowiedzieć się jaki jest cel używania cookies oraz jak zmienić ustawienia cookies w przeglądarce.
Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies, zgodnie z bieżącymi ustawieniami przeglądarki.

wiper-pixel