Ocenianie pracowników i wydawanie im poleceń to jeszcze nie mobbing
Wskazanie przypadków, w których dochodzi do mobbingu może wyglądać zupełne inaczej, z punktu widzenia pracownika oraz pracodawcy. Jednak wbrew oczekiwaniom niektórych pracowników nie każde nieaprobowane przez nich działanie pracodawcy może być uznane za mobbing.
Jak wskazał SN w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321), wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu.
Szef nadzoruje zatrudnionych
Podobnie nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonania przez niego zleconych mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonego okaże się niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach konkretnej czynności, podjętej w wewnętrznej działalności podmiotu zatrudniającego. Tak uznał SN w – dotyczącym wprawdzie dóbr osobistych, ale aktualnym i mającym pełne zastosowanie do zjawiska mobbingu – wyroku z 6 grudnia 1973 r. (sygn. akt I PR 493/73, OSNC 1974/9/156).
Przełożony kilkakrotnie zwracał pracownikowi uwagę, że niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki. Rozmowy dyscyplinujące były przeprowadzone w spokojnej atmosferze i miały rzeczowy charakter. Pracownik uważa jednak, że przełożony stosuje wobec niego mobbing. Pracownik nie ma racji. Pracodawca ma prawo wydawać tego rodzaju polecenia, gdyż dotyczą pracy, a przy tym forma tych poleceń jest właściwa.
W takim duchu wypowiedział się również Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 21 stycznia 2013 r. (sygn. akt III APa 29/12, LEX 1282545), uznawszy, że pojęcie „mobbingu” nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, które wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.
Pracodawca ma prawo egzekwować polecenia i kontrolować podwładnych
Również wykorzystywania umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym dla niego od pracy, szczególnie wówczas, gdy pracownik ten zajmuje jedyne tego rodzaju stanowisko kierownicze i dysponuje szczególnymi wiadomościami i informacjami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni (główny księgowy) nie będzie mobbingiem – chyba że zmierzało do poniżenia i szykany ofiary. Podobnie jest z wykonywaniem czynności kontrolnych przez przełożonego. Chociaż mogą one łączyć się dla pracownika ze stresem, nie oznacza to zaraz szykanowania.
W zakładzie produkującym podzespoły elektroniczne zdarzały się w ostatnim okresie kradzieże. Pracownica trzykrotnie w ciągu kilku miesięcy została przeszukana przez pracowników ochrony i w konsekwencji tego zarzuciła pracodawcy stosowanie mobbingu. Postępowanie wyjaśniające wykazało, że kontrole zostały przeprowadzone na podstawie zarządzenia kierownika działu w związku z ujawnionymi i nasilającymi się kradzieżami mienia pracodawcy (w celu ochrony tego mienia). O możliwości stosowania wyrywkowych kontroli pracownicy byli poinformowani (odpowiedniej treści postanowienie było zawarte w regulaminie pracy). Kontrolę wykonywano w porozumieniu z przedstawicielami związku zawodowego i w sposób niepozostający w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego i przy poszanowaniu godności przeszukiwanej osoby (kontrolujący zachowywali się spokojnie, były to osoby tej samej płci co osoba kontrolowana, kontrola odbywała się w odpowiednim pomieszczeniu). Działanie pracodawcy było zgodne z prawem i nie stanowiło mobbingu.
Pracodawca w ciągu kilku miesięcy wydawał pracownikom polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, nie wypłacając za taką pracę wynagrodzenia. Pracownicy rozwiązali umowy o pracę, uznawszy, że pracodawca stosuje wobec nich mobbing i wystąpili do sądu pracy z pozwem o zapłatę wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe oraz o odszkodowania za stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Sąd pracy uwzględnił żądanie w zakresie zapłaty za godziny nadliczbowe i oddalił powództwo o odszkodowania, wskazując, że samo zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych i niewypłacenie z tego tytułu wynagrodzenia to jeszcze nie mobbing.
To jedynie fragment publikacji „Przeciwdziałanie mobbingowi – obowiązki pracodawcy”. Jeśli chcesz dowiedzieć się:
- jak skutecznie uchronić się przed zarzutami mobbingu,
- jakie są przyczyny tego zjawiska oraz
- z jakimi roszczeniami może wystąpić wobec pracodawcy zatrudniony, który padł ofiarą mobbingu
zapraszamy na FabrykaWiedzy.com.
art. 183a § 5 pkt 2, art. 55 § 11, art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
Andrzej Marek
