Michał Culepa

Pytanie: Jesteśmy zakładem pracy, którym działa międzyzakładowy związek zawodowy. Przeprowadziliśmy swego czasu redukcję zatrudnienia w zakładzie pracy, w wyniku czego wśród pracowników pozostali tylko pracownicy, którzy zostali wskazani jako osoby podlegające szczególnej ochronie na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Funkcje jakie te osoby pełnią w związku to przewodniczący, skarbnik i członek Komisji Międzyzakładowej. Czy jest przepis prawa pozwalający nam rozwiązać umowy o pracę z wyżej wymienionymi pracownikami?

Poszerzenie bazy członkowskiej, nowe uprawnienia osób niebędących pracownikami, szerszy zakres kompetencji związków w zakresie obrony praw osób zatrudnionych – to tylko część unormowań wielkiej nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, która wejdzie w życie z początkiem 2019 roku. Sprawdź szczegóły.

Pytanie: W związku z wejściem do Kodeksu pracy nowych przepisów dotyczących monitoringu, wprowadziliśmy załącznik do regulaminu pracy mówiący o stosowaniu monitoringu. Informacją ta została przekazana zatrudnionym pracownikom poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń. Proszę o odpowiedź czy każdy nowo zatrudniony pracownik powinien podpisać oświadczenie mówiące o tym, że został poinformowany o monitoringu, czy wystarczy podpis na umowie o pracę, gdzie pracownik wskazuje, iż zapoznał się z regulaminem pracy?

Pytanie: Czy w trakcie zwolnienia lekarskiego przewodniczący związku zawodowego może prowadzić działalność związkową poprzez np. wysyłanie e-maili i pism do zakładu pracy, zamieszczanie postów na Facebooku związku zawodowego itp.? Czy takie postępowanie można uznać za pracę zarobkową?

Czy nieobecność pracownika odwołanego ze stanowiska, który w trakcie okresu biegnącego wypowiedzenia odmawia podjęcia pracy, może być poczytana za naruszenie jego podstawowych obowiązków pracowniczych? I czy pracodawca ma prawo zwolnić takiego pracownika dyscyplinarnie? Dowiedz się, jakie jest w tym zakresie stanowisko Sądu Najwyższego i poznaj komentarz eksperta w sprawie.

Zdarza się, że pracodawcy umieszczają w regulaminach premiowych zastrzeżenie o pozbawieniu pracownika prawa do premii, w sytuacji gdy w terminie wypłaty nie pozostaje on już w stosunku pracy. Czy postanowienia tego rodzaju są dopuszczalne? Do problemu odniósł się Sąd Najwyższy w wyroku wydanym 6 czerwca 2018 r. (sygn. akt II PK 130/17).

Pytanie: Zakład budowlano-elektryczny złożył w urzędzie pracy oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy (wykonywanie instalacji elektrycznych) dla konkretnych cudzoziemców z Ukrainy. Na 2018 r. zaplanowane są dla pojedynczego pracownika 4 okresy pracy po 1,5 miesiąca każdy, w przyszłym roku będzie podobnie. Czy można zatrudniać te osoby na podstawie umów zlecenia na poszczególne okresy, czy właściwsze będą umowy o pracę? Tylko w przypadku umów o pracę łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech, a u nas miałyby wystąpić cztery w jednym roku.

Skuteczne skorzystanie przez pracodawcę z zarzutu nadużycia prawa w przypadku kwestionowania zwolnienia dyscyplinarnego przez działacza związku może nastąpić tylko wówczas, gdy powodem zwolnienia były zawinione i szczególnie drastyczne naruszenia obowiązków pracowniczych i zasad współżycia społecznego. Jakie mogą być to sytuacje? Odpowiedź przynosi m.in. wyrok SN z 7 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 90/17.

Pytanie: Spółka B przejęła od spółki A 4 działy, w których łącznie zatrudnionych w jest 50 pracowników. W spółce A pozostała administracja, kadry, płace i księgowość, natomiast spółka B nie posiada dotychczas takich działów w swojej strukturze organizacyjnej. Czy spółka A może wykonywać dotychczasowe naliczenia i rozliczenia byłych już pracowników oraz prowadzić księgowość spółce B bez żadnych dokumentów (umów miedzy spółkami) na wykonywanie tych czynności? Czy pracownicy wymienionych działów spółki A na polecenie swojego przełożonego powinni obsługiwać spółkę B?

Pytanie: Proszę o informację, na jakiej podstawie należy ustalić wysokość wynagrodzenia zasadniczego i ewentualnie innych składników wynagrodzenia przysługujących głównemu księgowemu w instytucji kultury. Dodam, że w regulaminie wynagradzania naszej jednostki nie ma żadnych zapisów w tym zakresie.