Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Pytanie: Proszę o informację czy w regulaminie pracy zdalnej można zawrzeć zapis umożliwiający w wybranych działach jedynie pracę zdalną okazjonalną. Polegałoby to na tym, że w całej firmie wprowadzona byłaby praca hybrydowa z wyłączeniem np. laboratorium, gdzie dopuścilibyśmy jedynie pracę zdalną okazjonalną do 24 dni w roku, ze względu na organizację pracy. Jeśli tak, to czy zgoda na pracę zdalną okazjonalną w tym dziale, nie otwiera możliwości, w przypadku osób uprzywilejowanych, do ubiegania się o pracę 100% zdalną?

Pytanie: Mam pytanie odnośnie do przechowywania dokumentacji pracowniczej, a dokładnie chodzi o karty wynagrodzeń i zasiłków. Czy powinno się je przechowywać w osobnych teczkach dla każdego pracownika? Czy w teczkach z podziałem na lata bez podziału na pracowników (wszyscy razem)? Dodatkowo, czy korespondencja z komornikiem powinna być przechowywana właśnie razem z tą dokumentacją?

Pytanie: Czy w związku z wprowadzeniem do Kodeksu Pracy kontroli trzeźwości musimy w naszym Regulaminie Pracy umieścić zapisy związane z obowiązującymi zmianami? Nie będziemy korzystali z prewencyjnej kontroli trzeźwości, gdyż jesteśmy małą jednostką. Jednakże, gdyby ktoś z pracowników był pod wpływem alkoholu w pracy, czy bez zapisu w regulaminie możemy zadzwonić na policję, żeby służby wykonały badania?

Pytanie: Czy ustalając w zakładzie zasady ogólne pracy zdalnej możemy zastosować indywidualne zmiany? Przykładowo, ustalamy zasadę, że praca zdalna wyniesie maksymalnie 50 dni w roku dla grup uprawnionych w zakładzie do pracy zdalnej. Czy w takiej sytuacji możemy ustalić indywidualnie, że dla danego stanowiska będzie to np. 70 dni pracy zdalnej w roku?

Pytanie: Czy pracownika przebywającego na świadczeniu rehabilitacyjnym można wysłać na badania medycyny pracy kontrolne i okresowe kilka dni przed zakończeniem świadczenia rehabilitacyjnego, a nie po jego zakończeniu?

Pytanie: Zatrudniona u nas obywatelka Ukrainy wystąpiła z wnioskiem o zwolnienie od pracy na dziecko z art. 188 Kodeksu pracy. Dziecko pracownicy przebywa na terytorium Ukrainy. Czy możemy udzielić jej zwolnienia od pracy, jeżeli dziecka nie ma w Polsce?

Pytanie: Pracownik w umowie o pracę jako miejsce pracy ma wskazaną Warszawę (w której mieści się siedziba firmy), jednak uzyskał pisemną zgodę pracodawcy na pracę zdalną ze swojego miejsca zamieszkania (w Katowicach). Pracownik pracuje w zadaniowym systemie czasu pracy. Jak traktować taką sytuację w przypadku konieczności przyjazdu do Warszawy np. w celu uczestnictwa w szkoleniu lub warsztatach. Czy pracownikowi przysługuje zwrot środków za delegacje i nocleg?

Pytanie: Pytanie dotyczy pracownika młodocianego, któremu nie upłynęło jeszcze 6 miesięcy zatrudnienia. Czy temu pracownikowi można udzielić zaliczkowo urlopu wypoczynkowego w czasie ferii? Czy jeśli nie złoży wniosku o urlop bezpłatny, może w czasie ferii pracować?

Pytanie: Pracownica jest w 5 tygodniu ciąży. Obecnie jest zatrudniona na umowę o pracę tymczasową w agencji, która przedłużana jest co miesiąc. Czy pracodawca może wypowiedzieć jej umowę, jeżeli pójdzie na zwolnienie lekarskie z powodu ciąży? Czy obowiązuje ją ochrona? Jakie należy podjąć działania, aby żadna ze stron nie była poszkodowana?

Pytanie: Rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Sąd Okręgowy wydał wyrok prawomocny o przyznaniu w kwocie X odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę (nie ma informacji za jaki okres przyznano odszkodowanie). Były pracownik zwrócił się o uzupełnienie świadectwa pracy. Świadectwo uzupełniono na podstawie § 7 ust. 3 rozporządzenia ministra rodziny pracy i polityki społecznej w sprawie świadectwa pracy, tzn. o pkt 8 uzupełniono o informację o tym orzeczeniu. Pracownik ponownie zwrócił się o sprostowanie świadectwa pracy na podstawie 97 § 3 Kodeksu pracy wnosi o zmianę w pkt 1 dotyczącym okresu zatrudnienia oraz pkt 4 trybu rozwiązania. Czy należy sprostować świadectwo pracy w sposób jaki żąda pracownik? Czy brzmienie wyroku Sądu daje podstawę na zmianę okresu zatrudnienia i zmiany trybu rozwiązania? Termin na sprostowanie jest 7 dni proszę o szybka opinię.