Na przestój ekonomiczny i obniżony wymiar czasu pracy potrzebna zgoda pracowników

21 listopada 2013 r. wchodzi w życie ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, która ma wspomóc przedsiębiorców w walce ze spowolnieniem gospodarczym i kryzysem ekonomicznym. Ustawa przewiduje m.in. możliwość wprowadzenia w zakładzie przestoju ekonomicznego oraz stosowania obniżonego wymiaru czasu pracy, a także uzyskanie przez przedsiębiorcę pomocy finansowej w postaci subsydiów płacowych i dofinansowania kosztów szkoleń pracowników.

Przewidziane w ustawie rozwiązania (przestój ekonomiczny oraz obniżenie wymiaru czasu pracy), chociaż nie są nowością (mogły być stosowane przez przedsiębiorców w czasie obowiązywania ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców – do 31 grudnia 2011 r.) wymagały wprowadzenia odpowiednich definicji. I tak, zgodnie z przepisami ustawy:

• przestojem ekonomicznym jest okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, pozostającego w gotowości do pracy, natomiast

• obniżonym wymiarem czasu pracy – obniżony przez przedsiębiorcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy.

W przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy, mimo ustawowej definicji, w praktyce mogą pojawić się pewne wątpliwości interpretacyjne. Przepisy wskazują bowiem, że wymiar czasu pracy można obniżyć do nie mniej niż połowy wymiaru czasu pracy. Jednak nie wynika z nich wprost, czy dotyczy to połowy pełnego wymiaru czasu pracy, czy też połowy wymiaru czasu pracy pracownika w momencie zawierania porozumienia o obniżeniu etatu.

Można jedynie domniemywać, że chodzi o połowę pełnego wymiaru czasu pracy – takie postanowienia zawierała bowiem poprzednia ustawa antykryzysowa, która obowiązywała do 31 grudnia 2011 r., i na której obecne rozwiązania były wzorowane.

Warunki i tryb wykonywania pracy zarówno w okresie przestoju ekonomicznego, jak i obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca będzie ustalał w:

• układzie zbiorowym pracy lub

• porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Jeżeli w zakładzie działa więcej niż jedna organizacja związkowa i nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia jego treść z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a Kodeksu pracy.

Jeśli natomiast u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca ustala w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Z powyższego wynika, że wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżenie wymiaru czasu pracy pracowników będzie możliwe wyłącznie za zgodą pracowników – reprezentowanych przez związki zawodowe lub wyłonionych konkretnie w tym celu przedstawicieli. Jeśli strony nie dojdą w tych kwestiach do porozumienia, zastosowanie trybu przewidzianego w ustawie nie będzie możliwe. W takim przypadku przedsiębiorca będzie mógł np. obniżyć wymiar czasu pracy pracowników na zasadach ogólnych, przewidzianych w Kodeksie pracy (np. za porozumieniem stron, wypowiedzeniem zmieniającym lub na podstawie art. 23^1a Kodeksu pracy).

Przepisy ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy nie przewidują w zakresie stosowania przestoju ekonomicznego oraz obniżonego wymiaru czasu pracy żadnych ograniczeń:

• w stosunku do grup pracowników – tzn. nie obejmują żadnych grup pracowników szczególną ochroną przed stosowaniem tych rozwiązań, a także

• w stosunku do okresu trwania przestoju ekonomicznego czy stosowania obniżonego wymiaru czasu pracy (limitowane są natomiast okresy, w czasie których pracodawca może otrzymywać pomoc z FGŚP na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowników oraz z FP – na dofinansowanie ich szkoleń).

  Ustawa roztacza natomiast szczególną ochronę stosunku pracy pracowników objętych przestojem ekonomicznym oraz obniżonym wymiarem czasu pracy. Pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika przez okres pobierania świadczeń z FGŚP i FP w tych okresach (łącznie przez maksymalnie 6 miesięcy), a także przez 3 miesiące po nich.

Aby skorzystać z przewidzianych w nowych przepisach rozwiązań i pomocy finansowej przedsiębiorca musi spełnić łącznie kilka warunków:

a) zanotować spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż towarów lub usług, liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym, łącznie nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy finansowanych z FGŚP, do łącznych obrotów z analogicznych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy przed okresem 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku;

b) nie zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, FGŚP lub FP, z wyjątkiem przypadku gdy:

• zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo

• zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek;

c) nie zachodzą wobec niego przesłanki do ogłoszenia upadłości.