Dyrektywa w sprawie jawności wynagrodzeń przewiduje wprowadzenie dla pracodawców szeregu obowiązków związanych z wdrożeniem i utrzymaniem zasady równości wynagradzania ze względu na płeć. Aby należycie przygotować się na nowe przepisy należy już dziś dokonać przeglądu przepisów płacowych. Ale nie tylko. Kontroli kompleksowej wymaga także polityka płacowa – trzeba bowiem ustalić, jak kształtują się wynagrodzenia w zakładzie pracy i według jakich kryteriów są one określane dla poszczególnych pracowników.
Jakie procedury związane z informowaniem pracowników będą wymagane po wprowadzeniu nowych przepisów
W jakim zakresie nowe przepisy mogą wymóc przegląd dotychczasowych przepisów zakładowych w zakresie wynagradzania, zwłaszcza regulaminów wynagradzania
Na czym będzie polegało określenie zasad progresji wynagrodzeń
Przeczytaj również:
Równość w zatrudnieniu i jawność wynagrodzeń – pracodawcy muszą przygotować się na nowe obowiązki
Obejrzyj również:
Dyrektywa Rady i Parlamentu Europejskiego nr 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (opublikowana w Dz.Urz. UE L z 17.05.2023 r., poz. 132, s. 21 – dalej dyrektywa 2023/970), choć jeszcze nie została wdrożona do krajowego porządku prawnego (data końcowa to czerwiec 2026 r.) wprowadza dla pracodawców szereg obowiązków związanych z wdrożeniem i utrzymaniem zasady równości wynagradzania ze względu na płeć. Wdrożenie przepisów Dyrektywy będzie miało w pierwszej kolejności wpływ na obowiązki pracodawców wobec pracowników, ale także może wymagać przeglądu i zmian w dotychczasowych regulacjach płacowych.
Informowanie pracowników – trzeba ustalić procedury
Zgodnie z art. 7 ust. 1 dyrektywy 2023/970 pracownicy mają prawo do występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.
Ustęp 2 tego artykułu wskazuje, że pracownicy muszą mieć możliwość zwracania się o informacje dotyczące ich wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzeń dla danych stanowisk oraz ich otrzymywania za pośrednictwem ich przedstawicieli pracowników, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową. Muszą mieć również możliwość zwracania się o informacje i ich otrzymywania za pośrednictwem organu ds. równości, a jeżeli otrzymane informacje są niedokładne lub niekompletne, pracownicy, osobiście lub za pośrednictwem ich przedstawicieli pracowników, mają prawo wystąpić o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia i szczegółowe informacje dotyczące wszelkich przekazanych danych oraz otrzymać merytoryczną odpowiedź.
W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien ustalić w przepisach zakładowych sposób i procedury uzyskiwania informacji o wynagrodzeniach w swoim zakładzie pracy. Oczywiście z tym zastrzeżeniem, że informacji tych nie mogą upubliczniać, a zwłaszcza przekazywać konkurencyjnym pracodawcom.
Prace nad dyrektywą w sprawie jawności płac i równych zasad wynagradzania kobiet i mężczyzn są już na finiszu i dyrektywa ma wejść w życie jeszcze w 2023 roku. Warto wiedzieć, że jeżeli nowe przepisy zostaną wprowadzone do polskiego systemu prawnego działy hr będą miały dużo pracy. Sprawdźmy, co się zmieni.