Katarzyna Wrońska-Zblewska

Pytanie: Czy mogę zatrudnić osobę młodocianą, która ma ukończone 16 lat, ale nie otrzymała promocji do następnej klasy? Nie uzyskam od tej osoby świadectwa ukończenia klasy. Czy takie świadectwo jest wymagalne? Jaki dokument może wydać szkoła w celu potwierdzenia kontynuacji nauki w szkole ponadpodstawowej przez osobę młodocianą?

Parlament zakończył właśnie prace nad nowelizacją tzw. ustawy Kamilka i nowe przepisy czekają już tylko na podpis Prezydenta. Celem nowelizacji jest przede wszystkim usunięcie wątpliwości interpretacyjnych, które pojawiały się podczas stosowania dotychczasowych przepisów. Co się zmieniło? Doprecyzowano kluczowe pojęcia, wprowadzono obowiązek okresowego powtarzania procedury sprawdzania osób dopuszczonych do szeroko rozumianej pracy z dziećmi w zakresie określonym w ustawie, złagodzono także niektóre wymogi w stosunku do określonych grup osób dopuszczonych do takiej pracy.

Zmiany zostały wprowadzone rozporządzeniem Rady Ministrów z 13 sierpnia 2025 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek (Dz.U. z 2025 r. poz. 1138). Celem wprowadzonych zmian jest przede wszystkim realizacja obowiązku waloryzacji wynagrodzeń określonego w ustawie budżetowej oraz zwiększenie funkcji motywacyjnej wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach.

Zasadniczo pracownik na zwolnieniu lekarskim jest chroniony. Są jednak przypadki, gdy można go zwolnić. Po pierwsze, można w niektórych przypadkach wypowiedzieć mu z umowę o pracę z powodu częstych i długotrwałych chorób. Jest to jednak obwarowane pewnymi warunkami (przede wszystkim: trzeba „złapać” moment, gdy pracownik akurat nie jest na zwolnieniu). Ale jest też drugi, raczej bezpieczniejszy sposób – zwolnienie długo chorującego bez wypowiedzenia z art. 53 kp – gdy miną okresy ochronne, a pracownik nadal jest niezdolny do pracy. Jak bezpiecznie zastosować te sposoby w praktyce? 

Pytanie: Czy z tytułu kształcenia na studiach podyplomowych, które finansuje pracodawca pracownikowi przysługuje urlop szkoleniowy i w jakim wymiarze? Proszę o aktualną podstawę prawną.

Pytanie: Czy kadrowa musi być zatrudniona na umowę o pracę? Z racji zmniejszenia zatrudnienia w firmie, planujemy zatrudnić kadrową na umowę zlecenia. Czy jest to możliwe, czy jest to bezpieczne? Jakie ryzyko ponosi firma i kadrowa przy takiej umowie? Czy lepiej jest zatrudnić tą Panią na umowę o prace np. na 1/4 etatu?

Pytanie: W Spółce funkcjonują dwa związki zawodowe. Pracodawca wystąpił do nich z konsultacją dotyczących prowadzenia zmian w regulaminie pracy. Co w przypadku, jeżeli te dwa związki zawodowe zajmą wspólne stanowisko, że nie wyrażają zgody na wprowadzenie zmian do regulaminu pracy? Czy pracodawca może wprowadzić zmiany jednostronnie.

Pytanie: Pracownica złożyła wniosek o urlop wychowawczy, który rozpoczął się 24 lipca 2025 r. Do czasu rozpoczęcia urlopu wychowawczego pracownica przebywała na urlopie wypoczynkowym, jednak pod koniec tego urlopu wpłynęło zwolnienie lekarskie pracownicy wystawione na okres od 21 lipca 2025 r. do 12 sierpnia 2025 r. Czy zwolnienie lekarskie w takim przypadku przesuwa urlop wychowawczy? Jak powinnam rozliczyć zwolnienie lekarskie: zapłacić za wszystkie dni zwolnienia czy tylko za dni do daty rozpoczęcia urlopu wychowawczego? Dodam, że pracownica nie złożyła wniosku w sprawie rezygnacji lub przesunięcia urlopu wychowawczego.

 Jeśli wypowiadamy umowę z powodu braku zaufania pracodawcy do pracownika, musimy dokładnie wskazać, z czego wynikała taka utrata zaufania. Musimy też zabezpieczyć dowody na okoliczności wskazujące utratę zaufania. Trzeba też pilnować, aby przyczyna była aktualna. Jak to zrobić? Szczegóły wskazujemy poniżej.

Pytanie: Jak długo i gdzie pracodawca powinien przechowywać dokumentację związaną ze zgłoszeniem mobbingu m.in. zgłoszenie pracodawcy informacji o możliwości stosowania mobbingu przez przełożonego, oświadczenia stron, protokoły z wysłuchań świadków? Dodam, że na tą chwilę pracodawca nie ma wdrożonej żadnej procedury antymobbingowej. Czy zgłoszenie mobbingu przechowywać w aktach osobowych czy można założyć jednak wyodrębniony segregator z taką dokumentacją?