Katarzyna Wrońska-Zblewska

Pytanie: Pracownik zawnioskował o wyjście prywatne, zaznaczając, że może je później odpracować. Czy może być tak, że pracodawca zgodzi się na samo wyjście – ale na odpracowanie już nie.

Pytanie: Zgłosiła się do nas pracownica przebywająca na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim o wydanie zaświadczenie z informacją o wykorzystanym przez nią urlopie rodzicielskim - w ilu częściach i jakim okresie. Ojciec dziecka będzie skład wniosek o urlop rodzicielski i jego zakład pracy potrzebuje takiego zaświadczenia. Czy na www.portalkadrowy.pl odnajdę wzór takiego dokumentu, czy jest do tego dedykowany specjalny np. ZAS15? Czy jeżeli chodzi o dodatkowy urlop rodzicielski w wymiarze 9 tygodni, to rzeczywiście takie zaświadczenie z naszego zakładu pracy jest niezbędne?

Pytanie: Pytanie dotyczy elektronicznych akt osobowych i dodawania do nich elektronicznych wersji dokumentów. W procesie przejścia z akt papierowych na elektroniczne odwzorowywane są dokumenty papierowe do wersji plików pdf, a następnie ich zgodność z oryginałem potwierdzana jest podpisem elektronicznym lub pieczęcią elektroniczną. Później, w bieżącej pracy z systemu kadrowego generowane są seryjnie różnego rodzaju dokumenty np. decyzje o przyznaniu dodatków, zmiana stawek wynagrodzenia itp. Czy dopuszczalne jest wygenerowanie takich dokumentów, gdzie 1 egzemplarz ma postać papierową, zostaje podpisany przez pracodawcę i przekazywany do rąk pracownika, a drugi wygenerowany z systemu kadrowego jest eksportowany bezpośrednio do e-akt w formie elektronicznej? Jeśli tak, to w którym momencie powinien zostać elektronicznie podpisany: przed importem do e-teczki, po imporcie dopiero w e-teczce, czy może powinien mieć znak graficzny e-podpisu na dokumencie, a w e-teczce jeszcze raz zostać podpisany? W jaki sposób usprawnić obieg dokumentów między generowaniem w systemie kadrowym a e-teczką przy założeniu, że: 1) pracownik może otrzymać dokument w formie elektronicznej, 2) pracownik musi otrzymać dokument w formie papierowej, ponieważ nie może lub nie chce odebrać dokumentu w formie elektronicznej.

Pytanie: Mamy pracownika zatrudnionego na stanowisku Kierownik. Czasowo (od sierpnia 2024 r.) poszerzyliśmy mu zakres obowiązków o obowiązki psychologa (pracownik ma wymagane uprawnienia, wcześniej pracował na stanowisku psychologa). W związku z dodatkowymi obowiązkami pracownik otrzymał dodatek specjalny. Czy faktycznie wystarczy zwykłe pismo do pracownika o poszerzonym zakresie i dodatku specjalnym? A jeśli nie wystarczy, to jak dokonać korekty i prawidłowo zmienić umowę?

Pytanie: Po roku nienagannej pracy kara porządkowa jest uznawana za niebyłą i informacja o niej jest usuwana z akt osobowych. Ale jak wygląda sytuacja z pracownikami, którzy otrzymali karę porządkową i rozwiązują z pracodawcą umowę o pracę, a nie minął jeszcze rok od otrzymania upomnienia lub nagany? Czy informacja o karze porządkowej może być wówczas przechowywana w aktach osobowych po ustaniu zatrudnienia? Czy jeśli np. pracownik otrzymał upomnienie w lutym, stosunek pracy ustał w maju, pracodawca ponownie zatrudnił tego samego pracownika we wrześniu, a w październiku otrzymał kolejne upomnienie, czy wtedy pracodawca ma prawo przechowywać w aktach osobowych karę z lutego i października (w ciągu roku otrzymał dwie kary, ale w międzyczasie rozwiązał stosunek pracy, a potem został ponownie zatrudniony)?

Pytanie: Czy pracodawca może nie wyrazić zgody na odpracowanie wyjścia prywatnego pracownika, jeśli wcześniej wyraził zgodę na jego wyjście prywatne?

Zmiany zostały wprowadzone ustawą z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 1661). Nowelizacja została podyktowania koniecznością wdrożenia Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33) i wynika z konieczności dostosowania przepisów kodeksu pracy do nowych rozwiązań.

Zmiany zostały wprowadzone ustawą z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (Dz.U. z 2025 r. poz. 1661). Zmiana wynika z obowiązku wdrożenia Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 275 z 25.10.2022, str. 33).

Zapoznaj się ze wskazówkami eksperta i pobierz wzór przykładowo wypełnionego świadectwa pracy.