Katarzyna Wrońska-Zblewska

Pytanie: Nauczycielka zatrudniona w szkole podstawowej na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 września 2018 r. do 31 sierpnia 2019 r. dostarczyła zaświadczenie lekarskie (z dnia 14 sierpnia 2019 r.), że jest w 6 tygodniu ciąży. Czy w zaistniałej sytuacji umowa o pracę rozwiązuje się z upływem terminu, na który została zawarta, czy też należy ją przedłużyć do czasu narodzin dziecka?

Pytanie: Ile godzin dziennie może przepracować pracownik młodociany (16 lat, uczeń pierwszej klasy), zatrudniony w okresie wakacji letnich (lipiec, sierpień) na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego?

Pytanie: Zbliżamy się do zatrudnienia setnego pracownika. W związku z tym powinniśmy utworzyć służbę bhp. Z ilu osób powinna składać się ta jednostka (czy może to być osoba lub grupa osób wyłoniona spośród obecnych pracowników, czy ma to być kolejna zatrudniona)? Co w sytuacji, gdy nikt u nas nie ma kierunkowego przygotowania z zakresu bhp? Czy służbę bhp może stanowić zewnętrzny dostawca usług bhp, z którym od wielu lat współpracujemy przy codziennej obsłudze w tym zakresie? Jeśli będą to nasi pracownicy, to jak powinno wyglądać rozłożenie ich obowiązków (na jaką część etatu zatrudnia się służbę bhp)?

Pytanie: Przedsiębiorca kończy swoją działalność. Obecnie zatrudnia 40 pracowników i sukcesywnie (co miesiąc) planuje rozwiązywać umowę z kilkoma z nich. Załoga została już poinformowana o likwidacji. Proszę o informację, czy – biorąc pod uwagę aspekt prawny i etyczny – należałoby pracownikom zatrudnionym na czas określony wypłacić odprawę ekonomiczną? Jeżeli wskutek zwolnień liczebność załogi spadnie poniżej 20 pracowników, to czy należałoby pracownikom wypłacić odprawę za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracowników?

Po ponad dwóch latach prac przyjęta została unijna dyrektywa o równowadze między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Niektóre z proponowanych nią rozwiązań funkcjonują w polskim prawie pracy od kilku lat. Niektóre jednak są całkowicie nowe, np. urlop opiekuńczy, czy czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej.

Pytanie: Pracownik otrzymał od lekarza medycyny pracy orzeczenie, zgodnie z którym zdolny jest do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, ale nie może pracować w warunkach zapylenia. Chcemy przenieść więc pracownika na inny wydział. Czy musimy skierować go na kolejne badania (na nowe stanowisko), czy wystarczy, że w związku z ograniczeniami pracy na dotychczasowym stanowisku przeniesiemy go do innej pracy?

Do niedawna przyjmowano, że badania trzeźwości pracownika nie muszą się ograniczać do wykonywanych przez policję, lekarza lub pielęgniarkę i mogą być wykonywane w ramach zakładu pracy przez pracodawcę lub innego wyznaczonego pracownika. W wielu zakładach pracy pojawiły się nawet zapisy regulaminowe umożliwiające takie działanie i określające sposób postępowania w takich przypadkach. Ostatnie zmiany Kodeksu pracy wiele jednak zmieniły.

Pytanie: Proszę o informację, czy w aktach osobowych powinniśmy przechowywać oświadczenie pracownika zawierające jego zgodę na przekazanie danych podmiotowi medycznemu, w celach związanych z objęciem pracownika opieką zdrowotną (pakiet medyczny)?

Pytanie: Pracownica przedstawiła świadectwo pracy za okres od 18 maja do 31 grudnia 1992 r. W świadectwie zostało również zapisane, iż przebywała na urlopie wychowawczym od 15 stycznia 1993 r. do 15 stycznia 1995 r. Przyczyną rozwiązania umowy była likwidacja zakładu. Czy powinnam wliczyć do stażu pracy  wskazany okres urlopu wychowawczego? Czy pracownik musi dołączyć dodatkowy dokument potwierdzający, że przebywał na urlopie wychowawczym, czy wystarczy zapis w świadectwie pracy?

Kwestie związane z dopuszczalnością i sposobem prowadzenia wyrywkowych kontroli stanu trzeźwości pracowników od zawsze wzbudzały wątpliwości wśród pracodawców i pracowników. Nie pomogła ich rozwiązać ostatnia nowelizacja przepisów w zakresie ochrony danych osobowych.