Joanna Suchanowska

Prawo do przerwy w pracy jest uprawnieniem pracowniczym. Niektóre z przerw pracodawca musi zapewniać pracownikom, inne – tylko może. Do uprawnień dyrektywnych pracodawcy należy również zobowiązanie pracowników do ich wykorzystywania w określonym czasie, a w niektórych przypadkach nawet w określony sposób. Nie zawsze bowiem przerwa w pracy oznacza przerwę od pracy.

Nieprzekazanie pracownikom rozkładów czasu pracy z odpowiednim wyprzedzeniem może zostać uznane nawet za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Nie uzasadnia jednak odmowy pracownika stawienia się w pracy w dniu zaplanowanym w rozkładzie.

Pytanie: Proszę o informację, ile przerw śniadaniowych przysługuje pracownikowi pracującemu w równoważnym systemie czasu pracy po 16 lub 24 godzin.

Pytanie: W regulaminie wynagradzania przewidziany jest dodatek za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W naszym zakładzie pracy dniem tym jest sobota. Zakład pracuje w ruchu ciągłym, tak więc praca w każdą sobotę jest powiększona o wspomniany dodatek. Co w przypadku wyznaczenia w regulaminie innego (niż sobota) dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, np. ustalonego indywidualnie dla każdego pracownika w harmonogramie czasu pracy? Czy zobowiązuje to pracodawcę do dokonania wypowiedzeń zmieniających? Dodam że dodatek zostałby utrzymany, tylko nie byłby on tak często wypłacany jak obecnie.

Pytanie: W jaki sposób sporządzić harmonogram pracy zmianowej dla pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym? Proszę o przykład grafiku obejmującego pracę na 3 zmiany, z uwzględnieniem dni wolnych z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy oraz pracy w niedzielę i święta, przy założeniu że pierwsza zmiana pracuje w godz. 6.00 – 14.00, druga od 14.00 do 22.00, a trzecia w godz. 22.00 do 6.00 rano.

Pytanie: Lekarz zatrudniony na umowę o pracę pełni dyżury w ramach klauzuli opt-out. Ile godzin maksymalnie może on przepracować w tygodniu i miesiącu?

W przypadku gdy pracownik przyjdzie do pracy w kolejnym dniu na wcześniejszą godzinę niż w dniu poprzednim, powstają nadgodziny, które trzeba zrekompensować. Ograniczenie to nie ma jednak zastosowania, gdy pracodawca wprowadzi tzw. ruchomy czas pracy. Jedną z podstawowych odmian jego stosowania jest określanie przedziału czasu, w którym pracownik może podjąć pracę, z pozostawieniem pracownikowi decyzji, o której godzinie w ramach tak ustalonych „widełek” podejmie pracę.

Pytanie: Czy w równoważnym systemie czasu pracy można planować pracę w taki sposób, by pracownicy wykonywali pracę np. przez 2 tygodnie po 12 godz., a następnie tydzień po 8 godz. albo przez cały miesiąc pracowali wyłącznie przez 8 godz. na dobę (regulamin pracy przewiduje też system podstawowy dla tej grupy) –  oczywiście z zachowaniem okresów odpoczynków i zapewnieniem wypracowania wymaganej ilości godzin w okresie rozliczeniowym?

Pytanie: Prowadzę akta osobowe pracowników zatrudnionych już od lat 70-tych. W teczkach akt osobowych, w części A bądź B, znajdują się niejednokrotnie dokumenty z dawnych lat, których zakres danych o pracowniku znacznie wykracza poza obecnie obowiązujące wytyczne prawa pracy i GIODO. Jak postąpić z „historycznymi” dokumentami znajdującymi się w tych aktach? Czy właściwe jest np. usunięcie starego kwestionariusza osobowego pracownika z części A i zastąpienie go nowym kwestionariuszem kandydata? Czy powinno się m.in. usunąć odpis maszynowego świadectwa ukończenia szkoły i zastąpić go w miarę możliwości kserokopią świadectwa?

Pytanie: Proszę o informację, czy pracodawca z własnej inicjatywy może wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy dla konkretnego pracownika? Jeżeli tak, w jaki sposób może to uczynić?