Joanna Suchanowska

Zobowiązanie osoby zajmującej kierownicze stanowisko w wyodrębnionej komórce organizacyjnej pracodawcy do prowadzenia ewidencji czasu pracy podwładnych nie może być uznane za nieprawidłowe, przeciwnie – jest logiczne i racjonalne. Ewidencjonowaniem czasu pracy w imieniu pracodawcy powinna się bowiem zajmować osoba, która z racji zajmowanego stanowiska ma bezpośrednią wiedzę o liczbie godzin przepracowanych przez pracowników zatrudnionych w danej jednostce czy dziale.

Pytanie: Kierownik jednego z działów sporządził harmonogramy czasu pracy na marzec 2016 r. dla podległych pracowników, pracujących w systemie równoważnym (po 12 godzin). Nominalny czas pracy w marcu wynosi 176 godzin, natomiast z harmonogramu wynika, że dwaj pracownicy pracować będą 16 dni po 12 godzin i dzień przez 8 godzin, w sumie 200 godzin. Czy harmonogram na marzec został sporządzony prawidłowo? Jeżeli nie, to jak powinien być rozpisany? Nadmieniam, że w zakładzie obowiązuje czteromiesięczny okres rozliczeniowy. Wspomniani pracownicy w styczniu pracowali po 152 godziny, a na luty w harmonogramie zaplanowano im po 168 godzin, czyli zgodnie z nominalnym czasem pracy.

Pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim w dniu uzgodnionym z pracodawcą jako wolny z tytułu pracy w wolną sobotę (tj. z tytułu pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy), nie ma obowiązku ani konieczności ponownego wyznaczania takiego dnia wolnego, ani też wypłaty pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu.

Pytanie: Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku od 8.00 do 17.00, w tym przerwa lunchowa. Dnia 15 grudnia wyjechał w delegację o 5.10, pracę w delegacji rozpoczął o 12.30. W drogę powrotną wyjechał o 16.15 i do domu dojechał o 21.30. Jaki czas pracy wpisać w ewidencji? Czy w związku z tym, że pracownik nie miał możliwości skorzystać z przerwy lunchowej, wystąpiła nadgodzina? Czy następnego dnia pracownik powinien zacząć pracę o 9.00, aby zachowane było 11 godzin odpoczynku?

Kodeks pracy w sposób szczególny określa zasady rekompensowania pracy w niedzielę, święto lub w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Co do zasady powinny być one wolne od pracy, a praca w te dni – uzasadniona szczególnymi okolicznościami.

W systemie równoważnym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W zadaniowym systemie czasu pracy pracodawca nie określa pracownikowi odgórnie godzin pracy, lecz zadania, do wykonania których będzie on zobowiązany.

Podróż służbowa nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego okresu odpoczynku dobowego. Zakończenie podróży służbowej pracownika powinno odbywać się w takim czasie, aby pracownik mógł skorzystać z co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego.

Pracodawca może zmienić harmonogram czasu pracy pracownika w trakcie okresu rozliczeniowego. Choć z przepisów nie wynika wprost możliwość dokonywania zmian w grafiku czasu pracy pracowników, a także brak jest regulacji określających termin ich wprowadzenia, zmiany takie dokonywane są w praktyce dość często.

Klient zwrócił się do nas z prośbą o odpowiedź na następujące pytanie: Pracownik instytucji kultury pracował w sobotę i niedzielę po 5 godzin. Ile w zamian powinien otrzymać czasu wolnego?

W przypadku, gdy pracownik przyjdzie do pracy w kolejnym dniu na wcześniejszą godzinę niż w poprzednim dniu, uważa się, że podjął pracę w kolejnej dobie pracowniczej. Powstają więc nadgodziny, które trzeba zrekompensować. Wszystkie te ograniczenia nie mają jednak znaczenia, gdy pracodawca wprowadzi tzw. ruchomy czas pracy. Należy jedynie pamiętać o prawidłowej procedurze jego wprowadzania, ponieważ inspekcja pracy wciąż odnotowuje liczne błędy pracodawców w tym zakresie.