Joanna Suchanowska

Pochłonięci pilnowaniem norm czasu pracy i prawidłowym rekompensowaniem pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawcy często zapominają o udzielaniu pracownikom minimalnych, wymaganych przepisami, okresów odpoczynku. Za niezachowanie odpoczynku dobowego i tygodniowego pracodawcę może jednak spotkać wysoka kara.

Pytanie: Pracownik zatrudniony jest na 5/8 etatu. Pracuje od poniedziałku do czwartku od 15.30 do 20.00 a w piątek ma zaplanowaną pracę od 12.00 do 20.00. Czy praca w piątek może zaczynać się od 12.00?

Pytanie: Czy praca mistrza produkcji kierującego pracą brygady i polegająca na nadzorze nad prawidłowym przebiegiem procesu produkcyjnego i oraz pozostałymi pracownikami, powinna być kwalifikowana jako praca „kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej”? W schemacie organizacyjnym naszej firmy mistrz produkcji podlega kierownikowi produkcji, ale zarządza pracą 55 osób zatrudnionych na brygadzie. Czy sprawowanie nadzoru nad pracą innych pracowników może być powodem zatrudnienia mistrza produkcji w godzinach nadliczbowych – tym bardziej, że nadzór bezpośredni nad procesem pracy sprawuje brygadzista?

Pytanie: Instruktor instytucji kultury został delegowany w podróż służbową (zorganizowana wycieczka) w dniach 21-22 maja 2016 r. Podróż rozpoczęła się o 6.00 rano w sobotę, a powrót nastąpił w niedzielę o godz. 21.00. Jak prawidłowo rozliczyć czas pracy instruktora, przyjmując dwa warianty:1) instruktor miał zaplanowaną pracę w dniach 21 i 22 maja br. po 8 godz., a w dniach 23 i 24 maja br. zaplanowane dni wolne; 2) instruktor nie miał zaplanowanej pracy w dniach 21 i 22 br.?

Wielka nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 22 lutego 2016 r. wprowadziła liczne zmiany dotyczące umów terminowych, m.in. dwa limity dotyczące umów na czas określony: limit liczby takich umów i długości ich trwania. Po zmianach pracodawca może zawrzeć z jednym pracownikiem maksymalnie 3 umowy o pracę na czas określony (póki co limit ten wynosi 2 lata), a łączny okres trwania tych umów nie może przekroczyć 33 miesięcy.

Prawo do przerwy w pracy jest uprawnieniem pracowniczym. Niektóre z przerw pracodawca musi zapewniać pracownikom, inne – tylko może. Do uprawnień dyrektywnych pracodawcy należy również zobowiązanie pracowników do ich wykorzystywania w określonym czasie, a w niektórych przypadkach nawet w określony sposób. Nie zawsze bowiem przerwa w pracy oznacza przerwę od pracy.

Nieprzekazanie pracownikom rozkładów czasu pracy z odpowiednim wyprzedzeniem może zostać uznane nawet za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Nie uzasadnia jednak odmowy pracownika stawienia się w pracy w dniu zaplanowanym w rozkładzie.

Pytanie: Proszę o informację, ile przerw śniadaniowych przysługuje pracownikowi pracującemu w równoważnym systemie czasu pracy po 16 lub 24 godzin.

Pytanie: W regulaminie wynagradzania przewidziany jest dodatek za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W naszym zakładzie pracy dniem tym jest sobota. Zakład pracuje w ruchu ciągłym, tak więc praca w każdą sobotę jest powiększona o wspomniany dodatek. Co w przypadku wyznaczenia w regulaminie innego (niż sobota) dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, np. ustalonego indywidualnie dla każdego pracownika w harmonogramie czasu pracy? Czy zobowiązuje to pracodawcę do dokonania wypowiedzeń zmieniających? Dodam że dodatek zostałby utrzymany, tylko nie byłby on tak często wypłacany jak obecnie.

Pytanie: W jaki sposób sporządzić harmonogram pracy zmianowej dla pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym? Proszę o przykład grafiku obejmującego pracę na 3 zmiany, z uwzględnieniem dni wolnych z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy oraz pracy w niedzielę i święta, przy założeniu że pierwsza zmiana pracuje w godz. 6.00 – 14.00, druga od 14.00 do 22.00, a trzecia w godz. 22.00 do 6.00 rano.