Narzędzia:
Pracownikom, którzy pracowali w dniu wolnym od pracy płaciliśmy jak za godziny nadliczbowe, obecnie chcemy im udzielić dnia wolnego od pracy, w stosunku 1:1. Pracownicy powołując się na zapisy układu zbiorowego pracy uważają, że jeżeli już mają dostać wolne, to w stosunku 1: 1,5. Nie przyjmują do wiadomości, że przepisy te dotyczą tylko pracy tzw. „czarne dni” a nie w dni wolne od pracy, ponieważ zapis taki byłby niezgodny z prawem. Poniżej zapis układu zbiorowego pracy: „1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości 100% jego wynagrodzenia. 2. Dodatek, o którym mowa w punkcie 1, nie przysługuje jeżeli: -pracownikowi na jego wniosek udzielono w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy, -pracownikowi, w zamian za czas przepracowany, udzielono czasu wolnego najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.”
W jaki sposób ustalić podstawę do ekwiwalentu za urlop przy zmiennych składnikach (nadgodziny): 1. Pracownik zwolniony 31 marca 2012 r. Dnia 10 stycznia 2012 r. wypłacono wynagrodzenie za nadgodziny za miesiące od października do grudnia 2011 r. (3-miesięczny okres rozliczeniowy, nadgodziny nie zostały wybrane), w wysokości 250 zł. Jak w takim wypadku powinniśmy ustalić podstawę do ekwiwalentu za urlop, czy mamy potraktować ten składnik jako dłuższy niż 1 miesiąc? 2. Pracownik zwolniony 31 marca 2012 r. W styczniu 2012 r. wypłacono zaległe nadgodziny z 2010 r. Czy ustalając podstawę do ekwiwalentu za urlop powinniśmy wliczyć wypłatę zaległych nadgodzin?
Mam wyliczyć pracownikowi wynagrodzenie za godziny nadliczbowe za lata 2005-2008. Wynagrodzenie pracownika to płaca zasadnicza, dodatek za godziny nocne oraz od 2007 r. premia uznaniowa. Czy wyliczając wynagrodzenie za godziny nadliczbowe mam brać pod uwagę również premię?
Jak należy zapłacić pracownikowi, który jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na pełny etat (8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku)? Oprócz wynagrodzenia akordowego pracownik otrzymuje co miesiąc premię uznaniową. Pracownik wyjechał na delegację do Norwegii. Za granicą pracował dłużej niż obowiązujący go czas pracy w Polsce. Jaka jest podstawa wynagrodzenia za 8 godzin przepracowanych za granicą, skoro zwykle jest wynagradzany z tytułu akordu? Jaki dodatek przysługuje za godziny nadliczbowe oraz jaka jest podstawa tych nadgodzin? Godziny przepracowane w poszczególnych dniach w delegacji: 29 września: 10 godzin, 30 września: 12 godzin, 1 październik: 10 godzin, 3 październik: 10 godzin, 4 październik: 12 godzin, 5 październik: 12 godzin, 6 październik: 10 godzin, 7 październik: 11 godzin, 8 październik: 14 godzin, 10 październik: 10 godzin, 11 październik: 12 godzin, 12 październik: 16 godzin.
Pracownicy wystąpili do sądu pracy o odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę i wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Na podstawie ugody sądowej pracodawca zobowiązał się do wpłaty uzgodnionych kwot na rachunek bankowy byłych pracowników. Czy od kwot wypłaconych na podstawie ugody sądowej powinniśmy naliczyć składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczkę na podatek dochodowy?
Pracownik ma potrącenie komornicze inne niż alimentacyjne. Wynagradzany jest stawką godzinową (12,10 zł brutto) plus premia w wysokości 10-15% (jest to premia uznaniowa) plus dodatek stażowy(2% od podstawy wynagrodzenia). Czasami też zdarzają się godziny nadliczbowe. Zaległość komornicza jest wysoka, dlatego pracownikowi potrącana jest część wynagrodzenia, a jeżeli premia jest mniejsza, to pracownik mimo egzekucji otrzymuje do wypłaty wynagrodzenie równe minimalnemu wynagrodzeniu. Co pół roku pracownikowi wypłacana jest premia półroczna. Czy tę premię należy potrącić w wysokości połowy kwoty przeznaczonej do wypłaty, czy też zsumować z wynagrodzeniem w danym miesiącu i potrącić w sumie kwotę połowy wynagrodzenia przeznaczonego do wypłaty (premia półroczna wypłacona jest w innym terminie niż wynagrodzenie za pracę)? Czy na potrącenie z wynagrodzenia za godziny nadliczbowe sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych innych niż świadczenia alimentacyjne pracownik musi wyrazić zgodę? Proszę też wyjaśnić, co jest składnikiem wynagrodzenia, czy jest nim stawka godzinowa, premia i dodatek stażowy, czy jest nim również wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premia półroczna czy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wypłacone na odrębnej liście, czy może ekwiwalent za urlop lub odprawa? Pracownik poinformował mnie, że wykazując wynagrodzenie komornikowi nie mam obowiązku wykazywać jego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i premii dodatkowych.
Proszę o odpowiedź, jeżeli na koniec 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego są wypłacane nadgodziny, to jak należy je uwzględnić w podstawie wynagrodzenia urlopowego i chorobowego - w pełnej wypłaconej wysokości czy 1/12 wypłaconej kwoty?
W jaki sposób obliczyć wynagrodzenie kierowcy za czas dyżuru i przestoju? Kierowca jest wynagradzany stawką miesięczną 2.000 zł brutto. Okres rozliczeniowy wynosi 3 miesiące. Kierowca w ostatnim kwartale miał 55 godzin dyżuru 50% oraz 140 godzin przestoju.
Czy pracownik samorządowy zatrudniony na kierowniczym stanowisku urzędniczym może pracować w godzinach nadliczbowych? Jeśli tak, to na jakich zasadach są one rozliczane w przypadku odbioru czasu wolnego, a na jakich - w przypadku wypłaty wynagrodzenia (z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych w dni robocze, soboty oraz niedziele i święta)?
Prowadzę firmę transportową i zatrudniam kierowców. Kierowcy ci pracują w równoważnym czasie pracy w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Mamy okres rozliczeniowy kwiecień, maj, czerwiec. W kwietniu kierowca przepracował 8 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej (wynagrodzenie 71,43 zł), w maju - 10 nadgodzin (98,68 zł), a w czerwcu 12 nadgodzin (107,14 zł). Płaca zasadnicza pracownika wynosi 1.500 zł. Na koniec okresu rozliczeniowego wystąpiły 3 godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy średniookresowej. Dodatkowo, na koniec okresu rozliczeniowego, pracownik otrzymał dodatek za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej za poszczególne miesiące (normalne wynagrodzenie było już zapłacone po każdym miesiącu): za kwiecień - 35,71 zł, za maj - 49,34 zł oraz za czerwiec - 53,57 zł. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej: 1.500 zł :168 godzin x 3 godziny x 200% = 53,57 zł. Razem za czerwiec wynagrodzenie wyniosło: 1.500 zł + 107,14 zł + 35,71 zł + 49,34 zł + 53,57 zł + 53,57 zł = 1.799,33 zł. Pracownik był na urlopie wypoczynkowym w lipcu 5 dni (40 godzin). Jak obliczyć wynagrodzenie urlopowe, ze szczególnym uwzględnieniem składników zmiennych w postaci godzin nadliczbowych?
W jaki sposób obliczyć wynagrodzenie urlopowe w sytuacji, gdy pracownik pracował u pracodawcy np. tylko 2 miesiące i w jednym z nich miał godziny nadliczbowe. Czy należy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe z tego jednego miesiąca podzielić przez liczbę przepracowanych godzin w tym miesiącu, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe, czy też przez godziny przepracowane przez 2 miesiące zatrudnienia (mimo że składniki zmienne wystąpiły tylko w 1 miesiącu)?
Pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku od 7.00 do 15.00. W kwietniu 2010 r. wyjątkowo pracował w sobotę w godzinach od 7.00 do 15.00. Nie chcemy oddawać mu wolnego za godziny nadliczbowe, wobec tego zastanawiamy się jak poprawnie obliczyć wynagrodzenie za ten czas, jeśli za kwiecień otrzyma następujące składniki pensji: płaca zasadnicza - 1.317 zł, premia - 90 zł, deputat pracowniczy - 35,70 zł. Czy w tej sytuacji będzie przysługiwał pracownikowi dodatek w wysokości 50% czy 100%? Proszę o obliczenie przysługującego wynagrodzenia.
Pracownik świadczy pracę w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym, od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę. Dniem wolnym od pracy jest sobota. Pracownik wynagradzany jest stawką godzinową 10 zł brutto. Przysługuje mu miesięczny dodatek stażowy w wysokości 5% z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przysługuje mu również premia, np. 25% od stawki zasadniczej za prawidłowo i terminowo wykonane zadania produkcyjne. W regulaminie wynagradzania jest zapis, że premia przysługuje za czas faktycznie przepracowany, z pominięciem czasu przepracowanego w godzinach nadliczbowych. Pracownik przepracował w kwietniu 2010 r. 168 godzin nominalnych oraz w poniedziałek 26 kwietnia przepracował 12 zamiast 8 godzin (nie była to praca w porze nocnej) - doszło do przekroczenia normy dobowej i pracownikowi należy się wynagrodzenie i dodatek 50% za 4 godziny pracy. Wynagrodzenie za kwiecień obliczyliśmy następująco: 168 godzin x 10 zł = 1.680 zł (płaca zasadnicza); 4 godziny x 10 zł = 40 zł (wynagrodzenie za nadgodziny); 4 godziny x 10 zł x 50% = 20 zł (dodatek za nadgodziny) plus premia za normalny czas pracy (25%), czyli 420 zł oraz dodatek stażowy 5% z 1.317 zł - 65,85 zł. Naszym zdaniem nie należy się premia od nadgodzin, bo jest to wyraźnie napisane w regulaminie, jak również dodatek stażowy, ponieważ istnieje wyraźny zapis w regulaminie, że jest to składnik w stałej kwocie niezależnej od godzin pracy. Czy powyższe obliczenia są prawidłowe?
Zgodnie z art. 42 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych za pracę w godzinach nadliczbowych w zwykły dzień tygodnia oraz w wolną sobotę pracownicy otrzymują inny czas wolny w tym samym wymiarze (nie występuje u nas rekompensata wynagrodzeniem). Z treści tego przepisu wynika również, że na wniosek pracownika czas wolny może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Czy oznacza to, że jeśli np. pracownik przyszedł do pracy w wolną sobotę w marcu na 8 godzin, to wolny dzień z tego tytułu może być udzielony na jego wniosek np. w lipcu przed jego 14-dniowym urlopem wypoczynkowym lub po jego wykorzystaniu? Jak należy rekompensować pracownikowi samorządowemu pracę nadliczbową świadczoną w niedzielę - czy obowiązuje w tym przypadku kodeksowy termin 6 dni przed lub po „pracującej” niedzieli? Czy termin ten jest terminem obligatoryjnym?
Polscy pracodawcy coraz częściej wysyłają swoich pracowników za granicę - czy to w podróże służbowe, czy też na dłuższy okres (delegowanie). Jeśli pracodawca określi wysokość wynagrodzenia takiego pracownika wg 2 stawek - polskiej i przysługującej w innym kraju - za pracę w godzinach nadliczbowych za granicą musi zapłacić wg stawki określonej dla tego kraju. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w jednym z ostatnich wyroków.
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas