Narzędzia:
Parlament Europejski przyjął nowe przepisy dotyczące pracowników delegowanych, których celem jest m.in. zwiększenie ochrony praw pracowników delegowanych, wprowadzenie tzw. odpowiedzialności solidarnej wykonawców w sektorze budownictwa, a także regulacja środków kontroli firm delegujących pracowników.
Spółka z o.o. mająca siedzibę w Polsce rozważa możliwość oddelegowania własnego pracownika do pracy na rzecz zależnej spółki zagranicznej działającej na terenie UE (Rumunia). Spółka zagraniczna jest odrębnym podmiotem prawnym i w zakresie prawa pracy – pracodawcą niezależnym. Na jakiej podstawie spółka polska mogłaby oddelegować własnego pracownika do świadczenia pracy na rzecz podmiotu zagranicznego przez okres jednego roku i jakiemu ustawodawstwu pracownik będzie podlegał, jeżeli wynagrodzenie będzie wypłacane przez spółkę macierzystą albo spółkę zagraniczną?
Nasza firma wysyła pracowników do Niemiec. Mają status pracowników oddelegowanych i w tym okresie składki są za nich opłacane do ZUS. W lutym jedna z oddelegowanych osób przez okres trzech dni była nieobecna w pracy, a okres ten został potraktowany jako nieusprawiedliwiona nieobecność. Czy naliczając składki na ubezpieczenia społeczne za ten miesiąc, podstawę ich wymiaru (tj. obowiązujące w 2012 r. przeciętne wynagrodzenie) trzeba proporcjonalnie zmniejszyć?
Pracownik przebywa w zagranicznej podróży służbowej w jednym kraju ponad 183 dni w ciągu roku z krótkimi przerwami. Gdzie należy opłacać podatek i składki ZUS od wynagrodzenia tego pracownika za dni ponad 183, zakładając, że pracodawca nie ma siedziby w kraju, do którego pracownik udaje się w podróże służbowe w ciągu roku?
W jakiej wysokości możemy wypłacić pracownikowi delegowanemu na kilka miesięcy do pracy we Francji dodatek za rozłąkę, aby nie było trzeba płacić od niego podatku dochodowego? Czy w ogóle możemy skorzystać z tego zwolnienia (na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 18 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych), jeśli powyższy przepis nie wymienia regulaminu wynagradzania? Pracodawcą jest spółka prywatna i nie posiada układu zbiorowego, lecz właśnie regulamin wynagradzania. W którym kraju będą odprowadzane składki na ubezpieczenia społeczne: w Polsce czy we Francji? Czy są inne składniki płacowe, które musimy wypłacić pracownikowi w związku z tym wyjazdem?
Zatrudniamy pracowników z określonym stałym wynagrodzeniem (stawka miesięczna). Część pracowników czasowo zostaje oddelegowana do pracy we Francji na podstawie aneksu oddelegowania. Na wynagrodzenie tych pracowników składa się stawka godzinowa, dodatek żywieniowy oraz dodatek za rozłąkę. W jaki sposób określić podstawę wynagrodzenia urlopowego pracownika, który przez ostatnie 12 miesięcy pracował zarówno w Polsce (wynagrodzenie stałe 1.500 zł brutto), jak i we Francji (oddelegowanie)? W przypadku pracy we Francji wynagrodzenie pracownika było zależne od miesięcznego wymiaru czasu pracy, np. 20 dni x 8,5 euro (przeliczone na PLN) + 20 dni x dodatek żywieniowy + 31 dni x dodatek za rozłąkę. Czy w tym przypadku pod uwagę bierzemy wynagrodzenie z ostatnich 3, czy 12 miesięcy? Czy do podstawy wynagrodzenia urlopowego wliczamy wszystkie składniki łącznie z dodatkiem żywieniowym i rozłąkowym? Nadmieniam, iż urlop jest wykorzystywany na terenie Polski. W jaki sposób prawidłowo naliczyć wynagrodzenie urlopowe?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
