Narzędzia:
Przypadek z praktyki: Pracownik miał nieobecność nieusprawiedliwioną, co skomplikowało sytuację w zakładzie pracy. Kierownik działu zajmującego się inwestycjami przez 3 dni nie zawiadomił pracodawcy o swojej nieobecności. Doszło do wielkich perturbacji, ponieważ tylko on miał dostęp do ważnych dokumentów, a pozostali pracownicy nie byli upoważnieni do zastąpienia szefa, co zagroziło interesom gospodarczym firmy.
Przeczytaj też porady dotyczące nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy:
Pracownik, który w ciągu 2 dni nie usprawiedliwi swojej nieobecności w pracy może zostać zwolniony nawet dyscyplinarnie. Tak wynika z postanowienia Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2023 r., III PSK 124/22.
Z pracownikiem zatrudnionym w podstawowym systemie czasu pracy (od poniedziałku do piątku) na pełen etat (stałe miesięczne wynagrodzenie) 18 sierpnia 2015 r. rozwiązaliśmy umowę za porozumieniem stron. Rozstaliśmy się z nim w ten sposób przede wszystkim ze względu na nieusprawiedliwione nieobecności pracownika od 11 do 17 sierpnia. Kiedy pracownik przyszedł do pracy 18 sierpnia zaproponowaliśmy mu rozwiązanie umowy i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w tym dniu (z prawem do wynagrodzenia) – pracownik się zgodził. Jednak problem pojawił się przy wyliczaniu wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop dla pracownika (system wskazuje 21 dni roboczych w sierpniu, ponieważ pracownikowi nie udzielono dnia wolnego za święto 15 sierpnia, pracownicy odbierali wolne na dowolny dzień w sierpniu po uzgodnieniu z pracodawcą). Czy powinniśmy sami wyznaczyć dzień wolny dla tego pracownika i wprowadzić go do systemu?
Copyright © 2024 Wszelkie prawa zastrzeżone
2024 © Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
Obserwuj nas
